Neben der Notwendigkeit Handlungsstrategien auf individueller und gesellschaftlicher Ebene zu entwickeln, werden die unternehmerischen Maßnahmen zunehmend Bedeutung erlangen. Um den Wissenstransfer innerhalb der Unternehmen zu gewährleisten, müssen die Organisationen ihre Personalpolitik strategisch darauf ausrichten und der sich abzeichnenden Überalterung ihrer Mitarbeiterschaft insbesondere in der Personalentwicklung begegnen. Hierzu ist es erforderlich, alle bereits jetzt zur Verfügung stehenden Instrumente hinsichtlich ihrer Eignung vor dem skizzierten Hintergrund zu überprüfen und anzupassen.
Bislang werden Mentoring-Programme für verschiedene Gruppen junger Nachwuchskräfte mit dem Ziel einer individuellen Karrieregestaltung für diese initiiert. Da sich Mentoring als effektives und unkonventionelles Instrument zur Wahrnehmung von Humanressourcen erwiesen hat, soll mit der vorliegenden Arbeit das Ziel verfolgt werden, darzustellen, inwiefern sich mit der Inanspruchnahme des Mentorings die Personalentwicklung als Reaktion auf den demographischen Wandel altersgerecht entwickeln lassen kann.
Ist Mentoring geeignet, als Impulsgeber für eine stärkere Ausrichtung betrieblicher Personalentwicklung an der Gruppe älterer Mitarbeiter zu dienen? Ist es möglich, den Fokus dabei nicht auf die systematische und zielgerichtete Förderung des Mentees zu richten, sondern auf die Wirkungseffekte für die Mentoren und diese möglichst im Rahmen altersgerechter Personalentwicklung zu nutzen?
Inhaltsverzeichnis
1.Einleitung
1.1. Hintergrund
1.2. Zielsetzung des Themas
2. Betrachtung der demographischen Grundlagen
2.1. Die Bevölkerungsentwicklung in Deutschland
2.1.1. Die Entwicklung der Geburtenzahl
2.1.2. Die Entwicklung der Lebenserwartung
2.1.3. Die Wanderungsentwicklung
2.2. Die Entwicklung des Arbeitskräfteangebots
2.3. Die Situation Älterer auf dem deutschen Arbeitsmarkt
3. Betrachtung des Alters
3.1. Darstellung von Definitionsansätzen
3.2. Leistungsfähigkeit im Alter
3.2.1. Die physische Leistungsfähigkeit
3.2.2. Die kognitive Leistungsfähigkeit
3.2.3. Das Erfahrungswissen
3.3. Strategie zum Erhalt der beruflichen Leistungsfähigkeit im Alter
4. Personalentwicklung
4.1. Grundlagen der Personalentwicklung
4.1.1. Definitionsansätze zur Personalentwicklung
4.1.2. Maßnahmen und Ziele der Personalentwicklung
4.2. Kriterien einer altersgerechten Personalentwicklung
5. Mentoring
5.1. Definition des Mentoring
5.1.1. Betrachtung der historischen Grundlagen
5.1.2 Abgrenzung des Mentoring zum Coaching
5.2. Beteiligte der Mentoring- Beziehung
5.2.1. Der Mentor- Aufgaben und Anforderungen
5.2.2. Der Mentee- Aufgaben und Anforderungen
5.3. Formen des Mentoring
5.4. Der Mentoring- Prozess
5.4.1. Darstellung der Prozessphasen
5.4.2. Die Mentoring –Beziehung
5.4.3. Flankierende Maßnahmen im Mentoring- Prozess
5.5. Ziele des Mentoring
6. Mentoring im Rahmen altersgerechter Personalentwicklung
6.1. Der Ansatz aus der aktuellen Perspektive
6.2. Diskussion von Kriterien altersgerechter Personal- entwicklung in Bezug auf das Mentoring
6.2.1. Die Individualität der Maßnahme
6.2.2. Die Förderung der Stärken
6.2.3. Die Unterstützung des Erhalts der Leistungsfähigkeit
6.2.4. Die Berücksichtigung vorhandener Leistungs- einschränkungen
6.3. Möglichkeiten und Grenzen
7. Fazit
Zielsetzung & Themen
Die vorliegende Masterarbeit untersucht, inwieweit Mentoring als Instrument der betrieblichen Personalentwicklung genutzt werden kann, um auf die Herausforderungen des demografischen Wandels zu reagieren und eine altersgerechte Personalentwicklung zu fördern. Die zentrale Forschungsfrage fokussiert dabei auf das Potenzial, den Mentoring-Prozess nicht nur zur Nachwuchsförderung, sondern gezielt als Impulsgeber und Instrument zur Unterstützung älterer Mitarbeiter sowie zur Nutzung von deren Erfahrungswissen einzusetzen.
- Demografischer Wandel und dessen Auswirkungen auf das Arbeitskräfteangebot in Deutschland.
- Konzeptualisierung von Alter, Leistungsfähigkeit und Erfahrungswissen im beruflichen Kontext.
- Grundlagen, Formen und Prozessgestaltung von Mentoring als Personalentwicklungsinstrument.
- Analyse der Eignung von Mentoring für eine altersgerechte Personalentwicklung.
- Diskussion von Möglichkeiten und Grenzen des Mentoring bei der Förderung älterer Beschäftigter.
Auszug aus dem Buch
3.2.1. Die physische Leistungsfähigkeit
Die biologischen Veränderungen des menschlichen Körpers sind von genetischen und äußeren Faktoren abhängig. Das Resultat dieser Einflüsse wird in Relation zu Personen gesetzt, die sich in einem früheren Prozessabschnitt befinden, gesetzt und die Befunde werden miteinander verglichen. „Alte seien defizitäre Junge.“ ; ein Defizit ist allgemein das Ergebnis des vorgenommenen Vergleichs. Die biologischen Vorgänge rufen verschiedene Einschränkungen in der Wahrnehmung( nachlassende Sehschärfe, geringeres Hörvermögen, ein eingeschränktes Gesichtsfeld, nachlassender Tastsinn) und eine abnehmende Motorik und Muskelkraft hervor.
Tatsächlich bestehen aber gravierendere Unterschiede im physischen Leistungsvermögen innerhalb einer Altersgruppe als zwischen verschiedenen Altergruppen. Ursache dafür ist der Vorgang des arbeitsinduzierten Alterns, der in Abhängigkeit von den vorherrschenden Arbeitsbedingungen den biologischen Alterungsprozess beschleunigen oder verzögern kann.Bei physisch belastungsintensiven Tätigkeiten, die mit dem Heben und Tragen schwerer Lasten, mit Zwangshaltungen oder mit hoher Lärm-, Staub sowie Hitzebelastung verbunden sind, kann der Alterungsprozess der dort Beschäftigten schneller voranschreiten als bei einer diesen Einflüssen nicht ausgesetzten, kalendarisch gleichaltrigen Altersgruppe. In Hinblick auf den Prozess der Tertiarisierung, in dessen Verlauf die Zahl der körperlich stark beanspruchenden Tätigkeiten rückläufig ist, während komplementär die psychischen Leistungsanforderungen steigen, ist die Betrachtung der kognitiven Leistungsfähigkeit unerlässlich.
Zusammenfassung der Kapitel
1.Einleitung: Dieses Kapitel erläutert den Hintergrund des demografischen Wandels und definiert die Zielsetzung der Arbeit, Mentoring als Instrument für eine altersgerechte Personalentwicklung zu bewerten.
2. Betrachtung der demographischen Grundlagen: Hier werden die Bevölkerungsentwicklung, die sinkenden Geburtenzahlen sowie die Situation älterer Arbeitskräfte in Deutschland detailliert analysiert.
3. Betrachtung des Alters: Dieses Kapitel nähert sich dem Altersbegriff durch die Analyse von Leistungsfähigkeit (physisch und kognitiv) sowie der Bedeutung des Erfahrungswissens.
4. Personalentwicklung: Es werden Grundlagen, Maßnahmen sowie spezifische Kriterien für eine altersgerechte Ausrichtung der Personalentwicklung definiert.
5. Mentoring: Dieses Kapitel führt in die Definition, historische Grundlagen, Akteure sowie den Prozess und die Formen des Mentorings ein.
6. Mentoring im Rahmen altersgerechter Personalentwicklung: Die Arbeit analysiert hier das Potenzial von Mentoring unter Berücksichtigung der zuvor definierten Kriterien für altersgerechte Personalentwicklung.
7. Fazit: Das Fazit fasst die Ergebnisse zusammen und bestätigt die Eignung von Mentoring als wandlungsfähiges Instrument zur Bewältigung des demografischen Wandels.
Schlüsselwörter
Mentoring, Personalentwicklung, demografischer Wandel, Altersgerechte Personalentwicklung, Erfahrungswissen, Arbeitsinduziertes Altern, Leistungsfähigkeit, Lebenslanges Lernen, Wissensmanagement, Wissenstransfer, Beschäftigungsfähigkeit, Altersstruktur, Fachkräftemangel, Intergenerativer Dialog, Mitarbeiterförderung.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit beschäftigt sich mit der Frage, wie Mentoring als Instrument der Personalentwicklung dazu beitragen kann, den Herausforderungen des demografischen Wandels zu begegnen und ältere Mitarbeiter gezielt zu fördern.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Die zentralen Felder umfassen die demografische Entwicklung, die Definition von Alter und Leistungsfähigkeit im Arbeitsleben, Grundlagen der Personalentwicklung sowie Mentoring als Methode zur Wissensweitergabe und Kompetenzstärkung.
Was ist das primäre Ziel oder die Forschungsfrage?
Das Ziel ist es, aufzuzeigen, inwiefern Mentoring als Instrument der Personalentwicklung altersgerecht gestaltet werden kann, insbesondere durch einen Fokus auf die Wirkungseffekte für Mentoren und die Nutzung von Erfahrungswissen.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit basiert auf einer theoretischen Literaturanalyse und der Aufarbeitung bestehender Forschungsergebnisse zum demografischen Wandel, zur Leistungsfähigkeit im Alter und zu Mentoring-Konzepten.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil analysiert die demografischen Rahmenbedingungen, definiert Alterskonzepte und untersucht Mentoring detailliert hinsichtlich seiner Eignung, um Kriterien einer altersgerechten Personalentwicklung zu erfüllen.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Die Arbeit wird maßgeblich durch Begriffe wie Mentoring, altersgerechte Personalentwicklung, demografischer Wandel, Erfahrungswissen und Beschäftigungsfähigkeit charakterisiert.
Warum wird Mentoring spezifisch für ältere Mitarbeiter als geeignet angesehen?
Mentoring ermöglicht es, das wertvolle Erfahrungswissen älterer Mitarbeiter explizit zu machen, sie durch die Weitergabe von Wissen neu zu motivieren und so dem arbeitsinduzierten Altern entgegenzuwirken.
Wo liegen die Grenzen von Mentoring im Kontext altersgerechter Personalentwicklung?
Die Grenzen liegen primär bei an- und ungelernten Kräften, da hier die für die Mentorenrolle erforderliche Bereitschaft zum offenen Austausch, zur Reflexion und zur Netzwerkarbeit oft nicht ausreichend ausgeprägt ist.
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- Simone Fröhlich (Author), 2006, Mentoring als Instrument altersgerechter Personalentwicklung, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/66067
