Mobbing am Arbeitsplatz - soziale Konflikte als Resultat von innerbetrieblichen Strukturen -

Inhaltsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

1 Einleitung

2 Definition des Begriffs „Mobbing“

3 Strukturelle Bedingungen für Konflikte im Betrieb
3.1 Innerbetriebliche Sozialstrukturen
3.1.1 Der Betrieb als Sozialsystem
3.1.2 Betriebsstrukturen
3.1.2.1 Formelle Organisation
3.1.2.2 Informelle Organisation
3.2 Konflikte im Betrieb
3.2.1 Definition
3.2.2 Ursachen innerbetrieblicher Konflikte
3.2.3 Vom Konflikt zum Mobbing

4 Ursachen und Voraussetzungen von Mobbing
4.1 Ursachen von Mobbing
4.1.1 Gesellschaftliche Ursachen
4.1.2 Betriebliche Ursachen
4.1.3 Individuelle Ursachen
4.2 Charakteristika der mobbenden Personen
4.3 Mobbing in der betrieblichen Hierarchie

5 Mobbingprozess
5.1 Phasenmodell
5.1.1 Erste Phase - Konflikte am Arbeitsplatz
5.1.2 Zweite Phase - Eskalation des Konflikts
5.1.3 Dritte Phase - Machtübergriffe
5.1.4 Vierte und fünfte Phase - Verhalten der „Helfer“
5.2 Alternative Mobbingkonzepte

6 Folgen des Mobbings
6.1 Individuelle Folgen
6.2 Betriebliche Folgen

7 Fazit und Ausblick

Literaturverzeichnis

Monographien

Zeitschriftenartikel

Internetquellen

Anhang

Eidesstattliche Versicherung

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1: Geschlechterverteilung (Leymann, 1993, 87)

Abbildung 2: Hierarchische Position (Leymann, 1993, 47)

Abbildung 3: „Verlaufsmodell“ (Leymann, 1993, 59)

Abbildung 4: „Phasenmodell der Eskalation“ (Neuberger, 1999, 182)

Abbildung 5: Der Krankheitsverlauf (Warming, 2002)

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

1 Einleitung

Seit Beginn der 90er Jahre treten verstärkt Konflikte am Arbeitsplatz in den Fokus der Öffentlichkeit. Einer der wohl am weitesten verbreiteten Konflikte wird dabei mit dem Begriff „Mobbing“ beschrieben. Dieser Ausdruck bezeichnet ein Phänomen, welches in fast jedem Betrieb anzutreffen ist. Bereits jeder neunte Arbeitnehmer¹ ist davon betroffen (Mecke, 2005, 14).

Um die Ursachen und Folgen von Mobbing zu ergründen, bedarf es zunächst einer Definition des Begriffs. Im Anschluss erfolgt eine Darstellung der strukturellen Bedingungen innerhalb der Betriebe. Daran anknüpfend wirft sich die Frage auf, in welchem Zusammenhang strukturelle betriebliche Bedingungen zu im Betrieb auftretenden sozialen Konflikten, insbesondere dem Mobbing stehen. Zur besseren Verdeutlichung werden die verschiedenen Ebenen dargestellt, auf denen sich Mobbing vollzieht und neben dem Mobbingprozess die -ursachen beleuchtet. Außerdem werden die Folgen und Präventions- und Interventionsmöglichkeiten gegen Mobbing dargestellt, bevor abschließend neben einem Fazit ein Ausblick auf die weitere Entwicklung gegeben wird.

Für die dieser Arbeit zugrunde liegenden empirischen Befunde und Ergebnisse wurde die in den Jahren 1981- 1984 von Heinz Leymann durchgeführte explorative Studie genommen.

2 Definition des Begriffs „Mobbing“

Der umgangssprachlich als Modewort benutzte Begriff „Mobbing“ entstammt von dem englischen Wort „mob“, was soviel heißt wie „Meute“ oder „randalierender Haufen“. Als Verb kann man das Wort mit „angreifen“, „attackieren“ oder „anpöbeln“ übersetzen (Zuschlag, 1994, 3).

In der Vielzahl der Literatur werden von unterschiedlichen Autoren unterschiedlichste Erklärungen und Definitionen aufgeführt.

Nach Leymann (1993, 21) beschreibt der Begriff Mobbing „negative kommunikative Handlungen, die gegen eine Person gerichtet sind und die sehr oft und über einen längeren Zeitraum hinweg vorkommen und damit die Beziehung zwischen Täter und Opfer kennzeichnen“. Leymann (1993, 33f) hat insgesamt 45 verschiedene Mobbinghandlung herausgestellt und diese in fünf Handlungstypen aufgeteilt.² Die fünf Handlungstypen sind im Einzelnen: (1) Angriffe auf die Möglichkeit sich mitzuteilen (Handlungen, die die Mitteilungsbedürftigkeit einschränken und keine konstruktive Kommunikation der Gemobbten zulassen), (2) Angriffe auf die sozialen Beziehungen (Handlungen, die auf die systematische Isolierung einer Person abzielen), (3) Angriffe auf das soziale Ansehen (Handlungen, um die betroffene Person zu diskreditieren), (4) Angriffe auf die Qualität der Berufs- und Lebenssituation (Handlungen, die die Arbeitssituation der betroffenen Person abändern) und (5) Angriffe auf die Gesundheit (Handlungen gegen die physische Unversehrtheit). Fraglich ist jedoch, ob mit diesen 45 Handlungstypen alle relevanten Mobbinghandlungen erfasst sind. Leymann stellt selber fest, dass es „per Definition eigentlich gar keine Mobbinghandlungen gibt, weil ein Zeitfaktor berücksichtigt werden muss. Es gibt einen Mobbingverlauf oder -prozess“ (Leymann, 1993, 127). Diese Kritik wird zudem durch Neuberger (1999, 25) geäußert und er kommt zu dem Schluss, dass die Operationalisierung von Mobbing durch die 45 Mobbinghandlungen zu kurz greift, da nicht alle Handlungen erfasst werden und zudem Leymanns Definition „kaum das Mobbing von unten nach oben thematisiert“ (Neuberger, 1999, 25).

Neben dieser allgemeinen Definition gibt Leymann (1995, 18) eine weitere, speziell auf den Arbeitsplatz bezogene Definition, nach der unter Mobbing „eine konfliktbelastete Kommunikation am Arbeitsplatz unter Kollegen oder zwischen Vorgesetzten und Untergebenen verstanden wird, bei der die angegriffene Person unterlegen ist (1) und von einer oder einigen Personen systematisch, oft (2) und während längerer Zeit (3) mit dem Ziel und / oder dem Effekt des Ausstoßes aus dem Arbeitsverhältnis (4) direkt oder indirekt angegriffen wird und dies als Diskriminierung empfindet“.

Anders als Leymann definiert Neuberger (Fischer, 1994, 232): „Es wird einem selbst oder jemand anderem übel mitgespielt und man spielt wohl oder übel mit“.

Der Unterschied zu der Definition Leymanns liegt somit darin, dass sowohl dem Opfer, wie auch dem Zuschauer eine aktive Rolle unterstellt wird. Eine Entwicklung von Mobbing wird folglich erst durch ihr „Nicht-Handeln“ ermöglicht (243).

Davon abzugrenzen sind die Begriffe „bullying“ oder „bossing“ (Mecke, 2005, 13). Im Gegensatz zu Mobbing versteht man unter „bullying einen aktuellen Verhaltenstrend Jugendlicher im Schulbereich, wobei sowohl Täter wie auch Opfer Schüler sind“ (13). Dieser Begriff wird bewusst als Abgrenzung zu Mobbing verwendet, da es bei „bullying“ vor allem um körperliche Gewalt oder Androhung unter Kindern und Jugendlichen in der Schule geht. „Bullying“ wird jedoch oftmals, insbesondere in Großbritannien und Irland als Synonym für Mobbing verwendet (Wikipedia, 2006a).

Spricht man dagegen von „Bossing“, so meint man das Mobbing durch Vorgesetzte (Stangl, 2006). Diese Form des Mobbing betrifft rund drei Prozent der Beschäftigten (Wikipedia, 2006b).

Leymann (1993, 32) grenzt Mobbing wie folgt von anderen Begrifflichkeiten ab: „Werden Mobbinghandlungen nur einmal ausgeführt, können sie als bloße Unverschämtheit oder eventuell sogar als Scherz gewertet werden. Treten sie jedoch wiederholt auf und erstrecken sich über einen längeren Zeitraum, kann von Mobbing oder Psychoterror am Arbeitsplatz gesprochen werden“.

Zusammenfassend, bezeichnet Mobbing im engeren Sinne, Schikanen und Intrigen am Arbeitsplatz, die systematisch, regelmäßig und über einen längeren Zeitraum stattfinden und die angegriffene Person durch gezielte Handlungen in eine unterlegene Position drängen (BfA, 2001, 6). Es handelt sich bei Mobbing also stets um einen Prozess, der in einem festgefügten sozialen Rahmen, dem Arbeitsleben, und zwischen Kollegen oder zwischen Vorgesetzten und Untergebenen stattfindet. Mobbing wird als „eine konfliktbelastete Kommunikation“ verstanden, die das Ziel hat, das Mobbingopfer durch direktes oder indirektes Angreifen aus der Arbeitswelt auszuschließen. Da eine konfliktbelastete Kommunikation allerdings auch wortlos geschehen kann (Verweigerung des Grußes), gilt sie erst dann als Mobbing, wenn sie systematisch auftritt und über einen längeren Zeitraum andauert. Es sind also nicht einzelne Handlungen für die Entstehung von Mobbing ausschlaggebend, sondern eine dauerhafte, systematische Abfolge verschiedenster Handlungen. Durch dieses wiederholte und regelmäßige Auftreten von Handlungen wird Mobbing von anderen Begrifflichkeiten abgegrenzt.

3 Strukturelle Bedingungen für Konflikte in Betrieben

Fraglich ist, unter welchen strukturellen Bedingungen es zur Entstehung von Konflikten, insbesondere von Mobbing in einem Betrieb kommt. Dazu bedarf es zunächst einer Betrachtung der innerbetrieblichen Sozialstrukturen und daran anschließend der Faktoren, die für die Entstehung von Konflikten verantwortlich sind.

3.1 Innerbetriebliche Sozialstrukturen

3.1.1 Der Betrieb als Sozialsystem

Der Betrieb wird verstanden als eine auf Betriebsziele hin orientierte, künstlich organisierte Gruppe, und steht als soziales System mit seiner Umwelt in einer wechselseitigen Beziehung.

Durch das Zusammenwirken der Interaktionsträger im Betrieb kommt eine Sozialstruktur zustande. Diese Sozialstruktur ist durch Positionen, Arbeitsrollen und den korrespondierenden Status begründet und aktualisiert sich in nach Über- und gegengleicher Unterordnung geregelten Beziehungen (Burghardt, 1974, 18). Die sozialen Prozesse innerhalb dieses Systems werden durch die Inbeziehungsetzung zu einem übergeordneten Zweck zu einem Gebilde fortentwickelt. Die Einzelhandlungen sind dabei nicht zweckmäßig, sondern vielmehr wird die Wirksamkeit durch die Beziehung zueinander erreicht. Alles soziale Geschehen bedarf einer einzelmenschlichen Mitwirkung (Mueller, 1952, 148).

Durch dieses Zusammenwirken versucht der Betrieb seine Ziele zu erreichen, was für den einzelnen nicht möglich ist. Wesentliches Charakteristikum ist, dass der Betrieb Mensch und Naturkräfte zu einem gemeinsamen und fortgesetzten Schaffen vereinigt. Die Aufrechterhaltung des Betriebs wird durch die betriebliche Ordnung, d.h. die dauerhafte Organisation der Kräfte, bezweckt. Da der Betrieb aus Zusammenarbeit erwächst, folgt daraus eine Zurückdrängung der individuellen Interessen und eine Ein- und Unterordnung des individuellen tun. Die Einzelinteressen der Arbeiter werden zurückgedrängt, da der Betrieb aus der Zusammenarbeit der Arbeitnehmer für ein gemeinsames Ziel erwächst. Die Zusammenarbeit innerhalb eines Betriebs ist das Resultat aus einer Kombination sich ergänzender und geordneter, von einander abhängiger Tätigkeiten.

Die betriebliche Leistung ist somit eine Kombination aus sich ergänzenden abhängigen Leistungen. Der moderne Betrieb scheint eine Ansammlung von mehreren nebeneinander wirkenden Menschen zu sein. Die Beziehungen zwischen den Interaktionspartnern einer unterschiedlichen, einander fremden „Masse“ scheinen locker zu sein. Bei genauerer Betrachtung erkennt man allerdings, dass es sich um eine organisierte Anzahl von Menschen handelt. Die Geschlossenheit und relative Dauerhaftigkeit garantieren die Quasi-Gruppencharakter des Betriebes (Mueller, 1952, 152). Die Natur des Betriebes ist auf Konstanz und Weitererhaltung angelegt. Der Betrieb gilt somit als eine lebenstragende und lebensspendende Zelle der Wirtschaftsgesellschaft.

Das soziale System „Betrieb“ zeichnet sich somit durch eine Sozialstruktur aus, die durch das Zusammenwirken der Interaktionsträger auf einen gemeinsamen Betriebssinn entsteht. Die Wirksamkeit kommt dabei durch die Beziehungen zueinander zustande. Nicht die Einzelinteressen stehen im Vordergrund, sondern vielmehr das Betriebsziel, das nur durch Ein- und Unterordnung im System erreicht werden kann.

3.1.2 Betriebsstrukturen

Um das Sozialsystem Betrieb zu organisieren, haben sich die folgenden Organisationsstrukturen herausgebildet.

3.1.2.1 Formelle Organisation

In dem Sozialsystem Betrieb stehen die Interaktionspartner zum Zweck der Effizienz in einer bestimmten Beziehung zueinander. Dieses planvolle Arrangement aller Positionen wird als formelle Organisation des Betriebs verstanden. Dabei ist zu beachten, dass häufig Arbeitsabläufe, die sich innerhalb von Gruppen etabliert und bewährt haben (also eigentlich zur informellen Organisation gehören), in den Ablauf- Organisations-Plan (formelle Organisation) übernommen werden. Die informelle Organisation ist also zu einer formellen geworden (Kretschmar, 1976, 11). Um die Produktionsaufgaben eines Betriebes zu erfüllen, sind eine Reihe verschiedener Aufgaben nötig. Innerhalb dieser Aufgabenbereiche gibt es zahlreiche Unterteilungen, die schließlich zum einzelnen Individuum innerhalb des Betriebes führen. Diese Teilaufgaben (Funktionen), die Individuen oder Gruppen zugewiesen wurden, werden als Positionen bezeichnet (Einkäufer, Laborant usw.) (Oldendorff, 1970, 37). Diese Aufgabenteilung und das Gewirr sozialer Positionen bedürfen der Koordination, um die Aufgaben aufeinander abzustimmen und auf den Betriebszweck auszurichten. So wie bei einzelnen Arbeitsprozessen gibt es auch im Gesamtbetrieblich eine Kooperation zwischen den verschiedenen Elementen. Diese Elemente des Betriebs stehen in einem Abhängigkeitsverhältnis zueinander, wodurch die „Koordination des scheinbaren Gewirrs zu einem funktional integrierten Ganzen begründet ist“ (Burisch, 1971, 85). Um dieses „Organisieren der Organisation“ (Oldendorff, 1970, 37) zu ermöglichen müssen einige Voraussetzungen erfüllt werden:

Zum einen ist die Existenz von Machtverhältnissen bzw. Hierarchien erforderlich. Darunter versteht man die „produktions- und verwaltungstechnisch bedingte Aufteilung der Funktionen“ (Kretschmar, 1976, 12). Diese Segmentierung der betrieblichen Funktionen „eröffnet einen ganzen Katalog sozialer Probleme“ (12). Eine weitere wichtige Organisationsvoraussetzung sind die für den Einzelnen geschaffenen Positionen, für dessen Inhaber sich bestimmte Privilegien ergeben. Diesen Positionen sind bestimmt Vollmachten zugeordnet, wodurch soziale Abhängigkeiten geschaffen werden. Dabei kommt dem Vollmachtsträger viel Verantwortung zu, da er die Anweisungen so umformen oder darstellen muss, dass sie ihren Zwangscharakter verlieren und freiwillig befolgt werden (13). Eine weitere Kategorie der formellen Organisation ist das Kommunikationssystem, welches nur sinnvoll ist, wenn es reibungslos funktioniert und die Teilleistungen eines Prozesses am Ende in die größere Einheit eingehen.

3.1.2.2 Informelle Organisation

Im Gegensatz zur formellen Struktur stehen bei der informellen Struktur die Interaktionen der beteiligten Menschen, also das Interaktionsgefüge des Betriebs, im Vordergrund. „Die von der Unternehmensführung nicht beabsichtigte Ausprägung der Organisation, also die gleichsam inoffizielle Organisation, bezeichnet man in der Betriebssoziologie als informelle Organisation“ (Kretschmar, 1976, 11). Nach Kretschmar (1976, 15) ist jede formelle Organisation von einer informellen Organisation begleitet, die nur dort entstehen kann, wo bereits eine formelle Organisation besteht. Die informelle Organisation steht dabei nicht unbedingt zum Gegensatz der Betriebs- und Unternehmensziele, sondern kann für das Unternehmen nutzbar gemacht werden (z.B. Stärkung des Gemeinschaftsgeistes). Genaue Strukturen, wie etwa bei der formellen Organisation, sind schwierig herauszuarbeiten, da sie kein geschlossenes, wirtschaftlich logisches Gebilde ist, sondern sich spontan herausbildet (15). Die wichtigsten Merkmale der informellen Organisation sind die informelle Kommunikation, der soziale Status und die Verhaltensnormen.

Die informelle Kommunikation kann in zweifacher Weise von der formellen abweichen. Zum einen kann es sich um eine materielle Änderung der formellen Kommunikation handeln (Veränderung des Informationsinhalts), zum anderen könne die Informationswege verändert werden (Weiterleitung formeller Inhalte auf informellen Bahnen) (16). Neben diesen Aspekten besitzt die informelle Kommunikation auch gewisse Vorteile, da bestimmte informelle Informationen aufgrund gut eingefahrener Informationsbahnen schneller ihr Ziel erreichen. Bezüglich der Verbreitung von Informationen stellt Kretschmar (1976, 17) fest, dass informelle Informationen vor allem auf der selben Rangstufe, wo die sozialen Unterschiede weniger groß und die Arbeitsplätze nicht allzu weit voneinander entfernt sind, ausgetauscht werden.

Das zweite Element der informellen Organisation, der soziale Status, entwickelt sich aus der Bewertung der objektiven sozialen Stellung durch die Umwelt (18). Dieser Status kann dazu führen, dass Mitarbeiter mehr Einfluss auf Entscheidungen nehmen können, als ihnen von der formellen Organisation zukommt. Die dabei herangezogenen Statussymbole sind mit denen, die in der Gesellschaft als gültig angesehen werden, vergleichbar (z.B. Beruf, Einkommen, Herkunft). Die Wertschätzung, die einem Mitarbeiter innerhalb des Betriebes aufgrund seines Status entgegengebracht wird, muss sich außerhalb des Betriebes nicht widerspiegeln (18). Ein Status besitzt also nur für einen bestimmten gesellschaftlichen Bereich Gültigkeit.

Das dritte und letzte Element sind die betrieblichen Verhaltensnormen, bei denen die gesellschaftlichen Einflüsse eine noch wichtigere Rolle als beim sozialen Status spielen. Diese Verhaltensnormen sind „Regeln, nach denen sich das Verhalten von Menschen in einem bestimmten Kreis richtet und über die Einverständnis herrscht“ (19). Als Beispiel für Verhaltensnormen gilt die Demutshaltung gegenüber sozial höher stehenden aufgrund von höherem Einkommen. Diese Demutshaltung äußert sich darin, dass die Meinung des höher angesehenen ohne Kritik angesehen wird. Diese Verhaltensweisen werden oft auch im Betrieb übernommen, wodurch es zu Anpassungsproblemen kommen kann, wenn z.B. die Verhaltensnormen unterschiedlich sind. Die daraus resultierenden „Schlechtleistungen“ können nur durch eine Anpassung beseitigt werden. Es gibt zwar auch formelle Verhaltensnormen (Arbeits- bzw. Sicherheitsanweisungen), die zahlreicheren und wesentlicheren sind jedoch die informellen Normen³.

Um das Sozialsystem „Betrieb“ zu organisieren und zu erhalten haben sich Organisationsstrukturen herausgebildet. Man unterscheidet dabei zwischen formeller und informeller Organisation. Unter formeller Organisation versteht man das planvolle Arrangement aller Kräfte. Innerhalb der verschiedenen Aufgabenbereiche, die zur Erfüllung der Produktionsaufgabe nötig sind gibt es Unterteilungen bis hin zum einzelnen Individuum. Diese verschiedenen Aufgaben müssen Koordiniert und zu einem funktionierenden Ganzen hin ausgerichtet werden, wofür die formelle Organisation durch die Aufteilung der Funktionen die Voraussetzungen schafft.

Die informelle Organisation dagegen beschreibt das Interaktionsgefüge im Betrieb, welches nur innerhalb einer vorhandenen formellen Organisation entstehen kann. Genaue Strukturen sind allerdings nicht festzulegen, da sich die informelle Organisation spontan bildet. Als wichtige Merkmale gelten jedoch die informelle Kommunikation, der soziale Status und die Verhaltensnormen.

3.2 Konflikte im Betrieb

Fraglich ist, welche Faktoren für die Entstehung von Konflikten, insbesondere dem Mobbing verantwortlich sind. Zunächst soll dazu der „allgemeine“ Begriff des Konflikts definiert werden, um darauf aufbauend die Ursachen innerbetrieblicher Konflikte und den speziellen Konflikt des Mobbing zu extrahieren.

3.2.1 Definition

Grundsätzlich wird zwischen intra-individuellen Konflikten (Konflikte innerhalb einer Person) und inter-individuellen Konflikten (Konflikte zwischen Personen oder Persongruppen) unterschieden. Die inter-individuellen Konflikte, die uns im Folgenden am meisten interessieren, werden in der Konfliktliteratur als „soziale Konflikte“ bezeichnet (Hage / Heilmann, 1998, 742). Soziale Konflikte können sich zwischen Individuen und den verschiedenen Formen von Gruppierungen ergeben, die in einer Beziehung stehen oder von einander abhängig sind. Gemeinsam haben alle Konfliktsituationen einen Interessen-Gegensatz und in der Regel einen Bezug zum Handeln hergestellt (Hage / Heilmann, 1998, 742). Kretschmar (1976, 37) dagegen definiert soziale Konflikte als „betriebliche Spannungen, die sich aus der Abneigung zwischen Mitarbeitern ergeben, die im Rahmen der formellen Organisation zur Zusammenarbeit aufgefordert sind“. Neben diesen „inter- individuellen Spannungen“, die aus sozialen Konflikten entstehen, gibt es in einem Betrieb auch Spannungen, die das Resultat von technischen Problemen oder wirtschaftlichen Schwierigkeiten sind. Sozialer Konflikt meint demnach nicht die Einzelkonflikte zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, sondern vielmehr den (offenen) betrieblichen Konflikt (Burghardt, 1974, 107). Die Auseinandersetzung führen vorhandene oder im Laufe des Konfliktes entstandene Gruppen. Zusammenfassend lässt sich der soziale Konflikt als eine Interaktion zwischen mindestens zwei voneinander abhängigen Akteuren beschreiben, von denen jeder versucht seine Handlungspläne zu verwirklichen.

[...]

¹ Aufgrund der leichteren Lesbarkeit habe ich mich dazu entschieden auch dann die männliche Form der Geschlechtspronomen zu verwenden, wenn auf eine hinsichtlich des Geschlechts heterogene Gruppe Bezug genommen wird.

² Die Liste der „45 Handlungen - was die „Mobber“ tun“ habe ich als Anhang 1 beigefügt.

³ Die informellen Verhaltensnormen werden unterschieden in betriebskonforme und betriebskonträre Normen. Auf eine weitere Ausführung werde ich hier allerdings verzichten.