Jedes Unternehmen unabhängig vom Wirtschaftzweig sieht sich zunehmend dem Druck ausgesetzt, seine Leistung kontinuierlich steigern zu müssen, um sich im nationalen und internationalen Wettbewerb behaupten zu können. Zeit- und Kostendruck verbunden mit kurzen Innovationszyklen führen zu steigenden Anforderungen im Bereich der Organisation, Personalentwicklung und des Führungsstils der Führungskräfte. Dies führt zu immer rasanteren Veränderungen der Arbeits- und persönlichen Lebenswelten. Die Verantwortung tragen die Führungskräfte. Sie stehen an der Spitze des Unternehmens und legen Pläne und Strategien fest. Daneben ist es aber auch wichtig, den Mitarbeitern zuhören zu können, um ihre Probleme verstehen und sie zu Lösungen befähigen zu können. Bei täglichem Druck durch starken Wettbewerb gestaltet sich dies zunehmend schwierig.
Parallel dazu rückt der Begriff des Coaching zur Bewältigung dieser Her-ausforderungen immer mehr in den Vordergrund. Mittlerweile hat jeder den Terminus des Coaching schon gehört und viele glauben, zumindest in etwa zu wissen, was mit diesem Begriff gemeint ist. So wird er häufig ver-bunden mit Stichwörtern wie Beratung, Begeleitung, Qualifikation oder Kompetenzentwicklung in Verbindung gebracht. Mit dem Coaching werden Ziele verbunden wie Krisenmanagement, Selbsthilfe, Konfliktbearbeitung oder auch Hilfe bei persönlichen Problemen. Coaching entwickelt sich zu einem allgegenwärtigen Begriff, des teils als Deckmantel für altbewährte Konzepte wie Schulung oder Beratung gebraucht wird. Doch nicht nur inhaltlich ist eine Definition des Begriffes Coaching schwierig. Auch die Ziele und Zielgruppen sind mannigfaltig und unterscheiden sich immens. So wird Coaching einerseits zur Vorbereitung auf zukünftige Aufgaben oder zur Steigerung der Effizienz eingesetzt. Auf der andern Seite jedoch findet es auch Anwendung bei der Bearbeitung aktueller oder langandauernder Probleme. Die Komplexität des Coaching- Begriffes wird noch dadurch erhöht, dass sich zunehmend neue Coaching- Felder entwickeln: Organisations- Coaching, Personal- Coaching, Führungskräfte- Coaching, Manager- Coaching, Projekt- Coaching, Selbst- Coaching, Team. Coaching oder auch NLP- Coaching, um nur einige Beispiele zu nennen. Dies zeigt, dass es das „eine“, universelle Coaching nicht geben kann.
Inhaltsverzeichnis
1. EINLEITUNG
2. VERORTUNG DES COACHING- BEGRIFFES
2.1 ETYMOLOGISCHE UND TERMINOLOGISCHE ANNÄHERUNG
2.2 ENTWICKLUNGEN DES COACHING- BEGRIFFS
2.3 ANSÄTZE EINER BEGRIFFSDEFINITION
2.4 ABGRENZUNGEN ZUR PSYCHOTHERAPIE
2.5 ABGRENZUNGEN ZUR BERATUNG
3. COACHING IN DER PRAXIS
3.1. COACHING- FORMEN
3.1.1 EINZELCOACHING
3.1.2 GRUPPENCOACHING
3.2 DER COACHING PROZESS
3.2.1 VORAUSSETZUNGEN FÜR EINEN EFFEKTIVEN COACHING PROZESS
3.2.2 ALLGEMEINE ARBEITSPRINZIPIEN IM COACHING – PROZESS
3.3 DAS COACHING PROGRAMM
3.3.1 EINSTIEG IN DAS MITARBEITER – COACHING
3.3.2 FESTLEGUNG DER BASIS DER COACHING – BEZIEHUNG
3.3.3 PROBLEMDEFINITION
3.3.4 LANGFRISTIGE UND KURZFRISTIGE ZIELE SETZEN, VORGEHENSPLÄNE ERSTELLEN
3.3.5 PRAKTISCHE UMSETZUNG UND ERFOLGSKONTROLLE
3.3.6 KONTINUITÄT UND FESTLEGUNG NEUER PROBLEM- BZW. VERÄNDERUNGSFELDER
3.4 DAS ENDE EINES COACHING - PROZESSES
4. ANFORDERUNGEN AN EINEN PROFESSIONELLEN COACH
4.1 ALLGEMEINE KENNTNISSE UND FÄHIGKEITEN
4.1.1 FACHLICHE QUALIFIKATIONEN
4.1.2 PERSÖNLICHE QUALIFIKATIONEN
4.1.3 METHODISCHE KOMPETENZEN
4.2 AUFBAU INTERNER COACHING KOMPETENZ
4.3 SPEZIELLE KENNTNISSE UND FÄHIGKEITEN EINES COACHS
4.3.1 DIE TRANSAKTIONSANALYSE
4.3.2 FEEDBACK
4.4 UNGÜNSTIGES COACHING- VERHALTEN
5. FAZIT
Zielsetzung & Themen
Die Arbeit untersucht Coaching als Instrument der Personalentwicklung, um den diffusen Begriff des Coachings zu verorten, Anforderungen an professionelle Coaches zu definieren und den Coaching-Prozess in der Praxis beispielhaft darzustellen.
- Begriffsbestimmung und Abgrenzung von Coaching zu Beratung und Psychotherapie
- Strukturierung des Coaching-Prozesses in der Unternehmenspraxis
- Anforderungsprofil an professionelle Coaches (fachliche, persönliche, methodische Kompetenzen)
- Bedeutung der Transaktionsanalyse als Analyseinstrument
- Rolle von Feedback als Führungsinstrument
Auszug aus dem Buch
4.3.1 Die Transaktionsanalyse
Die Transaktionsanalyse ist eine Persönlichkeitstheorie, die entwickelt wurde, um menschliches Verhalten besser zu verstehen. Neben dem Verständnis gibt die TA auch Hilfen zur Veränderung des Verhaltens an, wodurch produktive Beziehungen aufgebaut werden können. Somit ist die TA insbesondere für Coachings geeignet, da hier z.B. Entwicklungspotenziale bei Führungskräften und Mitarbeitern aufgezeigt werden sollen:
„Die Transaktionsanalyse ermöglicht durch ihre Konzepte die Beziehungsstrukturen zwischen Vorgesetzten und Mitarbeitern differenziert zu beschreiben. Das erleichtert dann dem Praktiker, einiges scheinbar Unverständliche in Beziehungsfragen mit Hilfe von Denkkonzepten kommunizierbar zu machen und Lösungsansätze zielorientiert auszuwählen.“ (Heinzel, 1990, S.2).
Das Konzept der TA besteht aus so genannten Ich- Zuständen, die das Erklärungsmodell für die menschliche Persönlichkeit darstellen. Ich- Zustände sind Bewusstseinszustände und die damit verbundenen Verhaltensmuster, die durch Wertvorstellungen und Normen, wertfrei verarbeitete Erfahrungen und Informationen sowie durch Gefühle ausgelöst werden.
Zusammenfassung der Kapitel
1. EINLEITUNG: Die Arbeit beleuchtet den steigenden Druck in Unternehmen und die zunehmende Relevanz von Coaching zur Bewältigung von Veränderungen und zur Förderung von Mitarbeitern.
2. VERORTUNG DES COACHING- BEGRIFFES: Dieses Kapitel nähert sich dem Coaching-Begriff etymologisch und terminologisch an, grenzt ihn von Psychotherapie und Beratung ab und erarbeitet eine Arbeitsdefinition.
3. COACHING IN DER PRAXIS: Hier werden Coaching-Formen sowie der prozesshafte Ablauf und die Voraussetzungen eines effektiven Coaching-Programms in der Praxis erläutert.
4. ANFORDERUNGEN AN EINEN PROFESSIONELLEN COACH: Das Kapitel definiert die fachlichen, persönlichen und methodischen Kompetenzen eines Coaches, inklusive spezieller Instrumente wie Transaktionsanalyse und Feedback.
5. FAZIT: Die Autoren fassen die Bedeutung von Coaching als Managementinstrument zusammen und weisen auf den Forschungsbedarf bezüglich der Qualifizierung von Coaches hin.
Schlüsselwörter
Coaching, Personalentwicklung, Coaching-Prozess, Beratungsbeziehung, Einzelcoaching, Gruppencoaching, Transaktionsanalyse, Feedback, Führungskräfte, Personalmanagement, Selbstmanagement, Coaching-Kompetenz, Rollentrennung, Verhaltensänderung, Organisationsentwicklung
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit analysiert Coaching als Instrument der Personalentwicklung, definiert den Begriff, beschreibt den Prozess in der Praxis und skizziert das Anforderungsprofil an einen professionellen Coach.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Die zentralen Felder sind die Begriffsverortung, die praktische Anwendung von Coaching-Prozessen sowie die erforderlichen fachlichen, persönlichen und methodischen Kompetenzen eines Coaches.
Was ist das primäre Ziel der Arbeit?
Ziel ist es, den Coaching-Begriff einzuordnen, die Anforderungen an einen kompetenten Coach zu charakterisieren und einen Coaching-Prozess beispielhaft darzustellen.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Autoren nutzen eine umfangreiche Literaturrecherche, um verschiedene Coaching-Konzepte, Modelle und Anforderungen zusammenzuführen und kritisch zu würdigen.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil behandelt die theoretische Verortung, die Differenzierung von Coaching-Formen, die Phasen des Coaching-Prozesses sowie die notwendigen Qualifikationen und Analyseinstrumente wie die Transaktionsanalyse.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Wesentliche Begriffe sind Coaching, Personalentwicklung, Coaching-Prozess, Transaktionsanalyse, Feedback, Kompetenz, Beratung und Führung.
Wie grenzt die Arbeit Coaching von Psychotherapie ab?
Coaching richtet sich an gesunde Personen, ist ziel- und handlungsorientiert und bearbeitet meist aktuelle, berufliche Themen, während Psychotherapie oft bei krankheitsbedingten, tieferliegenden Problemen ansetzt.
Warum ist die Unterscheidung zwischen internen und externen Coaches relevant?
Interne Coaches (oft Führungskräfte) kennen das Unternehmen, laufen aber Gefahr, bei Rollenkonfusionen das Vertrauen der Mitarbeiter zu verlieren, weshalb eine strikte Trennung der Rollen essenziell ist.
- Quote paper
- Dipl. Pflegewirt (FH) Thomas Lücht (Author), Michael Kruse (Author), Sabine Kuhl (Author), 2007, Coaching als Instrument der Personalentwicklung, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/68624
