Das bis zur Mitte des 20. Jahrhunderts vorrangig geltende Familienmodell mit der Differenzierung zwischen männlicher Erwerbsarbeit und weiblicher Familienarbeit wurde auch so auf den Arbeitsmarkt übertragen und in dem Zuschnitt der Arbeitsplätze abgebildet. Doch dieses deutlich umrissene Muster geschlechtsspezifischer Differenzierung des Arbeitsmarktes wurde später immer häufiger in Frage gestellt, und der Anspruch, zukünftig das wirtschaftliche, politische und soziale Leben nicht durch geschlechtsspezifische Hindernisse einzuschränken, hat die Gender-Debatte aufkommen lassen. Gender bezeichnet dabei, die gesellschaftlich, sozial und kulturell geprägten Geschlechterrollen von Frauen und Männern. Maßgeblich dabei waren Entwicklungen auf der Angebots- und der Nachfrageseite des Arbeitsmarktes. Die Bildungsexpansion, die seit den 60er Jahren in West-deutschland genauso wie in vielen anderen westlichen Ländern stattfand, führte weitgehend zu einer Beseitigung der früheren Diskriminierung der Frauen in den sekundären und tertiären Ausbildungsgängen. Die Folge war eine immer stärkere Angleichung der Erwerbsbiographien von Frauen, an die der Männer.
Der Anteil der erwerbstätigen Frauen stieg signifikant. „Familienpausen“ wurden kürzer, Wiedereintritte ins Erwerbsleben nach dem Heranwachsen der Kinder häufiger, das durchschnittliche Heiratsalter erhöhte sich und der Anteil unverheirateter, kinderloser - damit meist kontinuierlich erwerbstätiger - Frauen stieg an. Immer mehr Frauen aus der expandierenden Mittelschicht hatten den Wunsch nach individueller Unabhängigkeit und beruflicher Entfaltung und blieben immer häufiger auch während der Familienphase erwerbstätig. Dies wurde durch die rasch fortschreitende Tertiarisierung der Wirtschaft gestützt, die zahlreiche neue Berufsfelder für Frauen über die traditionellen Bereiche der häuslichen Arbeit hinaus erschloss.
Weder in Deutschland, noch in den anderen Industrieländern, kann jedoch von einer tatsächlichen Gleichstellung von Männer und Frauen in der Arbeitswelt die Rede sein. Immer noch müssen sich karriereorientierte Frauen die Frage stellen, ob eben diese Karriere mit Kindern überhaupt möglich sein kann.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung: Gleichstellung im Betrieb oder Vorherrschaft männlicher Strukturen?
2. Geschlechtsspezifische Arbeitsmarktsegregation
2.1 Die Strukturen gesellschaftlicher Arbeitsteilung
2.2 Gender Status Beliefs – Ist das eine Geschlecht dem anderen prinzipiell überlegen?
2.3 Warum akzeptieren viele weibliche Beschäftigte niedrigere Löhne?
3. Gender Budgeting
3.1 Wie lässt sich Gender Budgeting überhaupt umsetzen?
3.2 Internationale Initiativen
3.3 Geschlechtergleichstellung = Frauenförderung? / Was ist mit den Männern?
4. Fazit: Wie weit sind wir schon, auf dem Weg zur Gender-Kompetenz?
Zielsetzung & Themen der Arbeit
Diese Arbeit analysiert die Mechanismen und Ursachen der geschlechtsspezifischen Arbeitsmarktsegregation sowie die daraus resultierenden Ungleichheiten. Ziel ist es, die Rolle von Interaktionsprozessen bei der Aufrechterhaltung dieser Strukturen zu untersuchen und das Konzept des Gender Budgeting als Instrument zur Förderung der Geschlechtergerechtigkeit kritisch zu beleuchten.
- Geschlechtsspezifische Differenzierung auf dem Arbeitsmarkt
- Die Bedeutung von Gender Status Beliefs für Lohnunterschiede
- Methoden und Ansätze des Gender Budgeting
- Internationale Erfahrungen mit Gender-Budget-Initiativen
- Die Notwendigkeit einer reflexiven Gleichstellungspolitik inklusive Männerförderung
Auszug aus dem Buch
2.3 Warum akzeptieren viele weibliche Beschäftigte niedrigere Löhne?
Gender status beliefs wirken sich auch auf die Erwartungen an das Einkommen und die Berufschancen aus. Männer sind gegenüber gleich qualifizierten Frauen im Vorteil. Dass Männer Frauen, die ihnen beruflich gleichgestellt sind, als implizierte Statusbedrohung wahrnehmen und darauf negativ reagieren, hat zur Ursache, dass die unterschiedlichen Gehaltsvorstellungen einer Art normativ-moralischen Anrecht darauf entspringen, dass sich die Statusunterschiede auch in der Entlohnung widerspiegeln müssten.
Dass gender status beliefs Erfahrungen über die angemessene Höhe der Entlohnung von Männern und Frauen hervorrufen, führt im Verlauf von Interaktionen zur Etablierung von einem regelrechten System von Einkommensvergleichen, die in einer Konzentration der Erwartungen auf einem bestimmten Niveau resultieren. Und die Tatsache, dass Frauen sich mit geringfügigeren Gehältern zufrieden geben, ist ein entscheidender Punkt für die Aufrechterhaltung der Geschlechterungleichheit im Berufsleben, da es den Arbeitgebern die Möglichkeit eröffnet, gerade bei ihnen geringere Löhne durchzusetzen. Aber warum tun sie das?
Es ist vor allem ein männlicher Standpunkt, dass für Frauen Kinder wichtiger wären, als die Erwerbsarbeit. Doch Frauen bemühen sich durchaus um gut bezahlte Tätigkeiten. Entgegen der verbreiteten Meinung, Frauen sei Geld einfach nicht so wichtig. Auch in typischen Männerberufen arbeiten einige Frauen zwar in hoch segregierten Tätigkeitsfeldern, dennoch wird ihre Leistung oft in direkten oder indirekten Interaktionen mit männlichen Vorgesetzten, Klienten oder Kunden beurteilt. Durch die geschlechtliche Kategorisierung werden Vorurteile über Statusunterschiede zwischen Männern und Frauen aktiviert, die dann Auswirkungen auf die Einkommensansprüche und faktischen Leistungen wie auch auf die Erwartungen ihrer Kollegen und Arbeitgeber haben.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Gleichstellung im Betrieb oder Vorherrschaft männlicher Strukturen?: Das Kapitel führt in die historische Entwicklung der geschlechtsspezifischen Arbeitsteilung ein und skizziert die Gender-Debatte als notwendige Reaktion auf bestehende Diskriminierungen.
2. Geschlechtsspezifische Arbeitsmarktsegregation: Hier werden die strukturellen Ursachen der Trennung von Erwerbsarbeit und unbezahlter Familienarbeit analysiert sowie die psychologischen Auswirkungen von Gender Status Beliefs auf das Gehaltsgefüge beleuchtet.
3. Gender Budgeting: Dieser Abschnitt beschreibt Gender Budgeting als Instrument des Gender Mainstreaming, um öffentliche Haushalte geschlechtergerecht zu gestalten und die Transparenz über Ressourcenverteilung zu erhöhen.
4. Fazit: Wie weit sind wir schon, auf dem Weg zur Gender-Kompetenz?: Das Fazit fasst die Notwendigkeit zusammen, Geschlechterperspektiven tiefgreifend im administrativen Handeln zu verankern, um echte Chancengleichheit in allen Lebensbereichen zu erreichen.
Schlüsselwörter
Gender-Debatte, Arbeitsmarktsegregation, Geschlechterrollen, Gender Status Beliefs, Gender Budgeting, Gender Mainstreaming, Lohnpolitik, Erwerbsbiographien, Frauenförderung, Soziale Ungleichheit, Gleichstellungspolitik, Arbeitswelt, Familienmodell, Arbeitsmarktchancen, Gender-Kompetenz.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser wissenschaftlichen Arbeit?
Die Arbeit untersucht die tief verwurzelten geschlechtsspezifischen Strukturen im Arbeitsmarkt und in der Gesellschaft, die trotz Fortschritten weiterhin eine tatsächliche Gleichstellung verhindern.
Welche zentralen Themenfelder werden bearbeitet?
Die Schwerpunkte liegen auf der Arbeitsmarktsegregation, den Auswirkungen von Rollenstereotypen auf die Entlohnung und der Einführung von Gender Budgeting als politisches Steuerungsinstrument.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Ziel ist es, die Vielschichtigkeit der Geschlechterungleichheit aufzuzeigen und Strategien zu analysieren, wie strukturelle und interaktive Barrieren im Erwerbsleben abgebaut werden können.
Welche wissenschaftliche Methode liegt der Arbeit zugrunde?
Die Arbeit basiert auf einer sozialwissenschaftlichen Analyse der geschlechtsspezifischen Arbeitsteilung sowie der Auswertung bestehender Studien zu Gender Status Beliefs und internationalen Erfahrungen mit Budgetanalysen.
Was umfasst der Hauptteil der Arbeit?
Der Hauptteil gliedert sich in die soziologische Analyse der Arbeitsmarktsegregation, der Psychologie von Gehaltsvergleichen und der praktischen Anwendung von Instrumenten zur geschlechtergerechten Haushaltspolitik.
Welche Begriffe beschreiben den Kern der Arbeit am besten?
Die Arbeit lässt sich am besten mit Begriffen wie Arbeitsmarktsegregation, Gender Budgeting, Gleichstellungspolitik und Gender Mainstreaming charakterisieren.
Wie beeinflussen "Gender Status Beliefs" die Lohnfindung?
Diese Überzeugungen führen dazu, dass männliche Eigenschaften in der Arbeitswelt höher bewertet werden, was Frauen dazu veranlasst, ihre Einkommensansprüche nach unten anzupassen, und Arbeitgebern Raum für Lohnunterschiede gibt.
Warum wird im Buch für eine gezielte Jungen- und Männerförderung plädiert?
Die Autorin argumentiert, dass eine reine Frauenförderung ohne den Einbezug von Jungen und Männern – insbesondere im Bildungsbereich – auf Widerstände trifft und keine nachhaltigen, gleichberechtigten Partnerschaften fördert.
- Quote paper
- Fatimata Sow (Author), 2007, Gender Debatte - Gleichstellung im Betrieb oder Vorherrschaft männlicher Strukturen, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/65694
