Interkulturelle Kompetenz und interkulturelles Training sind die beiden zentralen Begriffe der vorliegenden Arbeit. Um diese beiden Begriffspaare erfolgreich in einen Zusammenhang zu stellen, wird im ersten Teil der Arbeit der Begriff „Kultur“ betrachtet. Folgende Fragen sollen in diesem Arbeitsschritt beantwortet werden:
1. Was ist Kultur und wozu dient sie?
2. Wie beeinflusst Kultur unser Handeln?
3. Wie beeinflusst Kultur die Kommunikation?
4. Lassen sich Kulturen eindeutig voneinander abgrenzen?
Im zweiten Teil der Arbeit wird der Begriff „Interkulturelle Kompetenz“ untersucht. Im Mittelpunkt dieses Arbeitsschrittes steht der Versuch, eine Definition des Begriffs zu erarbeiten. Weiterhin wird der Frage nachgegangen, ob interkulturelle Fähigkeiten im Erwachsenenalter für alle Menschen gleichermaßen erlernbar sind. Die Erörterung dessen, was interkulturelle Kompetenz beinhaltet, veranschaulicht gleichzeitig, welche Zielsetzungen interkulturellen Trainings zugrunde liegen.
Im dritten Abschnitt wird auf die interkulturellen Trainings eingegangen, das informelle und formelle interkulturelle Lernen behandelt, Maßnahmen der Personalauswahl als vorausgehende Maßnahme interkultureller Trainings dargestellt sowie die unterschiedlichen Trainingsmethoden und Konzepte, Zielsetzungen und Trainingstechniken vorgestellt.
Der vierte Arbeitsschritt richtet die Aufmerksamkeit auf die Evaluierung interkultureller Trainings, um eine Aussage über deren Effektivität treffen zu können.
Ziel des fünften Arbeitsschrittes ist es, die Begriffe interkulturelle Kompetenz und interkulturelles Training in einen Zusammenhang zu stellen. Hierdurch wird verdeutlicht, welche Aspekte interkultureller Trainings dienlich sind, die interkulturelle Kompetenz der Trainingsteilnehmer zu steigern. Weiterhin wird betrachtet inwieweit eine Steigerung interkultureller Fähigkeiten durch interkulturelle Trainings möglich ist und welche Konsequenzen hieraus für die Gestaltung der Trainings zu ziehen sind.
Um diesem Anspruch gerecht zu werden, bedient sich die vorliegende Arbeit einer interdisziplinären Betrachtungsweise. Dies ist notwendig, da das Thema der vorliegenden Arbeit neben der Soziologie auch in den Fachrichtungen Psychologie, Pädagogik und Wirtschaftswissenschaften verortet ist.
Inhaltsverzeichnis
1 EINLEITUNG
1.1 Themeneinführung
1.2 Problematik und Fragestellung
1.3 Aufbau der Arbeit
2 KULTUR
2.1 Definitionen von Kultur
2.2 Kulturelle Programmierung
2.3 Werte als Kern der Kultur
2.4 Kultur und Sinn
2.5 Kultur und Kommunikation
2.6 Kulturgrenzen
2.7 Kulturelle Unterscheidbarkeit
2.7.1 Kulturstandards und ihre Funktion in Kulturassimilatoren
2.7.2 Hofstedes vier Kulturdimensionen
2.7.3 Kritik an Hofstedes Untersuchung
2.8 Interkulturalitätsstrategien
3 INTERKULTURELLE KOMPETENZ
3.1 Definitionen von interkultureller Kompetenz
3.2 Drei Ansätze zur Annäherung an den Begriff der interkulturellen Kompetenz
3.2.1 Adaption- und Awareness-Ansätze
3.2.2 Effectiveness-Ansätze
3.2.3 Communication-Ansätze
3.3 Elemente interkultureller Handlungskompetenz
3.3.1 Sachkompetenz
3.3.2 Sozialkompetenz
3.3.3 Selbstkompetenz
3.4. Grundlagen für den Erwerb interkultureller Kompetenz
3.5 Schlussfolgerung
4 INTERKULTURELLES TRAINING
4.1 Interkulturelles Lernen - Definition
4.1.1 Informelles interkulturelles Lernen
4.1.2 Formelles interkulturelles Lernen
4.2 Personalauswahl als vorausgehende Maßnahme interk. Trainings
4.3 Ziele interkultureller Trainings
4.4 Klassifikationen interkultureller Trainings
4.4.1 Zwei Trainingsansätze
4.4.2 Trainingszeitpunkt
4.4.3 Trainingsbeteiligung
5 EVALUATION INTERKULTURELLER TRAININGS
5.1 Forschungsstand
5.2 Aktuelle Forschungsarbeit von Ehnert (2004)
5.2.1 Klassifikationen der Trainingsgruppen
5.2.2 Ergebnisse der Untersuchung von Ehnert (2004)
6 SCHLUSSBETRACHTUNG
6.1 Möglichkeiten und Grenzen der Entwicklung interkultureller Kompetenz durch interkulturelles Trainings
6.2 Ausblick
7 BIBLIOGRAFIE
Zielsetzung & Themen
Die vorliegende Magisterarbeit befasst sich mit der Wirksamkeit interkultureller Trainings in einem beruflichen Kontext. Ziel ist es, theoretisch zu erörtern, inwieweit interkulturelle Kompetenz durch solche Trainings gezielt gesteigert werden kann, um kostspielige Missverständnisse bei Auslandseinsätzen zu vermeiden.
- Theoretische Grundlagen zum Kulturbegriff und dessen Einfluss auf Handeln und Kommunikation
- Analyse des Begriffs der interkulturellen Kompetenz und ihrer Teilkomponenten
- Untersuchung verschiedener Ansätze und Klassifikationen interkultureller Trainings
- Bedeutung der Personalauswahl als Voraussetzung für den Trainingserfolg
- Evaluation der Wirksamkeit interkultureller Trainings auf Basis aktueller Forschungsstände
Auszug aus dem Buch
2.7.1 Kulturstandards und ihre Funktion in Kulturassimilatoren
Das Konzept der Kulturstandards kann folgendermaßen erklärt werden: Der Mensch erlernt während seiner Sozialisation Kultur (siehe Abschnitt 2.2), welche seine Handlungen und sein Verhalten beeinflusst, indem sie ein Orientierungssystem über die Werteausprägungen bereitstellt. Als „zentrale Merkmale des kulturspezifischen Orientierungssystems lassen sich [...] “Kulturstandards“ definieren. Unter Kulturstandards werden alle Arten des Wahrnehmens, Denkens, Wertens und Handelns verstanden, die von der Mehrzahl der Mitglieder einer bestimmten Kultur für sich persönlich und andere als normal, selbstverständlich, typisch und verbindlich angesehen werden“ THOMAS (1996:112).
Das Konzept der Kulturstandards ist somit kulturrelativistisch (KAMMHUBER & SCHROLL-MACHL 2003:20). Der Begriff „Standard“ ist hierbei jedoch nicht als Festschreibung einer unveränderlichen Norm, die keine Individualität zulässt zu verstehen. Hierzu KAMMHUBER:
Kulturstandards werden interpretiert als die in einer Gruppe geteilten Orientierungsregeln, auf deren Basis wir unsere Individualität erst entfalten können.
KAMMHUBER (1998:47)
Als Beispiel für einen „deutschen“ Kulturstandard kann die Pünktlichkeit bei Verabredungen dienen. Pünktlichkeit wird im allgemeinen von der Mehrzahl der Mitglieder der „deutschen“ Kultur bei Verabredungen privat wie beruflich verlangt und eingehalten. Sie wird unhinterfragt als normal empfunden. In anderen Kulturen wird dieser Kulturstandard jedoch nicht geteilt. Verabredungen werden hier als grobe Absichtserklärung empfunden, die eine weite Auslegung des „Termins“ zulässt. Abweichungen vom „Termin“ können Stunden, Tage oder Wochen beinhalten, ohne dass dies als unnormal empfunden wird (SCHEITZA & OTTEN & KELLER 2002:10f).
Zusammenfassung der Kapitel
1 EINLEITUNG: Das Kapitel führt in die Thematik der interkulturellen Missverständnisse im Berufsleben ein, begründet deren wirtschaftliche Relevanz und stellt die Forschungsfrage sowie den Aufbau der Arbeit vor.
2 KULTUR: Hier werden theoretische Grundlagen des Kulturbegriffs erarbeitet, insbesondere die Konzepte der kulturellen Programmierung, Werte als Kern der Kultur sowie Kulturstandards und das Kulturmodell von Hofstede.
3 INTERKULTURELLE KOMPETENZ: In diesem Teil erfolgt eine Definition der interkulturellen Kompetenz, unterteilt in kognitive, affektive und verhaltensbezogene Dimensionen, sowie die Analyse der Bedeutung für das internationale Management.
4 INTERKULTURELLES TRAINING: Dieses Kapitel behandelt das formelle und informelle Lernen, die Personalauswahl für Auslandseinsätze sowie die Ziele und Klassifikationen von Trainingsmaßnahmen.
5 EVALUATION INTERKULTURELLER TRAININGS: Es wird der aktuelle Forschungsstand zur Effektivität von Trainings untersucht, wobei insbesondere die Studie von Ehnert (2004) und die Erfolgsfaktoren für interkulturelle Trainings analysiert werden.
6 SCHLUSSBETRACHTUNG: Zusammenfassung der Möglichkeiten und Grenzen der Kompetenzentwicklung durch Trainings sowie ein Ausblick auf zukünftige Entwicklungen im Bereich der interkulturellen Personalentwicklung.
7 BIBLIOGRAFIE: Vollständiges Verzeichnis aller verwendeten Quellen, Internetquellen und Internetartikel.
Schlüsselwörter
Interkulturelle Kompetenz, Interkulturelles Training, Kulturstandards, Hofstede, Expatriates, Kulturschock, Akkulturation, interkulturelles Lernen, Personalauswahl, Management, Soziologie, Psychologie, Effektivität, Evaluation, Handlungskompetenz.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit untersucht die Möglichkeiten und Grenzen der gezielten Entwicklung interkultureller Kompetenz bei Mitarbeitern durch interkulturelle Trainings, insbesondere im Kontext von Auslandseinsätzen.
Was sind die zentralen Themenfelder der Arbeit?
Die Schwerpunkte liegen auf der theoretischen Bestimmung von Kultur, der Definition interkultureller Kompetenz, verschiedenen Trainingskonzepten sowie der empirischen Evaluation der Wirksamkeit dieser Trainings.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Das Ziel ist die theoretische Erörterung, inwieweit interkulturelle Kompetenz durch spezifische Trainingsmaßnahmen gesteigert werden kann, um Fehlentscheidungen und Kosten durch interkulturelle Missverständnisse zu minimieren.
Welche wissenschaftlichen Methoden werden verwendet?
Die Arbeit basiert auf einer interdisziplinären Literaturanalyse, die soziologische, psychologische und wirtschaftswissenschaftliche Ansätze integriert sowie bestehende Evaluationsstudien (insb. Ehnert 2004) auswertet.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil analysiert den Kulturbegriff, definiert die verschiedenen Dimensionen interkultureller Kompetenz, kategorisiert unterschiedliche Trainingsansätze und beleuchtet die kritische Rolle der Personalauswahl.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Interkulturelle Kompetenz, Training, Kulturstandards, Expatriates, Kulturschock, Evaluation, Personalauswahl und Handlungskompetenz.
Was besagt das "Eisbergmodell der Kultur" im Buch?
Das Modell verdeutlicht, dass Kultur sichtbare Aspekte wie Sprache oder Kleidung über der "Wasserlinie" sowie unsichtbare, zugrunde liegende Wertvorstellungen und Einstellungen unter der Wasserlinie umfasst.
Warum betont die Arbeit die Bedeutung der Personalauswahl?
Da interkulturelle Lernfähigkeit bei Individuen unterschiedlich stark ausgeprägt ist, ist eine systematische Potenzialanalyse vor dem Training notwendig, um den Erfolg der Maßnahmen zu sichern.
Welche Schlussfolgerung zieht der Autor zur Wirksamkeit von Trainings?
Trainings sind notwendig und hilfreich, können aber kulturell bedingte Missverständnisse nicht vollständig verhindern. Sie dienen dazu, Betroffene zu unterstützen, positiv mit Situationen umzugehen und lebenslanges kulturelles Lernen zu fördern.
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- Magister Artium Johannes Germ (Author), 2006, Interkulturelle Kompetenz durch interkulturelles Training. Möglichkeiten und Grenzen, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/69827
