Im Jahr 1996 wurde der Begriff "Employer Branding" erstmals in einem Fachbeitrag im "Journal of Brand Management", einem Fachbuch, in dem viele Artikel zum Thema Marketing erläutert werden, veröffentlicht. Jedoch wurde der Begriff erst zehn Jahre später, etwa 2006, in die Praxis umgesetzt. Die Entwicklung dauerte bis heute an und mittlerweile gibt es eine Vielzahl an Employer Brands. In den letzten Jahren ist die Arbeitgebermarke ein fester Bestandteil des Personalmanagements geworden. Denn in Zeiten des Fachkräftemangels versuchen immer mehr Unternehmen eine einzigartige Employer Brand aufzubauen und sich dadurch zu profilieren.
Um dieses komplexe Thema nachzuvollziehen ist es wichtig, diese Arbeit systematisch aufzubauen und alle wichtigen Gesichtspunkte zu analysieren. Deshalb werden in der vorliegenden Arbeit als Erstes wichtige Begriffe definiert und voneinander abgegrenzt, um den Zusammenhang zu verdeutlichen und Grundlagen zu schaffen. Anschließend werden die Ziele des Employer Brandings aufgezeigt. Danach geht es um die Einflussfaktoren auf die Attraktivität der Arbeitgebermarke, wobei noch einmal genauer auf die endogenen und exogenen Faktoren eingegangen wird.
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
2 Begriffsabgrenzung und Definition
3 Ziele des Employer Brandings
4 Einflussfaktoren auf die Attraktivität der Arbeitgebermarke
4.1 Endogene Faktoren
4.2 Exogene Faktoren
5 Funktionen des Employer Brandings
5.1 Funktionen aus Arbeitgebersicht
5.1.1 Präferenzbildung
5.1.2 Differenzbildung
5.1.3 Emotionalisierung
5.2 Funktionen aus Bewerbersicht
5.2.1 Orientierung
5.2.2 Vertrauen
5.2.3 Identifikation
6 Maßnahmen und Instrumente des Employer Brandings
6.1 Externe Anspruchsgruppen
6.1.1 Kooperation mit Hochschulen und Universitäten
6.1.2 Social Media
6.2 Interne Anspruchsgruppen
6.2.1 Direkte Vergütung
6.2.2 Fringe-Benefits-Leistungen
7 Wirkungen des Employer Brandings
8 Kritik und Grenzen des Employer Brandings
9 Fazit
Zielsetzung & Themen
Die vorliegende Arbeit zielt darauf ab, das Konzept des Employer Brandings systematisch zu analysieren, seine Bedeutung für das Personalmanagement in Zeiten des Fachkräftemangels zu beleuchten und sowohl die Potenziale als auch die kritischen Grenzen der Arbeitgebermarkenbildung aufzuzeigen.
- Grundlagen und Begriffsbestimmung von Employer Branding
- Psychografische Markenziele und Rekrutierungseffekte
- Einflussfaktoren (endogen vs. exogen) auf die Arbeitgeberattraktivität
- Strategische Maßnahmen und Instrumente für interne und externe Zielgruppen
- Kritische Reflexion der Abgrenzungsmöglichkeiten und Messbarkeit
Auszug aus dem Buch
5.1.3 Emotionalisierung
Die Entscheidung zur Wahl des Arbeitgebers ist eher emotional statt rational, deshalb ist das Ziel, durch die Marke eine Emotion bei den Bewerbern auszulösen. Wenn diese ausgelöst wird, fühlen sich die Arbeitnehmer emotional mit der Marke verbunden und das führt zur Markentreue, Loyalität und Steigerung der Unternehmensidentifikation. Dies hat wiederum Effekte auf die Qualität der Arbeitsergebnisse, sowie die Effizienz der Arbeitsabläufe.
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Diese Einleitung führt in die historische Entwicklung des Employer Brandings ein und erläutert das Ziel der Arbeit, die systematische Analyse der Arbeitgebermarkenbildung.
2 Begriffsabgrenzung und Definition: Dieses Kapitel definiert Employer Branding als Teil des Unternehmensmanagements und grenzt die Arbeitgebermarke vom Corporate Branding ab.
3 Ziele des Employer Brandings: Hier werden die Ziele in Rekrutierungsziele und psychografische Markenziele unterteilt sowie die Zielpyramide erläutert.
4 Einflussfaktoren auf die Attraktivität der Arbeitgebermarke: Das Kapitel analysiert die internen (endogenen) und externen (exogenen) Faktoren, die das Image eines Unternehmens als Arbeitgeber prägen.
5 Funktionen des Employer Brandings: Es werden die Funktionen der Arbeitgebermarke sowohl aus Arbeitgeber- als auch aus Bewerbersicht detailliert beleuchtet.
6 Maßnahmen und Instrumente des Employer Brandings: Dieses Kapitel stellt verschiedene Strategien zur Ansprache externer und interner Zielgruppen vor, darunter Hochschulkooperationen und Vergütungssysteme.
7 Wirkungen des Employer Brandings: Hier werden die positiven Effekte auf Mitarbeiterbindung, Gewinnung und die Unternehmenskultur dargelegt.
8 Kritik und Grenzen des Employer Brandings: Das Kapitel setzt sich kritisch mit der Abgrenzbarkeit von Arbeitgeberversprechen und der teils schwierigen Messbarkeit der Markeneffekte auseinander.
9 Fazit: Die Arbeit schließt mit einer Zusammenfassung der Ergebnisse und einem Ausblick auf die zukünftige Relevanz des Employer Brandings.
Schlüsselwörter
Employer Branding, Arbeitgebermarke, Personalmanagement, Rekrutierung, Arbeitgeberattraktivität, Mitarbeiterbindung, Arbeitgeberimage, Unternehmenskultur, Personalbeschaffung, Fringe-Benefits, Fachkräftemangel, Arbeitnehmeridentifikation, Markenführung, Personalmarketing, Zielgruppenorientierung
Häufig gestellte Fragen
Was ist das grundlegende Thema dieser Arbeit?
Die Arbeit behandelt das Employer Branding als strategisches Instrument des Personalmanagements, um Unternehmen als attraktive Arbeitgeber zu positionieren.
Welche zentralen Themenfelder werden abgedeckt?
Die Schwerpunkte liegen auf Definitionen, Zielsetzungen, Einflussfaktoren auf die Arbeitgeberattraktivität, sowie konkreten Maßnahmen zur internen und externen Ansprache.
Was ist die Forschungsfrage beziehungsweise das Ziel?
Ziel ist es, die Möglichkeiten und Grenzen einer aktiven Arbeitgebermarkenstrategie systematisch zu untersuchen und den Prozess von der Planung bis zur Wirkung darzustellen.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit basiert auf einer fundierten Literaturanalyse bestehender Fachbeiträge, Theorien und Studien zum strategischen Marketing- und Personalmanagement.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in theoretische Grundlagen, eine detaillierte Analyse der Einflussfaktoren, eine Untersuchung der Markenfunktionen aus verschiedenen Perspektiven und die Vorstellung von Instrumenten zur Umsetzung.
Was charakterisiert die in der Arbeit genannten Schlüsselwörter?
Die Begriffe spiegeln die Schnittmenge zwischen Marketingstrategien und Personalplanung wider, wobei Attraktivität, Bindung und Markenführung im Fokus stehen.
Wie unterscheidet der Autor zwischen endogenen und exogenen Faktoren?
Endogene Faktoren (z.B. Arbeitsklima, Gehalt) können vom Unternehmen direkt beeinflusst werden, während exogene Faktoren (z.B. Branchenruf, demografischer Wandel) außerhalb der direkten Kontrolle liegen.
Welche Rolle spielen soziale Medien bei der Arbeitgebermarke?
Social Media und Bewertungsplattformen dienen als wichtige Instrumente zur Rekrutierung und zur aktiven Gestaltung des Images, erfordern jedoch einen reflektierten Umgang mit öffentlichem Feedback.
Warum wird Employer Branding auch kritisch gesehen?
Ein zentraler Kritikpunkt ist, dass viele Arbeitgeber ähnliche, generische Versprechen machen, was eine echte Differenzierung am Markt erschwert.
- Arbeit zitieren
- Jùlie Mainzer (Autor:in), 2019, Employer Branding. Möglichkeiten und Grenzen der Arbeitgebermarke, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/703505
