Lange Zeit war das Personalwesen mehr verwaltend als gestaltend, mehr innenals außenorientiert und weniger durch strategische als durch operative Ausrichtung geprägt. Mit der Erkenntnis, dass im zunehmenden globalen, dynamischen Wettbewerb die Mitarbeiter zum wichtigsten, zugleich aber auch teuersten Produktionsfaktor geworden waren, begann sich ein Wandel in den Einstellungen und Handlungen abzuzeichnen. 1 Es setzt sich immer deutlicher die Auffassung durch, dass die optimale Nutzung der eingesetzten Human Ressourcen die wirkungsintensivste Managementaufgabe darstellt, das Human Resource Management gewinnt zunehmend an Bedeutung. Wissenschaftler sehen, neben der Nutzung von Flexibilisierungspotenzialen im Markt und Wettbewerb, Mitarbeiter als wichtigste, wertvollste und zugleich sensitivste Unternehmensressource. 2 „Denn es sind nicht die Unternehmen, welche erfolgreich sind, nicht die Prozesse, die effizient sind, sondern die Menschen, die sie entsprechend bilden und verwirklichen.“ 3 Somit wird die Leistungsfähigkeit und Produktivität eines Unternehmens nicht primär durch das Sachvermögen, sondern im entscheidenden Maße auch durch das Humanvermögen, also die Fähigkeiten, Fertigkeiten und die Leistungsbereitschaft der gesamten Belegschaft bestimmt. Da der Erfolg eines jeden Unternehmens letztlich vom Engagement und Leistungswillen der Mitarbeiter bestimmt wird, diese also als kritische Erfolgsfaktoren zu betrachten sind, stellt sich die Frage, wie diese zu unternehmerischen Handeln zu motivieren sind. [...]
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
1.1 Hinführung zum Thema
1.2 Aufbau und Ziel der Arbeit
2 Human Resource Management
2.1 Begriffsabgrenzung
2.2 Von der Personalverwaltung zum Human Resource Management
2.3 Gründe für den Auffassungswandel
2.3.1 Wirtschaft und Arbeitsmarkt
2.3.2 Recht
2.3.3 Technik/Technologie
2.3.4 Wertewandel
2.3.5 Demographische Entwicklungen
2.4 Integrative Ansätze
2.4.1 Historische Wurzeln
2.4.1.1 Verhaltenswissenschaftliche Fundierung
2.4.1.2 Ökonomische Fundierung
2.4.2 Der Harvard- Ansatz
2.4.2.1 Die Aufgaben des HRM
2.4.2.2 Einflussfaktoren und Ziele des HRM
2.4.2.3 Die zentrale Rolle der Mitarbeiterpartizipation
3 Immaterielle Mitarbeiterbeteiligung
3.1 Ursachen des Bedeutungszuwachses
3.2 Historische Wurzeln
3.3 Begriffsabgrenzung und Ziele
3.4 Dimensionen
4 Partizipative Personalentwicklung
4.1 Job Rotation
4.1.1 Definition und Beschreibung
4.1.2 Bewertung
4.2 Job Enlargement
4.2.1 Definition und Beschreibung
4.2.2 Bewertung
4.3 Job Enrichment
4.3.1 Definition und Beschreibung
4.3.2 Bewertung
5 Partizipative Organisationsentwicklung
5.1 Humanisierung der Arbeit als Ziel der Organisationsentwicklung
5.2 Arbeitsorganisation
5.2.1 Teilautonome Arbeitsgruppen
5.2.1.1 Definition und Beschreibung
5.2.1.2 Bewertung
5.2.2 Qualitätszirkel
5.2.2.1 Definition und Beschreibung
5.2.2.2 Organisatorischer Aufbau
5.2.2.3 Bewertung
5.2.3 Projektgruppe
5.2.3.1 Definition und Ausprägungsformen
5.2.3.2 Bewertung
5.2.4 Betriebliches Vorschlagswesen
5.2.4.1 Grundidee und Verfahrensablauf
5.2.4.2 Bewertung
5.3 Flexible Arbeitszeitmodelle
5.3.1 Begriff der Arbeitszeitflexibilisierung
5.3.2 Gleitzeit
5.3.2.1 Formen der Gleitzeit
5.3.2.2 Zeitautonome Gruppen als Prämisse für variable Arbeitszeit
5.3.2.3 Bewertung
5.3.3 Jobsharing
5.3.3.1 Formen des Job-Sharing
5.3.3.2 Bewertung
5.3.4 Arbeitszeitkonten
5.3.4.1 Kurzzeitkonten
5.3.4.2 Langzeitkonten
5.3.4.3 Bewertung
5.3.5 Vertrauensarbeitszeit
5.3.5.1 Kernelemente
5.3.5.2 Bewertung
5.3.6 Telearbeit
5.3.6.1 Formen
5.3.6.2 Bewertung
6 Partizipative Personalführung
6.1 Führungsstil
6.1.1 Verhaltensmuster und Partizipation
6.1.2 Kooperativer Führungsstil
6.2 Instrumente
6.2.1 Information
6.2.1.1 Ebenen des Informierens
6.2.1.2 Bewertung
6.2.2 Kommunikation
6.2.2.1 Mitarbeiterbefragung
6.2.2.2 Mitarbeiterbesprechungen
6.2.2.3 Kooperatives Mitarbeitergespräch
6.2.2.4 Bewertung
6.2.3 Zielvereinbarungen
6.2.3.1 Ablauf
6.2.3.2 Bewertung
6.2.4 Delegation
6.2.4.1 Verteilung der Verantwortung
6.2.4.2 Bewertung
6.2.5 Vorgesetztenbeurteilung als partizipative Ergänzung der herkömmlichen Personalbeurteilung
6.2.5.1 Definition und Einzelmerkmale
6.2.5.2 Bewertung
7 Zusammenfassung und Ausblick
Zielsetzung & Themen
Die Arbeit untersucht das Human Resource Management und die Rolle der Mitarbeiterbeteiligung. Ziel ist es, die vielfältigen Methoden der immateriellen Mitarbeiterbeteiligung zu systematisieren und ihren jeweiligen partizipativen Gehalt kritisch zu bewerten, um Wege zu einer aktiven Einbindung der Mitarbeiter als strategischer Erfolgsfaktor aufzuzeigen.
- Grundlagen des Human Resource Managements und dessen historischer Wandel.
- Systematisierung immaterieller Mitarbeiterbeteiligungsformen.
- Analyse und Bewertung partizipativer Methoden in der Personal- und Organisationsentwicklung.
- Untersuchung von Instrumenten partizipativer Personalführung.
- Kritische Reflexion der Diskrepanz zwischen Theorie und Unternehmenspraxis.
Auszug aus dem Buch
2.4.1.1 Verhaltenswissenschaftliche Fundierung
Nach den verhaltenswissenschaftlichen Ansätzen wird der Mitarbeiter als Reservoir vielfältiger Fähigkeiten und Fertigkeiten gesehen. Dabei ist der Manager verantwortlich für die Aktualisierung, Förderung und Weiterentwicklung der Anlagen der Arbeitnehmer. Der Durchbruch des verhaltenswissenschaftlichen Paradigmas wurde durch die Hawthorne-Experimente erzielt, in welchen versucht wurde die physischen Einflussfaktoren der Arbeitsproduktivität nachzuweisen, um so zu einer produktivitätsfördernden Gestaltung der Arbeitsbedingungen beizutragen.
Diese aus den Experimenten gewonnenen Grunderkenntnisse wurden durch die Human-Relations-Bewegung weiterentwickelt. Diese geht davon aus, dass ein Unternehmen nur ökonomisch effizient arbeiten kann, wenn die zwischenmenschlichen Beziehungen am Arbeitsplatz so gestaltet sind, dass die sozialen Bedürfnisse befriedigt sind. Die Human-Relations-Bewegung hatte ihren Höhepunkt in den 50er Jahren bereits überschritten.
Sie wurde abgelöst durch den Human-Ressourcen-Ansatz, wonach die bisher vernachlässigte Organisationsstruktur wieder stärkere Einbindung erfuhr. Es wurde ein Spannungsverhältnis festgestellt, das sich aus den Entfaltungsbedürfnissen der Menschen auf der einen Seite und traditionellen Strukturen der Organisation auf der anderen Seite ergibt und zu Verschwendung von Human-Ressourcen führt. In „Theories of Management“ beschreibt Miles drei verschiedene Management-Modelle: Traditional, Human Relations und Human Resources. Im Zuge dieser Unterscheidung wird insbesondere das „Human Resources Führungsmodell“ propagiert und der gesteigerte Stellenwert des Personals, im Vergleich zu anderen Modellen, betont.
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Die Einleitung beleuchtet den Wandel des Personalwesens von der Verwaltung zur strategischen Managementaufgabe und definiert das Ziel der Arbeit, immaterielle Mitarbeiterbeteiligung zu systematisieren.
2 Human Resource Management: Dieses Kapitel erläutert die theoretischen Grundlagen des HRM, dessen historische Entwicklung und die Gründe für den Auffassungswandel unter Berücksichtigung verschiedener Konzepte.
3 Immaterielle Mitarbeiterbeteiligung: Das Kapitel definiert den Begriff der immateriellen Beteiligung, untersucht deren Ursachen für den Bedeutungszuwachs und beleuchtet die historischen Wurzeln sowie relevante Dimensionen.
4 Partizipative Personalentwicklung: Hier werden Methoden der Personalentwicklung wie Job Rotation, Job Enlargement und Job Enrichment als Instrumente der immateriellen Partizipation analysiert und kritisch bewertet.
5 Partizipative Organisationsentwicklung: Dieses Kapitel widmet sich der Arbeitsorganisation und flexiblen Arbeitszeitmodellen und evaluiert deren Beitrag zur Humanisierung der Arbeit und zur Partizipation.
6 Partizipative Personalführung: Das Kapitel untersucht Führungsstile und Instrumente wie Mitarbeiterbefragungen, Mitarbeitergespräche, Zielvereinbarungen, Delegation und Vorgesetztenbeurteilungen unter dem Aspekt der partizipativen Umsetzung.
7 Zusammenfassung und Ausblick: Das Fazit fasst die Ergebnisse zusammen und unterstreicht die Notwendigkeit, immaterielle Mitarbeiterbeteiligung als überlebenswichtigen Teil der zukünftigen Unternehmenspolitik zu etablieren.
Schlüsselwörter
Human Resource Management, Mitarbeiterbeteiligung, immaterielle Beteiligung, Partizipation, Personalführung, Organisationsentwicklung, Arbeitsorganisation, Arbeitszeitflexibilisierung, Motivation, Identifikation, Arbeitnehmer, Mitunternehmertum, Führungsinstrumente, Zielvereinbarungen, Unternehmensstrategie.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Diplomarbeit grundsätzlich?
Die Arbeit befasst sich mit der Bedeutung der immateriellen Mitarbeiterbeteiligung als essenzieller Bestandteil des modernen Human Resource Managements.
Was sind die zentralen Themenfelder der Arbeit?
Zentrale Themen sind die Personalentwicklung, die Organisationsentwicklung und die partizipative Personalführung unter Berücksichtigung von Beteiligungs- und Flexibilisierungskonzepten.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Das primäre Ziel ist die Systematisierung der breit gefächerten Methoden der immateriellen Beteiligung und deren kritische Bewertung hinsichtlich ihres partizipativen Gehalts.
Welche wissenschaftliche Methode verwendet die Autorin?
Die Arbeit stützt sich auf eine tiefgreifende Literaturanalyse und die methodische Strukturierung von Führungsinstrumenten und organisatorischen Ansätzen.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in drei Bereiche: Partizipative Personalentwicklung, partizipative Organisationsentwicklung und partizipative Personalführung, wobei diverse Instrumente detailliert analysiert werden.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Untersuchung am besten?
Wichtige Begriffe sind Partizipation, Human Resource Management, Mitarbeiterbeteiligung, Entscheidungsautonomie und Arbeitnehmerorientierung.
Inwieweit werden die im Buch genannten Methoden in der Praxis tatsächlich partizipativ umgesetzt?
Die Autorin stellt kritisch fest, dass viele in der Theorie als partizipativ geltende Methoden in der Praxis oft nur einen geringen tatsächlichen Einfluss auf die Arbeitnehmer bieten, da Entscheidungsrechte häufig beim Management verbleiben.
Warum spielt die Vorgesetztenbeurteilung eine Rolle bei der Partizipation?
Die Vorgesetztenbeurteilung wird als "Führung von unten" betrachtet, die durch eine Aufwärtsbeurteilung dem Mitarbeiter eine gesteigerte Einflusskompetenz einräumt und somit ein Element demokratischerer Führungsbeziehungen darstellt.
Welche Rolle spielt die "Humanisierung der Arbeit" in diesem Kontext?
Die Humanisierung der Arbeit dient als zentrales Ziel der Organisationsentwicklung, um durch die Einbindung von Mitarbeitern deren Bedürfnisse und Potenziale besser zu nutzen und Entfremdung entgegenzuwirken.
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- Nicole Eulich (Autor), 2006, Immaterielle Mitarbeiterbeteiligung als Bestandteil des Human Resource Managements, Múnich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/65950
