Im zunehmenden gesellschaftlichen Wandel scheint alles möglich zu sein: In der westlichen Zivilisation wachsen wir heutzutage damit auf, dass wir unser Leben nicht mehr nach strengen Regeln einrichten müssen. Wir haben die Wahl, welchen Beruf wir ergreifen wollen, ob wir allein oder in einer Partnerschaft leben möchten, ob wir Kinder in die Welt setzen und ob wir heiraten. Wir entscheiden, welche Prioritäten wir in unserer Arbeit, in unserem privaten und gesellschaftlichen Leben setzen. Bei allen Entscheidungsmöglichkeiten, die uns heute offen stehen, blieb allerdings eines konstant: Wir glauben, uns frei zu entscheiden und orientieren uns doch - meist unbewusst - an einer Wertekultur, die einige unserer Entscheidungen befürwortet, sie als "normal" darstellt, andere dagegen als Abweichungen von der Norm bewertet. Das heißt, wir können zwar frei entscheiden, wie wir leben möchten, aber in diesem Entscheidungs-kontinuum existiert eine Hierarchie. Rommelspacher spricht von einer "Dominanzkultur" (vgl. 1998), welche sich durch ein Netz unterschied-lichster Machtdimensionen auszeichnet. Die dominante Kultur in Deutschland vereinigt Attribute wie weiß, christlich sozialisiert, männlich, nicht-behindert, deutsche Staatsbürgerschaft, mittleres Alter und heterosexuell. Die Konzentration vieler dieser Attribute wird in unserer westlichen Kultur als Privileg gewertet, welches in der hierarchischen Dominanzstruktur Macht und Entscheidungsgewalt gewährt.
"Die Kohäsion, der Zusammenhalt der in diesem Netzwerk Privilegierten läßt sie möglichst alle Zugänge zu den Ressourcen für die Außenstehenden verschließen, was [...] durch Strukturen [geschieht], die eine stabile Asymmetrie in der Verteilung von sozialen Positionen, das heißt von politischem und kulturellem Einfluß gewährleisten" (Rommelspacher 1998, S. 25).
Darüber hinaus hat diese Gruppe die Möglichkeit - durch die Macht-zuschreibung legitimiert - die Bewertungsstandards hinsichtlich norm-adäquaten Verhaltens zu setzen. Das heißt aber nicht, dass die Setzung von Standards auf jeden Fall und immer bewusst abläuft oder auf eine einzelne Person zurückzuführen ist. Die Dominanzkultur prägt unser aller Wahrnehmung und Handeln und ist gesellschaftlich fest verankert (a.a.O.). Es ist an diesem Punkt demnach wichtig festzuhalten, dass diese Machtmechanismen oft internalisiert sind, was sie deswegen aber nicht zwangsläufig legitimiert.[...]
Inhaltsverzeichnis
- 1 Thema: Diversity Management
- 1 Einleitung
- 2 Homosexuelle als mariginalisierte Gruppe
- 2.1 Das Definitionsproblem von „,Homosexualität“
- 2.2 Homosexualität als soziales Konstrukt
- 3 Kategorisierungen von Lesben und Schwulen
- 3.1 Stereotypen und Vorurteile – eine Begriffsklärung
- 3.2 Stereotypisierungen von Schwulen und Lesben
- 3.3 Die gesellschaftliche Stigmatisierung von Homosexuellen
- 3.4 Lesben und Schwule – ihre Gemeinsamkeiten und Unterschiede
- 4 Homosexuelle Personen in der Arbeitswelt
- 4.1 Objektive statistische Daten
- 4.2 Arbeitsbedingungen und Arbeitssituation
- 5 Geschichtlicher Überblick
- 5.1 Historische Hintergründe
- 5.2 Entstehung und Abschaffung des § 175 StGB
- 6 Aktuelle Richtlinien, Gesetze und Tendenzen
- 6.1 Begriffsbestimmung
- 6.2 Internationale Ebene
- 6.2.1 Die EU-Richtlinie 2000/43/EG des Rates
- 6.2.2 Die EU-Richtlinie 2000/78/EG des Rates
- 6.3 Nationale Ebene
- 6.3.1 Das Bürgerliche Gesetzbuch (BGB)
- 6.3.2 Das Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG)
- 6.4 Landesebene
- 6.5 Betriebsebene
- 6.5.1 Die Betriebs- und die Dienstvereinbarung
- 6.5.2 Leitfäden
- 7 Managing Diversity im Allgemeinen
- 7.1 Begriffsbestimmungen
- 7.1.1 Definition Diversity
- 7.1.2 Definition Diversity Management
- 7.2 Argumente für Diversity Management
- 7.3 Implementierung von Diversity Management
- 7.1 Begriffsbestimmungen
- 8 Managing Diversity in bezug auf sexuelle Orientierung
- 8.1 Argumente für Diversity Management
- 8.1.1 Das Kosten-Argument
- 8.1.2 Das Personalmarketing-Argument
- 8.1.3 Das Marketing-Argument
- 8.1.4 Das Kreativitäts-Argument
- 8.1.5 Das Problemlösungs-Argument
- 8.1.6 Das Systemflexibilitäts-Argument
- 8.2 Implementierung von Diversity Management
- 8.3 Der Umgang mit der eigenen sexuellen Identität
- 8.3.1 Konsequenzen des Coming-Outs
- 8.3.2 Strategien des Coming-Outs
- 8.1 Argumente für Diversity Management
- 9 Schlussfolgerungen
Zielsetzung und Themenschwerpunkte
Die Arbeit befasst sich mit dem Thema Diversity Management und legt dabei einen besonderen Fokus auf die Integration von homosexuellen Menschen in der Arbeitswelt. Die Autoren untersuchen, wie die gesellschaftliche Stigmatisierung von Homosexuellen sich auf die Arbeitsbedingungen und die Arbeitssituation auswirkt.
- Definition und Bedeutung von Homosexualität als soziales Konstrukt
- Stereotypisierung und Stigmatisierung von Lesben und Schwulen
- Die Herausforderungen für homosexuelle Menschen am Arbeitsplatz
- Aktuelle Richtlinien und Gesetze zum Thema Diversity Management und sexuelle Orientierung
- Argumente und Strategien für die Implementierung von Diversity Management in Unternehmen
Zusammenfassung der Kapitel
Die Einleitung liefert einen Überblick über die Bedeutung des Themas Diversity Management in einer zunehmend individualisierten und globalisierten Arbeitswelt.
Das zweite Kapitel beschäftigt sich mit der Definition von Homosexualität und beleuchtet diese als ein soziales Konstrukt.
Das dritte Kapitel widmet sich der Kategorisierung von Lesben und Schwulen, analysiert Stereotypen und Vorurteile und diskutiert die gesellschaftliche Stigmatisierung von Homosexuellen.
Im vierten Kapitel wird die Situation von homosexuellen Menschen in der Arbeitswelt betrachtet, wobei sowohl objektive statistische Daten als auch subjektive Arbeitsbedingungen und Arbeitssituationen beleuchtet werden.
Das fünfte Kapitel bietet einen geschichtlichen Überblick über die Entwicklung der gesellschaftlichen Wahrnehmung von Homosexualität und die Entstehung und Abschaffung des § 175 StGB.
Das sechste Kapitel beleuchtet aktuelle Richtlinien, Gesetze und Tendenzen in Bezug auf Diversity Management und sexuelle Orientierung auf internationaler, nationaler, landes- und betrieblicher Ebene.
Das siebte Kapitel beschäftigt sich mit dem Konzept des Diversity Managements im Allgemeinen, definiert den Begriff und diskutiert Argumente und Implementierungsstrategien.
Das achte Kapitel widmet sich dem Diversity Management in Bezug auf sexuelle Orientierung, beleuchtet die Argumente für eine inklusive Arbeitskultur und behandelt die Implementierung von Diversity Management sowie den Umgang mit der eigenen sexuellen Identität am Arbeitsplatz.
Schlüsselwörter
Die Arbeit fokussiert auf die Themen Diversity Management, sexuelle Orientierung, Homosexualität, Stigmatisierung, Arbeitsbedingungen, Arbeitssituation, Integration, Desintegration, Gesetze, Richtlinien, Argumente, Implementierung, Coming-Out, Unternehmenskultur und Wettbewerbsvorteile.
- Arbeit zitieren
- Helen Schmidt (Autor:in), Lee Christina Böck (Autor:in), Jana von Puttkamer (Autor:in), 2002, Diversity Management mit besonderem Fokus auf Homosexuelle, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/6630
