Nach heftigen Protesten aus der Wirtschaft hat der Gesetzgeber ernst gemacht. Am 18.8.2006 trat das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz, welches auch oft noch unter dem Namen „Antidiskriminierungsgesetz“ bekannt ist, in Kraft. Aufbauend auf vier EU-Richtlinien wird durch das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz, kurz AGG, ein umfassender Diskriminierungsschutz geschaffen. Die bisherigen Benachteiligungsverbote wegen des Geschlechts, gem. §§ 611a, b und 612 Abs. 3 BGB, und wegen einer Schwerbehinderung, gem. §81 Abs. 2 SGB IX, werden um die Merkmale der Rasse und ethnischen Herkunft, Alter, Religion und Weltanschauung, Behinderung, sowie sexuelle Identität erweitert. Der Gesetzgeber tat sich allerdings sehr schwer damit, das Gesetz in die Tat umzusetzen. Ursprünglich sollte das Gesetz einige Jahre früher in Kraft treten. Aber die Regierungsparteien konnten sich nicht darüber einigen, ob lediglich die EU-Vorgaben umgesetzt werden sollen oder ob man den Diskriminierungsschutz noch erweitern sollte.
Das Gesetz enthält zahlreiche neue Regelungen, die auf den ersten Blick recht harmlos klingen. Allerdings drohen empfindliche Schadensersatz- und Entschädigungszahlungen, wenn der Arbeitgeber seinen Pflichten nach dem AGG nicht nachkommt und den Betriebsablauf diskriminierungsfrei gestaltet. Dadurch kommt ggf. ein erheblicher Mehraufwand auf die Arbeitgeber in Deutschland zu.
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
1.1 . Problemstellung
1.2 Zielsetzung und Vorgehensweise
2 Diskriminierungsmerkmale
2.1 Rasse
2.2 Ethnische Herkunft
2.3 Geschlecht
2.4 Behinderung
2.5 Alter
2.6 Religion und Weltanschauung
2.7 Sexuelle Identität
3 Anwendungsbereich
3.1 Sachlicher Anwendungsbereich
3.2 Persönlicher Anwendungsbereich
4 Benachteiligungsformen
4.1 Unmittelbare Benachteiligung
4.2 Mittelbare Benachteiligung
4.3 Belästigung
4.4 Sexuelle Belästigung
5 Arbeitgeberpflichten und Maßnahmen gegen Benachteiligung
5.1 Stellenausschreibung
5.2 Bewerbermanagement
5.3 Durchführung des Arbeitsverhältnisses
5.4 Schulungspflicht
6 Rechte der Arbeitnehmer
6.1 Entschädigung und Schadensersatz
6.1.1 Vermögensschaden
6.1.2 Entschädigung
6.2 Beschwerderecht
6.3 Leistungsverweigerungsrecht
7 Fristen
8 Fazit
Zielsetzung & Themen
Die vorliegende Seminararbeit untersucht die gesetzlichen Rahmenbedingungen des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) sowie die daraus resultierenden Pflichten für Arbeitgeber und Rechte für Arbeitnehmer. Ziel ist es, aufzuzeigen, wie Unternehmen sich präventiv auf die neuen Anforderungen einstellen können, um Diskriminierungsrisiken und potenzielle Schadensersatzforderungen zu minimieren.
- Struktur der Diskriminierungsmerkmale und deren Schutzumfang
- Anwendungsbereiche des AGG in der betrieblichen Praxis
- Konkrete Arbeitgeberpflichten bei der Personalauswahl und im Arbeitsverhältnis
- Haftungsrisiken bei Verstößen und Bedeutung der Beweislastumkehr
- Maßnahmen zur präventiven Schulung der Belegschaft
Auszug aus dem Buch
5.1 Stellenausschreibung
Der Geltungsbereich erstreckt sich dabei auch auf Ausschreibungen zur beruflichen Weiterbildung. Dabei ist es gleichgültig, welches Medium zur Veröffentlichung gewählt wird. Bei der Übertragung der Stellenbeschreibung auf einen Dritten, wie z.B. Jobportale im Internet oder die Arbeitsagentur, ist ebenfalls darauf zu achten, dass die Ausschreibung benachteiligungsfrei übernommen wird. Denn übernimmt der Dritte die Stellenausschreibung nicht vollständig oder falsch und entstehen dadurch Indizien für eine Benachteiligung, haftet der Arbeitgeber, da er seine Organisationspflicht verletzt hat. Eine Ausschreibung verstößt gegen §7 Abs. 1 AGG, wenn Personen, die ein Merkmal nach §1 AGG aufweisen, von der Bewerberauswahl ausgeschlossen werden, ohne dass dafür ein Rechtfertigungsgrund nach §5 oder §§8 bis 10 AGG vorliegt. In der Stellenausschreibung sollten in jedem Fall Hinweise, bezogen auf die Benachteiligungsmerkmale, unterbleiben. Denn aus diesen Hinweisen kann ein möglicher Bewerber Indizien schließen, die auf eine Benachteiligung deuten könnten. Daher sollte eine Stelle immer geschlechtsneutral gestaltet werden. Es ist strikt zu vermeiden, eine Stelle nur eingeschlechtlich auszuschreiben, wenn kein Rechtfertigungsgrund nach §8 AGG vorliegt. Zusätzlich sollte in der Stellenausschreibung die Anforderung von einem Bewerbungsfoto unterbleiben. Denn dieses kann Rückschlüsse auf das Alter oder die Herkunft etc. geben. Bei einer späteren Absage könnte der Bewerber das als Indiz werten, obwohl der Arbeitgeber keine bösen Absichten hatte. Kann der Arbeitgeber dann nicht beweisen, dass er andere Gründe für die Absage hat, drohen ihm Entschädigungszahlungen. Des Weiteren ist auf jegliche Angabe bezüglich des Alters zu verzichten, da das ebenfalls eine Benachteiligung aufgrund des Alters darstellen kann. Wenn eine Stelle nicht AGG-konform ausgeschrieben sein sollte und ein Bewerber mit seiner Klage erfolgreich vor Gericht ist, gibt es zwei Möglichkeiten der Schadensersatzansprüche. Sollte der Bewerber allein aufgrund des Benachteiligungsmerkmales nicht für die Stelle ausgewählt werden, liegt die Höhe der Entschädigung im Ermessen der Gerichte. Hier kommt der Begriff der „punitive damages“ zum Tragen. D.h., dass es in solch einem Fall kein Limit für die Höhe der Entschädigung gibt. Allerdings wird allgemein die Auffassung vertreten, dass es nicht zu ähnlichen Schadensersatzsummen wie in den USA kommen wird.
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Diese Einleitung führt in die Entstehung und den Zweck des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) ein und erläutert die Herausforderungen bei der Umsetzung.
2 Diskriminierungsmerkmale: Dieses Kapitel erläutert die abschließende Liste der durch das AGG geschützten Merkmale wie Rasse, Geschlecht, Alter und sexuelle Identität.
3 Anwendungsbereich: Hier werden der sachliche und persönliche Geltungsbereich des AGG im Arbeitsleben definiert und Ausnahmen erläutert.
4 Benachteiligungsformen: Dieses Kapitel differenziert zwischen unmittelbarer und mittelbarer Benachteiligung sowie verschiedenen Formen der Belästigung.
5 Arbeitgeberpflichten und Maßnahmen gegen Benachteiligung: Hier liegt der Schwerpunkt auf praktischen Pflichten des Arbeitgebers bei Stellenanzeigen, Bewerbermanagement und notwendigen Schulungsmaßnahmen.
6 Rechte der Arbeitnehmer: In diesem Kapitel werden Ansprüche auf Entschädigung, das Beschwerderecht und die Voraussetzungen für ein Leistungsverweigerungsrecht behandelt.
7 Fristen: Dieser Abschnitt beschreibt die maßgeblichen Zeiträume für die Geltendmachung von Ansprüchen bei Diskriminierungsfällen.
8 Fazit: Das Fazit fasst die durch das AGG entstandenen Rechtsunsicherheiten zusammen und gibt einen Ausblick auf die zu erwartende Entwicklung.
Schlüsselwörter
Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz, AGG, Diskriminierung, Benachteiligung, Personalauswahl, Arbeitgeberpflichten, Beweislastumkehr, Schadensersatz, Entschädigung, Stellenanzeige, Bewerbermanagement, Schulungspflicht, Gleichbehandlung, Arbeitsrecht.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Seminararbeit grundsätzlich?
Die Arbeit behandelt die Auswirkungen und Anforderungen des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) auf die betriebliche Personalarbeit.
Welche zentralen Themenfelder werden bearbeitet?
Zentrale Felder sind die Definition von Diskriminierungsmerkmalen, die Anforderungen an ein diskriminierungsfreies Bewerbermanagement sowie die rechtlichen Konsequenzen bei Verstößen.
Was ist das primäre Ziel der Arbeit?
Das Ziel ist es, aufzuzeigen, wie Arbeitgeber ihre Prozesse gestalten müssen, um gesetzliche Vorgaben zu erfüllen und Klagerisiken zu minimieren.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit basiert primär auf einer detaillierten Analyse und Auswertung der verfügbaren Fachliteratur, da zum Zeitpunkt der Erstellung noch keine umfassende Rechtsprechung vorlag.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in die Darstellung der Diskriminierungsmerkmale, den Anwendungsbereich des Gesetzes, verschiedene Benachteiligungsformen sowie spezifische Handlungsempfehlungen für den Arbeitgeber.
Welche Schlüsselbegriffe charakterisieren die Arbeit?
Kernbegriffe sind Diskriminierungsschutz, Beweislastumkehr, Entschädigung, Stellenausschreibung und präventive Maßnahmen.
Welche besonderen Risiken bestehen bei der Stellenausschreibung?
Bei fehlerhaften Ausschreibungen drohen Schadensersatzforderungen, wobei durch die Beweislastumkehr der Arbeitgeber die Nichtdiskriminierung beweisen muss.
Warum wird das 6-Augenprinzip bei Vorstellungsgesprächen empfohlen?
Es dient dazu, im Falle von Diskriminierungsvorwürfen die Beweislage zugunsten des Arbeitgebers zu verbessern, da Aussagen leichter durch Zeugen belegt werden können.
Welche Rolle spielt die Schulungspflicht gemäß § 12 Abs. 2 AGG?
Die Schulung dient der Sensibilisierung der Mitarbeiter und hilft dem Arbeitgeber, sich im Falle eines Erstverstoßes durch Angestellte von der Verschuldenshaftung zu exkulpieren.
- Quote paper
- Martin Exner (Author), 2006, Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) von 2006 als Diskriminierungsschutz im Arbeitsumfeld, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/69314
