In den letzten Jahren, besonders zu Zeiten der Spekulationsblase am Neuen Markt, sind Diskussionen aufgeflammt, ob die Vergütung von Topmanagern "angemessen" oder eher "realitätsfern" ist. Diese Arbeit kann zu einer Versachlichung der Diskussion beitragen, indem die Wechselwirkungen zwischen Vergütung und Unternehmenserfolg aufgezeigt werden, d.h. ob die Einführung langfristiger Anreizverträge und die Verwendung erfolgsabhängiger Bezahlung tatsächlich zu einer besserer Unternehmensleistung führen, oder ob diese Anpassungen zugunsten und auf Druck der Führungskräfte durchgesetzt wurden.
Die zu diesem Zweck analysierten Studien haben meist einen Stichprobenumfang von mehreren hundert Firmen und damit den Vorteil eines neutralen Blickwinkels; die in der Öffentlichkeit oft wahrgenommenen "schlechten Beispielen" haben also nur einen geringen Einfluss. Dabei kann weniger eine Aussage über die "Angemessenheit" der absoluten Höhe eines Gehalts gemacht werden, sondern eher über die Faktoren, die die Höhe und die Effizienz eines Vergütungsvertrages determinieren. Ob die resultierenden Verträge ihre Anreizwirkung entfalten und damit ihre Existenz angesichts der nie zu vermeidenden Nachteile rechtfertigen, soll in dieser Arbeit überprüft werden. Nach der Definition der Begriffe "Unternehmenserfolg" und "Vergütungsdesign" werden für diese Fragestellung relevante Studien vorgestellt, verglichen und die Ergebnisse diskutiert.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
1.1 Überblick
1.2 Unternehmenserfolg
1.3 Vergütungsdesign
1.4 Beobachtungsperiode
2. Beeinflussung des Vergütungsdesigns
2.1 ...durch vorherigen Unternehmenserfolg
2.2 ...durch die New Economy
2.3 ...durch die Corporate-Governance-Struktur
3. Einfluss der Vergütung auf den Unternehmenserfolg
3.1 Corporate-Governance-Struktur
3.2 Performance von Aktien und Anleihen
3.3 Übernahmeentscheidungen
3.4 Veräußerungsentscheidungen
3.5 Risikobereitschaft
3.6 Nicht-traditionelle Aktienoptionen
4. Fazit
Zielsetzung & Themen
Die vorliegende Seminararbeit untersucht die Wechselwirkungen zwischen dem Vergütungsdesign von Führungskräften und dem Unternehmenserfolg. Das primäre Ziel besteht darin zu analysieren, ob die Einführung langfristiger, erfolgsabhängiger Anreizverträge tatsächlich zu einer verbesserten Unternehmensleistung führt oder ob Anpassungen der Vergütungsstruktur primär auf Druck des Managements durchgesetzt werden, um individuelle Interessen zu verfolgen.
- Wechselwirkung zwischen Vergütungssystemen und Unternehmenserfolg
- Einfluss der Corporate-Governance-Struktur auf das Vergütungsdesign
- Effekte von aktienbasierten Vergütungsinstrumenten auf Investitions- und Veräußerungsentscheidungen
- Risikoneigung von Managern unter leistungsabhängiger Bezahlung
- Analyse der Wirksamkeit nicht-traditioneller Aktienoptionen
Auszug aus dem Buch
1.2 Unternehmenserfolg
Da der Begriff „Unternehmenserfolg“ nicht klar definiert und daher nicht direkt messbar ist, stellt sich vor allem die Frage, durch welche stellvertretenden Variablen dieser repräsentiert werden soll. Die meisten der in dieser Arbeit untersuchten Studien verwenden die Kursreaktion der Aktienmärkte als Indikator für die Vorteilhaftigkeit der zu untersuchenden Ereignisse. Andere Autoren benutzen u.a. die Reaktionen der Anleihemärkte, die Kapitalrendite (englisch: „return on assets“) und das Verhältnis von Markt- zu Buchwert (englisch: “market-to-book ratio”).
Dabei hat jede Methode ihre Vor- und Nachteile. So ist z.B. die Verwendung von Bilanzdaten kritisch, da über einen Beobachtungszeitraum von mehreren Jahren viele Ereignisse die eigentliche Messung verfälschen können. Auf der anderen Seite messen diese Daten die tatsächliche Performance einer Firma und sind nicht wie Aktienkurse Spekulationen und dem Handel von Erwartungen ausgesetzt. Der Kapitalmarkt ist zwar ein sehr effizientes und schnelles Mittel der Informationsweitergabe. Es liegen jedoch zum Zeitpunkt einer Ankündigung, welcher von den meisten Studien als Beobachtungszeitpunkt gewählt wird, meist keine genauen Daten zu Ausmaß und Umsetzung des zu beobachtenden Ereignisses vor, so dass eine Bewertung durch die Kapitalmärkte zum größten Teil auf Vermutungen beruht.
So zeigt z.B. WESTPHAL (1994), dass 21% bis 45% der angekündigten langfristigen Anreizverträge anschließend nicht umgesetzt werden. Trotzdem wird der Methode der abweichenden Erträge (AE; englisch: „abnormal returns“) häufig der Vorzug gegeben, da sich diese auf das einzelne Ereignis beziehen und einzelne Erwartungsirrtümer bei großen Stichproben kaum das Ergebnis beeinflussen. Bei dieser Methode wird der Aktienkurs der betrachteten Firma um Marktschwankungen bereinigt und anschließend auf auffällige Merkmale zur Zeit um das Ereignis untersucht. Werden die Marktreaktionen über mehrere Tage zusammengefasst, so spricht man von kumulierten abweichenden Erträgen (KAE; der Subskript-Index gibt die beobachteten Handelstage um das Ereignis an).
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Dieses Kapitel führt in die Thematik der Vor- und Nachteile von Führungskräftevergütungen ein, definiert zentrale Begriffe und erläutert die methodische Herangehensweise der Arbeit.
2. Beeinflussung des Vergütungsdesigns: Hier werden Faktoren analysiert, die das Design von Vergütungsverträgen prägen, darunter die vorherige Unternehmensleistung, die Spezifika der New Economy sowie die Corporate-Governance-Struktur.
3. Einfluss der Vergütung auf den Unternehmenserfolg: Dieser Hauptteil untersucht detailliert die Auswirkungen verschiedener Vergütungsformen auf die Unternehmensperformance, Investitionsentscheidungen, das Übernahmeverhalten und die Risikoneigung.
4. Fazit: Das Fazit fasst die Ergebnisse zusammen und kommt zu dem Schluss, dass trotz bestehender Nachteile und notwendiger Optimierungen keine effizientere Alternative zur langfristigen, leistungsorientierten Vergütung erkennbar ist.
Schlüsselwörter
Vergütungsdesign, Unternehmenserfolg, Führungskräfte, Aktienoptionen, Corporate Governance, Agency-Theorie, Anreizverträge, New Economy, Kapitalmarkt, Performance, Risikoneigung, Bonus, Anteilsbesitz, Investitionsentscheidung, Abweichende Erträge
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit analysiert kritisch die Wechselwirkungen zwischen der Vergütung von Führungskräften und dem Erfolg des Unternehmens, um zu klären, ob leistungsabhängige Verträge tatsächlich effizienter sind.
Welche zentralen Themenfelder werden behandelt?
Die Schwerpunkte liegen auf dem Einfluss der Corporate-Governance-Struktur, der Wirkung von Anreizsystemen auf strategische Entscheidungen sowie der Analyse spezifischer Optionsmodelle.
Was ist das primäre Ziel der Forschungsarbeit?
Das Ziel ist die Versachlichung der Diskussion um die „Angemessenheit“ von Managergehältern durch eine wissenschaftliche Überprüfung der Anreizwirkung langfristiger Vergütungsverträge.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit basiert auf einer Literaturanalyse verschiedener empirischer Studien, welche primär die Methode der „abweichenden Erträge“ (abnormal returns) nutzen, um Marktreaktionen zu bewerten.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in die Untersuchung von Einflussfaktoren auf das Vergütungsdesign sowie die Analyse der Folgen dieser Vergütung für Performance, Übernahmen und Risikoverhalten.
Welche Schlüsselbegriffe charakterisieren die Arbeit?
Wesentliche Begriffe sind Vergütungsdesign, Aktienoptionen, Corporate Governance, Agency-Theorie und Unternehmenserfolg.
Wie beeinflusst eine schlechte Corporate-Governance-Struktur das Gehalt?
Die Arbeit zeigt, dass eine schwache Governance-Struktur – etwa wenn der CEO gleichzeitig Vorsitzender des Boards ist – oft zu überhöhten Vergütungen führt, die nicht mit der Unternehmensperformance korrelieren.
Was sagen die Ergebnisse zu den „nicht-traditionellen“ Aktienoptionen aus?
Es zeigt sich, dass diese Optionen teils sehr unterschiedliche Anreize setzen; insbesondere indexgebundene Optionen bieten starke Anreize zur Kurssteigerung und Risikobereitschaft bei geringerem Dividendensenkungsdruck.
- Quote paper
- Carsten Krüger (Author), 2004, Unternehmenserfolg in Abhängigkeit vom Vergütungsdesign, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/67345
