Diese Arbeit stellt einen Beitrag zu den Instrumenten der Personalentwicklung dar und beschäftigt sich intensiv mit der Karriereplanung.
Nach einer Verortung der Karriereplanung in dem Bereich des Personalmanagements im ersten Abschnitt folgt im zweiten Kapitel eine detaillierte Beschreibung von Karrieresystemen und Karrierearten und abschließend im letzten Teil eine Illustration von Karrierephasen,Lebenszyklus und Unternehmensentwicklung.
Inhaltsverzeichnis
1 Karriereplanung als Teil des Personalmanagements
1.1 Konzepte der Karriereplanung
1.2 Funktionen der Karriereplanung
2 Karrieresysteme und Karrierearten
2.1 Strukturmerkmale
2.2 Bewegungsrichtungen in Karrieresystemen
3 Karrierephasen, Lebenszyklus und Unternehmungsentwicklung
3.1 Karrierephasenmodell von Schein
3.1.1 Frühe Karrierephase
3.1.2 Mittlere Karrierephase
3.1.3 Späte Karrierephase
3.2 Lebenszyklus und Karriereplanung
3.3 Unternehmensentwicklung
Zielsetzung & Themen
Die vorliegende Arbeit untersucht die Karriereplanung als zentrales Instrument der Personalentwicklung und beleuchtet dabei die Wechselwirkungen zwischen individuellen Laufbahnwünschen und den strukturellen Anforderungen moderner Unternehmen unter Berücksichtigung von Lebensphasen und Organisationsentwicklung.
- Systematische Einordnung der Karriereplanung in das Personalmanagement
- Analyse von Strukturen und Bewegungsrichtungen in Karrieresystemen
- Anwendung des Karrierephasenmodells nach Schein auf den individuellen Werdegang
- Untersuchung des Zusammenhangs zwischen Lebenszyklus und beruflicher Planung
- Reflektion der Bedeutung der Unternehmensentwicklung für individuelle Karrierepfade
Auszug aus dem Buch
1 Karriereplanung als Teil des Personalmanagements
Karriereplanung wird im Allgemeinen als Instrument der Personalentwicklung angesehen, welche wiederum ein Teilgebiet des Personalmanagements darstellt (vgl. Berthel 2003, Staehle 1999, Bühner 1994, Becker 1999, Scholz 2000). Personalmanagement ist Teil des Managements, welches nach Staehle wie folgt systematisiert wird: „A. Management der System-Umweltbeziehungen: Unternehmensstrategie […] B. Management der Strukturen: Unternehmensorganisation […] C. Management des Humanpotentials: Personalmanagement […] D. Management des Wandels: Entwicklung und Veränderung von Organisationen“ (Staehle1999, S. Xff.).
Sowohl Staehle als auch Berthel und Becker bezeichnen die Karriereplanung als ein Teilgebiet der Personalentwicklung, neben der Weiterbildung und der Arbeitsstrukturierung. Staehle bezeichnet diese Teilgebiete als Politikfelder. „Unter Politikfeldern des Personalmanagements verstehe ich diejenigen Aktivitätsbereiche, auf denen das HRM [Human Ressource Management – d. Verf.] tätig wird und auf die es gestaltend Einfluß nimmt, um das Humanpotential einer Unternehmung möglichst effizient zu entfalten.“ (Staehle 1999, S. 815). An anderer Stelle werden die Teilgebiete als „Hauptanwendungsgebiete der PE [Personalentwicklung –d. Verf.]“ (Staehle1999, S.880) bezeichnet.
Zusammenfassung der Kapitel
1 Karriereplanung als Teil des Personalmanagements: Dieses Kapitel verortet die Karriereplanung theoretisch als Instrument innerhalb der Personalentwicklung und des übergeordneten Personalmanagements.
2 Karrieresysteme und Karrierearten: Hier werden die strukturellen Rahmenbedingungen und die verschiedenen Richtungen beleuchtet, in denen sich Mitarbeiter innerhalb von betrieblichen Karrieresystemen bewegen können.
3 Karrierephasen, Lebenszyklus und Unternehmungsentwicklung: Das letzte Kapitel verknüpft die individuelle berufliche Entwicklung mit dem Lebenszyklus des Menschen sowie den dynamischen Veränderungsprozessen innerhalb von Unternehmen.
Schlüsselwörter
Karriereplanung, Personalentwicklung, Personalmanagement, Karrierephasen, Laufbahnplanung, Organisationsentwicklung, Karriereorientierung, Humanpotential, Personalplanung, Arbeitsstrukturierung, Laufbahnzyklus, Unternehmensentwicklung
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in der Arbeit grundsätzlich?
Die Hausarbeit befasst sich mit der Karriereplanung als einem wesentlichen Instrument der Personalentwicklung und untersucht, wie berufliche Laufbahnen innerhalb von Unternehmen gestaltet und geplant werden können.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Die Arbeit gliedert sich in die Einordnung der Karriereplanung in das Personalmanagement, die Analyse von Karrieresystemen sowie die Betrachtung von Karrierephasen und deren Abhängigkeit von Lebenszyklen und Unternehmensentwicklung.
Was ist das primäre Ziel der Arbeit?
Das Ziel ist es, ein Verständnis dafür zu schaffen, wie die gedankliche Vorwegnahme von Stellenfolgen sowohl aus der Perspektive des Unternehmens als auch aus der Sicht des Mitarbeiters zur effizienten Personalentwicklung beitragen kann.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit basiert auf einer theoretischen Aufarbeitung und Synthese bestehender wissenschaftlicher Konzepte und Literaturquellen zum Thema Personalmanagement und Karriereplanung.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil behandelt die theoretischen Konzepte der Karriereplanung, die Strukturmerkmale von Karrieresystemen, das Phasenmodell nach Schein sowie die schwierige Synchronisation von Karriereplanung mit dem individuellen Lebenszyklus.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Zentrale Begriffe sind Karriereplanung, Personalentwicklung, Personalmanagement, Karrierephasen, Organisationsentwicklung und Laufbahnplanung.
Was versteht man unter einer zentripetalen Karriere?
Im Gegensatz zu vertikalen Aufstiegen oder horizontalen Versetzungen beschreibt die zentripetale Karriere eine Bewegung, bei der der Mitarbeiter durch die Übernahme von Aufgaben in zentralen Schlüsselpositionen oder Gremien immer tiefer in die Organisation eingebunden wird.
Warum ist eine Karriereplanung im Laufe des Lebens oft schwierig?
Aufgrund unvorhersehbarer Faktoren wie familiärer Verpflichtungen, persönlicher Lebenszyklen und dynamischer Veränderungen in der Unternehmensstruktur ist eine strikt lineare, langfristige Planung des beruflichen Werdegangs in der Praxis häufig kaum möglich.
Was ist eine "stuck-in-the-middle" Position?
Dies beschreibt eine Situation in der mittleren Karrierephase, in der ein Mitarbeiter aufgrund von Konkurrenzdruck und fehlenden Kompetenzen nicht mehr weiter aufsteigen kann und in seiner Entwicklung stagniert.
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- Dennis Bockholt (Author), 2006, Karriereplanung, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/69835
