Die arbeits- und sozialrechtliche Bevorzugung älterer Arbeitnehmer in der Bundesrepublik und Das europarechtliche Verbot der Altersdiskriminierung


Seminararbeit, 2007

24 Seiten


Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

1. Europa wider Rassismus und Diskriminierung
1.1 Der Begriff „Diskriminierung“

2. Die Umsetzung der europäischen Antidiskriminierungsrichtlinien durch das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) in Deutschland
2.1 Die Entstehung des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG)
2.1.1 Das Problem
2.1.2 Das Ziel des AGG
2.1.3 Der europarechtliche Hintergrund des AGG
2.2 Das Arbeitsrechtliche Antidiskriminierungsgesetz
2.2.1 Die Ausnahmen, §§ 5 - 7 AADG
2.2.2 Die Pflichten des Arbeitgebers, §11 AADG
2.2.3 Die Folgen von Verstößen gegen das AADG, §§13,14
2.3 Stellungnahmen zum AADG
2.3.1 Gegnerische Argumente
2.3.2 Die Befürworter des AADG und ihre Argumente

3. Die arbeits- und sozialrechtliche Bevorzugung älterer Arbeitnehmer und das Verbot der Altersdiskriminierung
3.1 Deutschland im demographischen Wandel
3.2 Altersdiskriminierung
Begriffserläuterung
3.3 Ungleichbehandlung Älterer im Berufsleben
3.3.1 Altersgrenzregelungen
3.3.2 Ungleichbehandlung Älterer bei der Begründung des Arbeitsverhältnisses
3.3.3 Ungleichbehandlung Älterer im Verlauf des Arbeitsverhältnisses
3.3.4 Ungleichbehandlungen Älterer bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses

4. Zusammenfassung

5. Fazit und Stellungnahme

6. Quellenverzeichnis

DIE EUROPÄISCHEN ANTIDISKRIMINIERUNGSRICHTLINIEN UND DAS DEUTSCHE VERBOT DER ALTERSDISKRIMINIERUNG

1. Europa wider Rassismus und Diskriminierung

Die Gleichheit vor dem Gesetz und der Schutz aller Menschen vor Diskriminierung ist ein allgemeines Menschenrecht. Artikel 3 des deutschen Grundgesetzes (GG) legt fest, dass niemand aufgrund seines Geschlechts, seiner Abstammung, seiner Rasse, seiner Sprache, seiner Heimat und Herkunft, seines Glaubens, seiner religiösen oder politischen Anschauungen oder einer Behinderung benachteiligt (oder bevorzugt) werden darf. Artikel 13 des EG-Vertrags verbietet zusätzlich eine Diskriminierung aus Gründen des Alters oder der sexuellen Identität.

Die gesellschaftliche Realität sieht jedoch oft ein wenig anders aus. Wer wollte wohl freiwillig mit einem in Deutschland lebenden Migranten die Position tauschen? Auch Frauen, alte Menschen, Homosexuelle und Menschen mit Behinderungen werden in den verschiedensten Lebensbereichen benachteiligt. Während ihnen im Arbeitsleben der Zugang zu Beschäftigung, Aus- und Weiterbildung erschwert wird, sind sie im privaten Alltag häufig Belästigungen und Übergriffen ausgesetzt.

Doch in einer offenen, demokratischen Gesellschaft ist kein Platz für Diskriminierung! Es ist wichtig, dass die Grundrechte geachtet werden. Der Staat muss alles ihm Mögliche tun, um gesellschaftliche Minderheiten vor Diskriminierung zu schützen. Darüber ist man sich weithin einig. Allein über die Mittel zur Erreichung dieses Ziels gehen die Ansichten weit auseinander.

Das Europäische Parlament hat eine Reihe von Richtlinien zur Bekämpfung von Diskriminierung und Rassismus in der Europäischen Union erlassen. Hierzu zählen unter anderem die so genannte Antirassismusrichtlinie Nr. 2000/43/EG und die Richtlinie 2000/78/EG zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf. Die EU-Mitgliedstaaten sind dazu angehalten, die erforderlichen Maßnahmen (meist in Form von Rechts- und Verwaltungsvorschriften) binnen einer 3-jährigen Frist zu veranlassen, um diese Richtlinien umzusetzen.

Doch lässt sich dieses Problem wirklich auf diese Weise lösen? Lässt sich Toleranz durch Gesetze erzwingen? Und können diese Gesetze nicht auch selbst zum Problem für die Gesellschaft werden?

Diese Seminararbeit beschäftigt sich mit der Umsetzung der europäischen Richtlinien zum Gleichbehandlungsgrundsatz in der Bundesrepublik Deutschland durch das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG), ehemals Antidiskriminierungsgesetz (ADG). Das Augenmerk richtet sich insbesondere auf das Verbot der Altersdiskriminierung und dessen Auswirkungen auf das Arbeitsrecht. Die oben aufgeworfenen Fragen sollen in diesem Zuge ebenfalls beantwortet werden. Zunächst soll jedoch geklärt werden, was genau unter Diskriminierung verstanden wird.

1.1 Der Begriff „Diskriminierung“

Gemäß Artikel 2 Absatz II der Richtlinie 2000/78/EG des Rates vom 27. November 2000 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf liegt

a) eine unmittelbare Diskriminierung vor, „wenn eine Person wegen eines der in Artikel 1 genannten Gründe [ Religion oder der Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Ausrichtung ] in einer vergleichbaren Situation eine weniger günstige Behandlung erfährt, als eine andere Person erfährt, erfahren hat oder erfahren würde“[1] ; beziehungsweise eine
b) mittelbare Diskriminierung, „wenn dem Anschein nach neutrale Vorschriften, Kriterien oder Verfahren Personen mit einer bestimmten Religion oder Weltanschauung, einer bestimmten Behinderung, eines bestimmten Alters oder mit einer bestimmten sexuellen Ausrichtung gegenüber anderen Personen in besonderer Weise benachteiligen können“[2].

Ausnahmen können jedoch durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt werden (siehe hierzu Abschnitt 2.2.1 und ).

2. Die Umsetzung der europäischen Antidiskriminierungsrichtlinien durch das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) in Deutschland

2.1 Die Entstehung des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG)

2.1.1 Das Problem

Der Gleichbehandlungsgrundsatz ist das Kernelement der Werteordnung des deutschen Grundgesetzes und der Europäischen Union. Wie bereits eingangs erwähnt, ist die Gleichheit vor dem Gesetz und der Schutz aller Menschen vor Diskriminierungen ein allgemeines Menschenrecht, welches in Deutschland vor allem durch den Artikel 3 des Grundgesetzes gesichert ist. Über die Generalklauseln des Zivilrechts wirken sie in die Gesellschaft hinein und prägen die Beziehungen der Bürger untereinander. Hierbei sind insbesondere §138 (Sittenwidriges Rechtsgeschäft), §226 (Schikaneverbot), §242 (Leistung nach Treu und Glauben) und §826 (Sittenwidrige vorsätzliche Schädigung) des Bürgerlichen Gesetzbuches zu nennen.

Trotzdem kam es in der Vergangenheit immer wieder zu Diskriminierungen und Benachteiligungen von Personen oder Personengruppen, welche zeigen, dass die Beachtung des Gleichbehandlungsgrundsatzes noch nicht für alle Bürger zur Selbstverständlichkeit geworden ist. Als einer der Gründe dafür wurde häufig die Tatsache genannt, dass dies den Bürgern nicht durch unmittelbare Zivilrechtsnormen zur Pflicht gemacht wurde. Der Gleichbehandlungsgrundsatz wirkte über die Generalklauseln nur indirekt in das Bürgerliche Recht hinein und prägte keine Kultur der Antidiskriminierung in Deutschland (wie sie beispielsweise in angelsächsischen Ländern an der Tagesordnung ist).[3]

2.1.2 Das Ziel des AGG

Dieses Problem soll nun das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG), welches am 18.08.2006 in Kraft getreten ist, durch einfachrechtliche Absicherung lösen.[4] Der Schutz vor Diskriminierung ist nun auch im zivil- und arbeitsrechtlichen Bereich bezüglich der Merkmale Rasse, ethnische Herkunft, Religion und Weltanschauung, Behinderung, Alter, sexuelle Identität und Geschlecht in zweierlei Hinsicht abgesichert. „Zum einen soll das Diskriminierungsverbot den Bürgern untereinander zur eindeutigen Pflicht gemacht werden. Zum anderen soll der Betroffene Verletzungen des Diskriminierungsverbots effizienter als bisher durchsetzen können.“[5]

2.1.3 Der europarechtliche Hintergrund des AGG

Dazu berief sich der Bundestag auf folgende EU-Richtlinien:

- 2000/43/EG des Rates vom 29. Juni 2000 zur Anwendung des Gleichbehandlungsgrundsatzes ohne Unterschied der Rasse oder der ethnischen Herkunft (Amtsblatt der EG Nr. L 180 S. 22)
- 2000/78/EG des Rates vom 27. November 2000 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf (Amtsblatt der EG Nr. L 303 S. 16)
- 2002/73/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 23. September 2002 zur Änderung der Richtlinie 76/207/EWG des Rates zur Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung von Männern und Frauen hinsichtlich des Zugangs zur Beschäftigung, zur Berufsbildung und zum beruflichen Aufstieg sowie in Bezug auf die Arbeitsbedingungen (Amtsblatt der EG Nr. L 269 S. 15).[6]

Im AGG sind ein Antidiskriminierungsstellengesetz, ein arbeitsrechtliches Antidiskriminierungsgesetz sowie diverse Neuregelungen im Zivilrecht enthalten. Während durch das Antidiskriminierungsstellengesetz eine nationale Stelle zum Schutz vor Diskriminierungen errichtet wird, beinhalten das arbeitsrechtliche Antidiskriminierungsgesetz (AADG) und die zivilrechtlichen Regelungen Benachteiligungsverbote, Regelungen von Sanktionen sowie Verfahrensregelungen. Die oben genannten EU- Antidiskriminierungsrichtlinien werden somit durch das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz umgesetzt. Im Folgenden soll der Fokus nunmehr ganz auf die arbeitsrechtlichen Folgen der EU-Richtlinien und speziell des AGG gerichtet werden.

2.2 Das Arbeitsrechtliche Antidiskriminierungsgesetz

Gemäß §§1 Absatz I, 2 des Gesetzes zum Schutz vor Diskriminierungen in Beschäftigung und Beruf (Arbeitsrechtliches Antidiskriminierungsgesetz – AADG) dürfen Arbeitnehmer, arbeitnehmerähnliche Personen, Auszubildende, Bewerber und Heimarbeiter nicht wegen ihres Alters, einer Behinderung, ihres Geschlechts, ihrer Rasse, Religion oder ihrer sexuellen Identität benachteiligt werden; außerdem müssen bereits bestehende Benachteiligungen beseitigt werde. Einstellung, Entlassung oder Vergütung, die an einem oder mehreren in §1 Absatz I genannten Gründen ausgerichtet sind, sind unzulässig.

Dem Arbeitgeber werden folglich durch das AADG eine Reihe neuer Pflichten auferlegt, die insbesondere Personalauswahlverfahren und betriebliche Organisation beeinflussen dürften.

2.2.1 Die Ausnahmen, §§ 5 - 7 AADG

Eine ungleiche Behandlung ist ausnahmsweise zulässig, wenn sie sachlich begründet ist. Dies ist unter anderem der Fall, wenn

[...]


[1] Amtsblatt der Europäischen Gemeinschaften, 02.12.2000, Nr. L 303, S.18.

[2] Amtsblatt der Europäischen Gemeinschaften, 02.12.2000, Nr. L 303, S.18.

[3] Vgl. Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend, Projektgruppe EuRi, Entwurf eines Gesetzes zum Schutz vor Diskriminierungen (Antidiskriminierungsgesetz – ADG), 06.05.2004, S.32-35.

[4] Vgl. B M J-Diskussionsentwurf eines Gesetzes zur Verhinderung von Diskriminierungen im Zivilrecht, 10. Dezember 2001, S.17/18.

[5] B M J-Diskussionsentwurf eines Gesetzes zur Verhinderung von Diskriminierungen im Zivilrecht, 10. Dezember 2001, S.18.

[6] Vgl. Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend, Projektgruppe EuRi, Entwurf eines Gesetzes zum Schutz vor Diskriminierungen (Antidiskriminierungsgesetz – ADG), 06.05.2004, S.1.

Ende der Leseprobe aus 24 Seiten

Details

Titel
Die arbeits- und sozialrechtliche Bevorzugung älterer Arbeitnehmer in der Bundesrepublik und Das europarechtliche Verbot der Altersdiskriminierung
Hochschule
Ludwig-Maximilians-Universität München
Veranstaltung
Europäisierung des Arbeitsrechts
Autor
Jahr
2007
Seiten
24
Katalognummer
V68001
ISBN (eBook)
9783638602105
ISBN (Buch)
9783638672528
Dateigröße
502 KB
Sprache
Deutsch
Schlagworte
Bevorzugung, Arbeitnehmer, Bundesrepublik, Verbot, Altersdiskriminierung, Europäisierung, Arbeitsrechts
Arbeit zitieren
Juliane Sarnes (Autor), 2007, Die arbeits- und sozialrechtliche Bevorzugung älterer Arbeitnehmer in der Bundesrepublik und Das europarechtliche Verbot der Altersdiskriminierung, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/68001

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