In der Arbeits- und Organisationspsychologie gibt es wohl kaum einen Bereich, der mit genauso viel Interesse und Beachtung versehen wird, wie das Thema der Arbeitsmotivation. Sowohl die wissenschaftliche Forschung wie auch die Organisationsleitungen von Betrieben sind daran interessiert die Kenntnis bezüglich der entsprechenden Motivationsprozesse und der darauf einflussnehmenden Faktoren zu erweitern um mögliche Implikationen praktisch umzusetzen. So ist es zum Beispiel für Ansatzmöglichkeiten in der Praxis wichtig herauszufinden, welche Kräfte einen Menschen dazu bringen, seine Bemühungen in eine bestimmte Aufgabe zu investieren, eine bestimmte Tätigkeit überhaupt erst zu verfolgen, täglich die Arbeitsstelle anzutreten, ein gewisses Leistungsniveau zu erreichen oder auch an der Vollendung einer bestimmten Tätigkeit mit Engagement und Interesse mitzuwirken und ähnliches mehr. Allerdings interessieren aufgrund der Multikausalität menschlichen Verhaltens für eine verhaltenserklärende Motivationstheorie neben der Motivation als Determinante auch andere Faktoren, die Arbeitsverhalten und Arbeitsleistung beeinflussen, wie Fähigkeiten, Erfahrungen, Erwartungen oder Werte, um nur einige Beispiele anzuführen. Die Forschung zur Arbeitsmotivation entwickelte zur Erklärung motivierten Verhaltens in Arbeitssituationen und der Beziehung zwischen Verhalten und Leistung eine Anzahl verschiedener Motivationsmodelle, die sich in zwei Kategorien unterteilen lassen: zum einen die Inhalt/Ursache-Theorien und auf der anderen Seite die sogenannten Prozess-Theorien.Wasundwelchespezifischen Faktoren den Menschen zur Arbeit motivieren, mit dieser Frage beschäftigen sich die Inhalt/Ursache Theorien, so das Modell der Bedürfnishierarchie nach Maslow (1954), die Bedürfnistheorie der Organisationspsychologie von Adlerfer (1972), Herzbergs Zwei-Faktoren-Theorie (1967) und McClellands Theorie der gelernten Bedürfnisse (1984). Im Gegensatz dazu versuchen die Prozess-Theorien zu erklären,wiemenschliches Verhalten energiert, gerichtet und beendet wird undwarumMenschen bestimmte Verhaltensweisen wählen um ihre Ziele zu erreichen, es werden also vor allem die kognitiven Aspekte im menschlichen Handeln betont. Hierzu gehören v.a. die Instrumentalitäts- oder Erwartungsmodelle und die Balance-Theorien. [..]
Inhaltsverzeichnis
1. Überblick über die Theorien der Arbeitsmotivation
2. Hintergründe der prozessorientierten Theorien zur Arbeitsmotivation
3. Die VIE-Theorie nach Vroom (1964)
3.1 Ausgangsannahmen der Theorie
3.2 Die Schlüsselkomponenten der Theorie
3.2.1 Das Valenzkonzept
3.2.2 Das Instrumentalitätskonzept
3.2.3 Das Erwartungskonzept
3.3 Das Zusammenspiel der drei Komponenten
3.4 Modifikationen der VIE-Theorie
4. Das Modell von Porter und Lawler
4.1 Zur Arbeitszufriedenheit
4.2 Anmerkungen und Kritik zu Porter und Lawler
5. Die Validität der VIE-Theorie
6. Implikationen für Betriebsorganisationen
6.1 Erwartungsbezogene Implikationen
6.2 Instrumentalitätsbezogene Implikationen
6.3 Valenzbezogene Implikationen
6.4 Schlussbemerkung
Zielsetzung & Themen
Die vorliegende Arbeit untersucht prozessorientierte Motivationstheorien, mit dem primären Ziel, die kognitiven Mechanismen zu erläutern, die menschliches Arbeitsverhalten steuern. Dabei steht die Forschungsfrage im Mittelpunkt, wie die Interaktion von Erwartungen, instrumentalem Denken und subjektiven Werterwartungen die Arbeitsleistung und Motivation beeinflusst.
- Grundlagen der Prozess-Theorien in der Organisationspsychologie
- Die drei Kernkomponenten der VIE-Theorie nach Vroom
- Das Zirkulationsmodell von Porter und Lawler
- Verhältnis zwischen Arbeitsleistung und Arbeitszufriedenheit
- Praktische Implikationen für die Mitarbeitermotivation
Auszug aus dem Buch
3.2.1 Das Valenzkonzept:
Vroom geht in seiner Theorie davon aus, dass jedes Individuum bestimmte Vorlieben, aber genauso auch Abneigungen bezüglich bestimmter Handlungsergebnisse hat. Diese Präferenzen reflektieren den zugrundeliegenden Bedürfniszustand einer Person und dessen Ausmaß. So wäre es z.B. denkbar, dass viele Menschen es vorziehen würden mit anderen zusammen zu arbeiten, auch wenn die einzigen sozial interaktiven Arbeitsstellen gewisse Nachteile wie eventuell eine schlechtere Bezahlung mit sich bringen würden.
Diese affektive Orientierung von Individuen in Richtung bestimmter Handlungstendenzen je nach persönlicher Präferenz bezeichnet Vroom mit dem Begriff der Valenz.
Ein Sachverhalt besitzt eine positive Valenz für eine Person, wenn diese den Zustand für wünschenswert hält, er besitzt dagegen eine negative Valenz, wenn er für die Person nicht erstrebenswert ist, sondern sie diesen Zustand vermeiden möchte. Es ist außerdem möglich, dass eine Person unentschieden ist bezüglich der Valenz eines bestimmten Sachverhaltes, in diesem Falle spricht man von einer sogenannten Null-Valenz.
Ein sehr wichtiger Aspekt in diesem Valenzkonzept ist die Tatsache, dass es sich hierbei um die subjektive Überzeugung einer Person handelt, d.h. die Valenz bezieht sich auf den Grad der Befriedigung, den eine bestimmte Person von einem Handlungsergebnis erwartet und nicht auf das tatsächlich eintretende Ausmaß an Befriedigung. Es geht also um einen Erwartungswert.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Überblick über die Theorien der Arbeitsmotivation: Das Kapitel differenziert zwischen Inhalts- und Prozesstheorien und führt in die kognitive Perspektive der Arbeitspsychologie ein.
2. Hintergründe der prozessorientierten Theorien zur Arbeitsmotivation: Hier werden die kognitiven Annahmen der Prozesstheorien sowie die Bedeutung bewusster Handlungsentscheidungen dargelegt.
3. Die VIE-Theorie nach Vroom (1964): Eine detaillierte Analyse der Theorie, die Valenz, Instrumentalität und Erwartung als grundlegende Determinanten für die motivationale Kraft identifiziert.
4. Das Modell von Porter und Lawler: Das Kapitel stellt die Erweiterung der VIE-Theorie durch ein Zirkulationsmodell vor, das insbesondere die Rolle der Arbeitszufriedenheit beleuchtet.
5. Die Validität der VIE-Theorie: Eine kritische Auseinandersetzung mit empirischen Messproblemen und methodischen Herausforderungen bei der Anwendung der Theorie.
6. Implikationen für Betriebsorganisationen: Abschließende Betrachtung, wie theoretische Erkenntnisse durch gezielte Managementmaßnahmen in die Praxis übersetzt werden können.
Schlüsselwörter
Arbeitsmotivation, Prozesstheorien, VIE-Theorie, Vroom, Porter und Lawler, Valenz, Instrumentalität, Erwartung, Arbeitsleistung, Arbeitszufriedenheit, Kognitive Modelle, Motivationspsychologie, Handlungsalternativen, Organisationspsychologie, Leistungsgrad.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit behandelt die wissenschaftlichen Grundlagen prozessorientierter Motivationstheorien im beruflichen Kontext, insbesondere die kognitiven Entscheidungsprozesse von Mitarbeitern.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Die Arbeit fokussiert auf die VIE-Theorie nach Vroom und das darauf aufbauende Zirkulationsmodell von Porter und Lawler.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Das Ziel ist es, die Zusammenhänge zwischen individueller Wahrnehmung, Erwartungshaltung und tatsächlicher Arbeitsleistung theoretisch zu fundieren und für die Praxis nutzbar zu machen.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit basiert auf einer theoretischen Literaturanalyse und dem Vergleich kognitiver Motivationsmodelle.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in die detaillierte Darstellung der VIE-Komponenten, das Modell von Porter und Lawler sowie eine kritische Validitätsprüfung der Theorien.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Zentrale Begriffe sind Arbeitsmotivation, VIE-Theorie, Valenz, Instrumentalität, Erwartung sowie die Anwendung dieser Konzepte im Management.
Was ist die spezifische Neuerung des Modells von Porter und Lawler?
Die Neuerung liegt in der Einbeziehung rückwirkender Beziehungsschleifen, wodurch die Arbeitszufriedenheit als dynamischer Faktor und Ergebnis von Erfahrungen berücksichtigt wird.
Warum kritisieren Campbell und Pritchard die VIE-Theorie?
Sie bemängeln unter anderem das sogenannte "between/within-Problem", da die Theorie auf intra-individuelle Prozesse abzielt, aber oft fälschlicherweise auf Gruppen angewendet wird.
Wie unterscheidet sich die intrinsische von der extrinsischen Belohnung laut Porter und Lawler?
Intrinsische Belohnung (z.B. Selbstwertgefühl) resultiert unmittelbar aus der Tätigkeit selbst, während extrinsische Belohnung (z.B. Gehalt) von externen Faktoren der Organisation abhängt.
- Quote paper
- Corinna Grau (Author), 2003, Prozessorientierte Theorien zur Arbeitsmotivation, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/65323
