Leseprobe
Inhaltsverzeichnis
Abbildungsverzeichnis
Tabellenverzeichnis
1. Einleitung
2. Ablauf der Studie
3. Vorbereitung der Studie
3.1 Angleichen der Lebensläufe
3.2 Charakteristika der Teilnehmer(innen)
4. Ergebnisse der Studie
4.1 Arbeitsplatzangebote
4.2 Einladungen zum Vorstellungsgespräch
4.3 Arbeitsplatzangebote nach Vorstellungsgesprächen
5. Schätzungen mit Hilfe der erlangten Daten
6. Lohnunterschiede
7. Schlussbetrachtung
Literaturverzeichnis
Abbildungsverzeichnis
Abbildung 1: Lohnunterschiede zwischen den Geschlechtern in den USA
Abbildung 2: Geschlechtsspezifisches Lohngefälle in den EU-Mitgliedstaaten
Tabellenverzeichnis
Tabelle 1: Verteilung der Arbeitsplatzangebote
Tabelle 2: Verteilung der Einladungen zu Vorstellungsgesprächen
Tabelle 3: Jobangebote in Abhängigkeit der Vorstellungsgespräche
1. Einleitung
Seit Beginn der Achtziger hat die Teilnahme der Frauen am Arbeitsmarkt enorm zugenommen. Zurückzuführen ist dieser Anstieg auf verschiedene Gründe, wie beispielsweise der gestiegenen Emanzipation der Frauen, der wachsenden Zahl allein erziehender Mütter und nicht zuletzt wegen des Bedarfs zusätzlicher Einkommen in der Familie. So waren 1973 nur 48% der weiblichen amerikanischen Bevölkerung erwerbstätig und 1997 bereits 67,1%.1 Dieser wachsende Anteil an erwerbstätigen Frauen und die dadurch zunehmende Beobachtung von Diskriminierung gegenüber Frauen hat die meisten Regierungen industrialisierter Länder dazu veranlasst, den Grundsatz „Equal Pay for Equal Work“ in ihren Gesetzen zu verankern.2 So ist beispielsweise im deutschen Grundgesetz der Artikel 3 enthalten, welcher besagt:
„Niemand darf wegen seines Geschlechts, seiner Abstammung seiner Rasse, seiner Sprache, seiner Heimat und Herkunft, seines Glaubens, seiner religiösen oder politischen Anschauungen benachteiligt oder bevorzugt werden.“
Dies bedeutet also, dass die Chancen auf eine Anstellung und gebührende Entlohnung für eine Frau mit gleicher Ausbildung, gleicher Berufserfahrung, etc. exakt die gleichen sein müssen wie die des entsprechenden Mannes. In der Praxis werden diese Vorgaben häufig durch die horizontale Segregation, das heißt durch die Verteilung von Männern und Frauen auf unterschiedliche Berufe und Wirtschaftszweige, und durch die vertikale Segregation, also die unterschiedliche Positionierung innerhalb eines Berufszweiges, umgangen.3 Dies resultiert darin, dass Frauen in den schlechter bezahlten Berufen, beziehungsweise auf den niedrigeren Hierarchiestufen, angestellt werden und sich die Arbeitgeber somit nicht rechtfertigen müssen, da auf Grund der verschiedenen Arbeiten keine direkte Diskriminierung vorliegt.4
Um den Sachverhalt der vertikalen Segregation in der Gastronomie zu untersuchen, startete David Neumark von der Michigan State University mit Hilfe der Studenten Roy J. Bank und Kyle D. van Nort im Rahmen einer Arbeitsmarktstudie des National Bureau of Economic Research eine „Audit Study“, d.h. eine Studie die unter möglichst perfektionierten Bedingungen durchgeführt wird.5 Diese Studie soll im Folgenden näher vorgestellt werden.
2. Ablauf der Studie
Für ihre Studie wählten Neumark et al. vier Studenten, davon jeweils zwei weibliche und zwei männliche aus, die sich in 65 ausgewählten Restaurants in Philadelphia bewerben mussten. In jedem Restaurant gab jeweils ein Paar, also eine Studentin und ein Student, die jeweilige Bewerbung ab, wobei sowohl die Paare als auch die Reihenfolge, in der die Bewerbung abgegeben wurden, von Restaurant zu Restaurant wechselten. Dies sollte verhindern, dass die resultierenden Schätzungen durch systematische Fehler verzerrt werden.6
Die Auswahl der Restaurants erfolgte mit Hilfe eines Restaurantführers und ohne Berücksichtigung von Arbeitsplatzausschreibungen. Dieser Führer ermöglichte es dem Team zudem die Restaurants in drei verschiedene Preiskategorien, teuer, mittel und billig, einzuordnen, was den Beweis der Diskriminierung durch vertikale Segregation ermöglichen sollte.7
Um die Einladung der Probanten zu einem Vorstellungsgespräch oder gar das Angebot eines Arbeitsplatzes durch die Restaurantbesitzer bzw. deren Manager möglichst nur von der gewünschten Variable, dem Geschlecht der Bewerberin oder des Bewerbers abhängig zu machen, wurden im Voraus einige Maßnahmen getroffen, welche die Individualität der Bewerber(innen) minimieren sollten.
3. Vorbereitung der Studie
3.1 Angleichen der Lebensläufe
Es wurden drei verschiedene Lebensläufe angefertigt, die sich in Bezug auf die persönliche Vergangenheit und die errungene Berufserfahrung kaum unterschieden, damit keine Bewerberin aufgrund ihres Lebenslaufes bevorzugt wurde. Sie enthielten sowohl Angaben zum Highschool-Abschluss als auch zur bisherigen Berufserfahrung und sonstigen Aktivitäten, die in einem Lebenslauf als vorteilhaft betrachtet werden. Zudem wurden die Lebensläufe so ausgerichtet, dass sie für teure Restaurants besonders attraktiv waren. So wurden beispielsweise Interessen wie Weinproben hervorgehoben.8
Um eventuell unbekannte Präferenzen der Restaurantbesitzer bezüglich der Lebensläufe zu umgehen, benutzte zusätzlich jede Bewerberin jeden Lebenslauf genau eine Woche. Damit sollte vermieden werden, dass ein Bewerber oder eine Bewerberin nur aufgrund ihres Lebenslaufes besonders gute Resultate erzielt. Des Weiteren sollten bereits im Vorfeld eventuelle Rückfragen durch die Restaurants vermieden werden, weshalb im Rahmen der Berufserfahrung nur Restaurants in anderen Städten angegeben wurden.9
Nachdem die Lebensläufe zusammengestellt waren, fiel die Aufmerksamkeit auf die teilnehmenden Bewerber(innen). Auch hier mussten Maßnahmen getroffen werden, um für die Studie möglichst „Laborbedingungen“ zu erzielen.
3.2 Charakteristika der Teilnehmer(innen)
Da bei der Entscheidung über eine Einstellung meist der erste Eindruck, das Auftreten und das Benehmen der Bewerberin oder des Bewerbers eine vorrangige Rolle spielen, mussten diesbezügliche Unterschiede zwischen den Personen möglichst minimiert werden. Deshalb wurde den Probanden vorgegeben, wie sie sich zu verhalten hatten und aufgetragen, dieses Verhalten konsequent bei jedem Kontakt mit den Restaurants beizubehalten. Zudem waren sie angehalten, ihre Bewerbungsunterlagen nicht beim Chef selber, sondern beim Personal abzugeben, damit die Einladung zum Vorstellungsgespräch nur von den Unterlagen abhängt und nicht vom genannten ersten Eindruck. Um diesen Persönlichkeitsfaktor bei der Auswertung noch weiter zu minimieren, beziehungsweise aufzudecken, wurden jeweils zwei Probanden jedes Geschlechtes ausgesucht und nicht nur einer. So konnte darauf geachtet werden, ob eine Person immer bevorzugt oder benachteiligt wurde, was zwangsläufig auf persönliche Eigenschaften zurückgeführt werden müsste.10
Außerdem musste, um das Ziel der Studie verfolgen zu können, eine der Bewerberinnen für den Zeitraum der Studie einen falschen Namen angeben, da ihr eigener geschlechtsneutral war, die Restaurantbesitzer aber das jeweilige Geschlecht bei ihrer Entscheidungsfindung wissen sollten.11
Bei der Vorauswahl der Bewerberinnen unterlief dem Team ein Fehler, da die zweite Bewerberin, die sich in den Restaurants vorstellte, Asiatin war und ihre Resultate somit nicht ohne Zweifel ihrem Geschlecht zugeordnet werden konnten.12 Dieser Fehler machte sich im Laufe der Studie auch bemerkbar, wie in den folgenden Daten deutlich werden wird.
4. Ergebnisse der Studie
Von den 130 abgegebenen Bewerbungen führten 54 zu Vorstellungsgesprächen und davon 39 zu Jobangeboten. Von diesen Jobangeboten kamen 1313 von den teuren Restaurants und hiervon gingen 11 an männliche Bewerber. Ein umgekehrtes Bild ergab sich in den billigen Restaurants, die 10 Jobangebote machten, von denen 8 an weiblichen Bewerberinnen gingen.
4.1 Arbeitsplatzangebote
Wie sich die Arbeitsplatzangebote genau auf die Bewerberinnen verteilten, soll die folgende Tabelle verdeutlichen, indem sie die absoluten Werte für die Jobangebote, die abgegebenen Bewerbungen im jeweiligen Preissegment und die entsprechenden relativen Werte von Angeboten zu Bewerbungen in Prozent wiedergibt. Obwohl Heckman und Siegelman der Meinung sind, die Differenz zwischen den Paarungen, in denen nur einer der Partner ein Jobangebot erhält, sei das beste Maß für Diskriminierung in Audit Studies,14 sollen diese Daten hier vernachlässigt werden, da sie zu dem selben Ergebnis führen wie die absoluten Beobachtungen.
Tabelle 1: Verteilung der Arbeitsplatzangebote
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
Quelle: Eigene Darstellung15
Wie aus den Daten deutlich zu ersehen ist, wurden in dem Versuch das teure und mittlere Preissegment, also die höher bezahlten Berufsfelder, von den männlichen Bewerbern mit 48% zu 9% bzw. 48% zu 29% Arbeitsangeboten stark dominiert. Im billigen und geringer entlohnten Segment hingegen waren, wenn auch mit 38% zu 25% Arbeitsangeboten nicht ganz so deutlich, die weiblichen Bewerberinnen erfolgreicher. Dahingehend wurde die These „Männer werden im teuren Segment bevorzugt“ also bereits bestätigt.
4.2 Einladungen zum Vorstellungsgespräch
Da die erhaltenen Einladungen zu Vorstellungsgesprächen, im Gegensatz zu den Jobangeboten, nur von den abgegebenen Unterlagen abhingen, sind diese Daten noch interessanter und werden deshalb in folgender Tabelle festgehalten. Hier ändert sich jeweils nur der erste Wert, für die erhaltenen Einladungen der Bewerber(innen) und der dritte Wert für den Anteil an Einladungen an den abgegebenen Bewerbungen in Prozent.
Tabelle 2: Verteilung der Einladungen zu Vorstellungsgesprächen
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
Quelle: Eigene Darstellung16
Es ergibt sich ein ähnliches Bild wie in Tabelle 1, allerdings kann jetzt davon ausgegangen werden, dass die Entscheidung des Managers nur auf das Geschlecht zurückgeführt werden kann. Dies gilt nicht ohne Einschränkung, da im Fall von Bewerberin 2, die im mittleren Preissegment deutlich schlechter und dafür im niedrigen Preissegment besser als Bewerberin 1 abschneidet, nicht eindeutig gesagt werden kann, ob die Diskriminierung bzw. Bevorzugung ihr gegenüber Resultat ihres Geschlechts oder ihrer Abstammung ist.
[...]
1 Vgl. Freeman, 2000, S. 3ff; Atchinson et al., 2000
2 Vgl. Lechner, 1998, S. 1
3 Vgl. Kreimer, 1999, S. 21
4 Vgl. Lechner, 1998, S. 1
5 Zum besseren Verständnis einer „Audit Study“ empfiehlt sich Heckman/Siegelmann (1993), S. 190ff
6 Vgl. Neumark et al., 1995, S. 4
7 Vgl. ebenda, S. 6
8 Vgl. Neumark et al., 1995, S. 4
9 Vgl. ebenda, 1995, S. 3f
10 Vgl. ebenda, S. 4f
11 Vgl. ebenda, S. 4
12 Vgl. Neumark et al., 1995, S. 9
13 Neumark et al. sprechen auf Seite 3 ihrer Arbeit von 12 Angeboten im teuren Segment und 11 Angeboten im billigen Segment. Diese Zahlen widersprechen aber den Angaben in Tabelle1, welche 13 Angebote im teuren Segment und 10 im billigen ausweisen. Ich werde also im Folgenden davon ausgehen, dass die errechneten Werte der Tabelle1 die Richtigen sind.
14 Vgl. Heckman/Siegelman, 1993, S. 194f
15 Die Daten ergeben, bzw. errechnen sich aus Tabelle 1A, im Anhang der Arbeit von Neumark et al (1995)
16 Die Daten ergeben, bzw. errechnen sich aus Tabelle 1B, im Anhang der Arbeit von Neumark et al (1995)