Für Führungsverantwortliche in Unternehmen reichen der Erwerb und die Weiterentwicklung einzelner beruflicher Qualifikationen, Fähigkeiten und Fertigkeiten nicht aus. Sie haben im Gegensatz zu Fachkräften ohne Führungsfunktion weniger Standardaufgaben zu erledigen. Vielmehr werden sie mit stets neuen Problemlagen konfrontiert, zu deren Bewältigung mehr benötigt wird als reines Fachwissen. Daher müssen alle Fähigkeiten entwickelt werden, die zur erfolgreichen Bewältigung der beruflichen Aufgaben und zur Wahrnehmung der Führungsaufgaben erforderlich sind. Diese sind Fachkompetenzen, Methodenkompetenzen, Sozialkompetenzen und Personale Kompetenzen. Um den Erwerb und die Erhaltung dieser Kompetenzen sicherzustellen, gilt es, ein systematisches Weiterbildungskonzept zu erstellen, welches den Anforderungen an die Führungsfunktion gerecht wird.
Ziel der vorliegenden Diplomarbeit ist es demgemäß, am Beispiel der KOLBUS GmbH & Co. KG ein solches Konzept zu entwickeln, mit dessen Hilfe bei dem mittelständisch geprägten Unternehmen eine systematische Weiterbildung eingeführt und die dort herrschende bedarfsorientierte und unsystematische Weiterbildung ersetzt werden kann. Das Hauptaugenmerk ist dabei auf die Weiterbildung der methodischen, sozialen und personalen Kompetenzen der Führungskräfte und Nachwuchsführungskräfte gerichtet. Die Weiterbildung der fachlichen Kompetenzen wird als Aufgabe der Fachabteilungen angesehen.
Inhaltsverzeichnis
1 Einführung
1.1 Problemstellung
1.2 Zielsetzung und Aufbau der Diplomarbeit
2 Grundlagen
2.1 Terminologische Abgrenzungen
2.1.1 Personalentwicklung
2.1.2 Fortbildung und Weiterbildung
2.2 Betriebliche Weiterbildung in Deutschland
2.2.1 Ziele der betrieblichen Weiterbildung
2.2.2 Auswirkungen des demografischen Wandels
2.2.3 Teilnahme an betrieblicher Weiterbildung
2.2.4 Kosten der betrieblichen Weiterbildung
2.3 Betriebliche Weiterbildung für Führungskräfte
2.3.1 Rolle der Führungskräfte
2.3.2 Handlungskompetenzen der Führungskräfte
2.3.3 Weiterbildung der Führungskräfte in deutschen Unternehmen
2.3.4 Trends in der Weiterbildung der Führungskräfte
2.4 Methodik der Bedarfsermittlung der Führungskräfteweiterbildung
2.4.1 Bedarfsermittlung
2.4.2 Direkte Methoden der Bedarfsermittlung
2.4.3 Indirekte Methoden der Bedarfsermittlung
2.5 Rahmenbedingungen der betrieblichen Weiterbildung für Führungskräfte
2.5.1 Ort der betrieblichen Weiterbildung
2.5.2 Interne betriebliche Weiterbildung
2.5.3 Externe betriebliche Weiterbildung
2.5.4 Leitung der betrieblichen Weiterbildung
2.5.5 Zeitliche Aspekte der betrieblichen Weiterbildung
3 Ist-Situation bei der XXX GmbH & Co. KG
3.1 XXX – das Unternehmensprofil
3.2 Betriebliche Weiterbildung bei XXX
4 Ermittlung des Weiterbildungsbedarfes der Führungskräfte
4.1 Gespräche mit langjährigen und neuen Führungskräften
4.1.1 Konzeption des Gesprächsleitfadens
4.1.2 Weiterbildungsbedarf
4.1.3 Weiterbildungsformen
4.1.4 Weiterbildungskonzept für Nachwuchsführungskräfte
4.1.5 Abschluss des Gespräches
4.2 Zusammenfassung und Ergebnisse der Gespräche mit den Führungskräften
4.2.1 Brainstorming zum Weiterbildungsbedarf
4.2.2 Prioritätensetzung
4.2.3 Brainstorming zur Umsetzung des Weiterbildungsbedarfes
4.2.4 Umsetzung des Weiterbildungsbedarfes allgemein
4.2.5 Umsetzung des konkreten Weiterbildungsbedarfes
4.2.6 Weiterbildungskonzept für Nachwuchsführungskräfte
5 Handlungsempfehlungen für die Weiterbildung von Führungskräften und Nachwuchsführungskräften
5.1 Weiterbildungskonzept
5.2 Weiterbildung der Führungskräfte
5.3 Weiterbildung der Nachwuchsführungskräfte
5.3.1 Allgemeine Voraussetzungen
5.3.2 Weiterbildung der internen Nachwuchsführungskräfte
5.3.3 Weiterbildung der externen Nachwuchsführungskräfte
5.4 Weiterbildung der Fachkompetenzen
6 Fazit und Ausblick
7 Zusammenfassungen in Deutsch und Englisch
7.1 Zusammenfassung
7.2 Summary
Zielsetzung & Themen der Diplomarbeit
Das Hauptziel dieser Diplomarbeit ist die Entwicklung eines systematischen Weiterbildungskonzeptes für das mittelständisch geprägte Unternehmen XXX GmbH & Co. KG, um die dort bisher bedarfsorientierte und unsystematische Weiterbildung abzulösen. Die Forschungsfrage fokussiert dabei darauf, wie methodische, soziale und personale Kompetenzen bei Führungskräften und Nachwuchsführungskräften bedarfsgerecht gefördert werden können, während fachliche Kompetenzen primär als Aufgabe der Fachabteilungen definiert bleiben.
- Situation der betrieblichen Weiterbildung in Deutschland
- Anforderungen und Kompetenzen von Führungskräften
- Empirische Ermittlung des Weiterbildungsbedarfes durch Experteninterviews
- Entwicklung handlungsorientierter Empfehlungen für die Weiterbildungspraxis
- Berücksichtigung spezifischer Rahmenbedingungen (Zeit, Ort, interne/externe Durchführung)
Auszug aus dem Buch
1.1 Problemstellung
Der rasante technologische und wirtschaftliche Wandel sowie die zunehmende Internationalisierung haben zur Folge, dass sich die Anforderungen in der Arbeitswelt kontinuierlich verändern und erhöhen. Zudem lässt die demografische Entwicklung in Deutschland den Bevölkerungsanteil der Älteren deutlich ansteigen und den der Jüngeren sinken, was personelle Engpässe nach sich ziehen wird1. In Zukunft werden somit Unternehmen mit tendenziell alternden Belegschaften den sich immer schneller verändernden Arbeitsanforderungen gegenüberstehen.
Der betrieblichen Weiterbildung wird daher zukünftig eine noch höhere Bedeutung zugemessen. 84,4 Prozent aller Unternehmen in Deutschland waren im Jahr 2005 bereits in der Weiterbildung ihrer Mitarbeiter2 aktiv, bei den Unternehmen mit mehr als 500 Mitarbeitern waren es sogar 93,2 Prozent3. Sie haben erkannt, dass die Innovations- und Wettbewerbsfähigkeit der Unternehmen und damit die Sicherheit der Arbeitsplätze nur dann gewährleistet sind, wenn die Qualifikationen der Beschäftigten ausreichen, um die anstehenden Aufgaben zu erfüllen und um neue Entwicklungen selbst auszuführen.
Kleine und mittlere Unternehmen (KMU) stehen bei der betrieblichen Weiterbildung vor einer besonderen Herausforderung. Sie sind weniger als große Unternehmen in der Lage, den finanziellen und zeitlichen Aufwand für Weiterbildungsmaßnahmen aufzubringen, welche längere Abwesenheitszeiten vom Arbeitsplatz erfordern. Sie müssen ihre begrenzten Mittel und Möglichkeiten gezielt einsetzen. Kontinuierlich oder schnell gewachsene Unternehmen haben außerdem den Nachteil, Weiterbildungskonzepte erst noch entwickeln und strukturieren zu müssen, während solche in historisch großen Unternehmen bereits eingesetzt werden und sich bewähren.
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einführung: Erläutert die Relevanz der Thematik durch technologischen Wandel und demografische Entwicklungen sowie die Zielsetzung der Entwicklung eines Weiterbildungskonzepts.
2 Grundlagen: Bietet einen theoretischen Rahmen über betriebliche Weiterbildung, Anforderungen an Führungskräfte sowie Methoden der Bedarfsermittlung.
3 Ist-Situation bei der XXX GmbH & Co. KG: Analysiert das Unternehmensprofil sowie die aktuelle, eher unsystematische Weiterbildungspraxis beim Beispielunternehmen.
4 Ermittlung des Weiterbildungsbedarfes der Führungskräfte: Beschreibt die Konzeption und Ergebnisse der geführten Experteninterviews zur Identifikation des Qualifizierungsbedarfs.
5 Handlungsempfehlungen für die Weiterbildung von Führungskräften und Nachwuchsführungskräften: Leitet konkrete Maßnahmen und Organisationsvorschläge aus den Untersuchungsergebnissen ab.
6 Fazit und Ausblick: Führt die Ergebnisse zusammen und gibt einen Ausblick auf die Implementierung des Konzepts.
7 Zusammenfassungen in Deutsch und Englisch: Bietet eine prägnante Zusammenfassung der gesamten Arbeit in beiden Sprachen.
Schlüsselwörter
Betriebliche Weiterbildung, Führungskräfte, Nachwuchsführungskräfte, Personalentwicklung, Kompetenzentwicklung, Bedarfsermittlung, Mittelstand, Führungskompetenz, Methodenkompetenz, Sozialkompetenz, Weiterbildungskonzept, Training, Wissenstransfer, Qualifizierung, Unternehmensführung.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in der Arbeit grundsätzlich?
Es geht um die Entwicklung eines systematischen Weiterbildungskonzepts für Führungskräfte in einem mittelständischen Unternehmen (XXX GmbH & Co. KG), um den Anforderungen des Marktes und der Mitarbeiterentwicklung gerecht zu werden.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Die zentralen Themen sind die betriebliche Weiterbildung, der Kompetenzerwerb für Führungspositionen, die Bedarfsanalyse im Unternehmen sowie die praktische Umsetzung von Weiterbildungskonzepten unter Berücksichtigung von Zeit- und Ressourcenfaktoren.
Was ist das primäre Ziel der Arbeit?
Das Ziel ist der Übergang von einer bedarfsorientierten, unsystematischen Weiterbildung hin zu einem geplanten, systematischen Weiterbildungsprogramm für das Beispielunternehmen.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit basiert auf einer Literaturanalyse sowie einer empirischen Untersuchung in Form von leitfadengestützten Experteninterviews mit langjährigen und neuen Führungskräften des Unternehmens.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil umfasst die theoretischen Grundlagen, die Analyse der Ist-Situation bei XXX, die methodische Vorgehensweise bei der Befragung sowie die darauf aufbauenden Handlungsempfehlungen für Führungskräfte und Nachwuchskräfte.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Die Arbeit wird durch Begriffe wie Personalentwicklung, Führungskräfteweiterbildung, Kompetenzmanagement, Bedarfsermittlung und Mittelstandsmanagement charakterisiert.
Warum ist eine externe Durchführung für die Führungskräfte bei XXX so wichtig?
Die Befragten gaben an, dass eine externe Umgebung das konzentrierte Arbeiten fernab vom täglichen Betriebsgeschehen ermöglicht, die Betriebsblindheit reduziert und eine offene Atmosphäre für interaktive Lerninhalte schafft.
Was sind die häufigsten Weiterbildungsbedarfe, die durch die Befragung ermittelt wurden?
Zu den Favoriten gehören insbesondere das Konfliktmanagement, Gesprächsführung, Zeitmanagement, Teamtraining, Motivation sowie das persönliche Führungsverhalten.
- Quote paper
- Imke Krome (Author), 2007, Ein Weiterbildungskonzept für (Nachwuchs-)Führungskräfte in einem mittelständischen Unternehmen, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/68450
