Mitarbeitermotivation. Die Maslowsche Bedürfnishierarchie und die 16 Lebensmotive nach Steven Reiss

Inhaltsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

1 Einleitung
1.1 Problemstellung
1.2 Zielsetzung und Aufbau der Arbeit

2 Definition
2.1 Motivation
2.2 Motiv

3 Modellerläuterung der Motivationstheorien Reiss/Maslow
3.1 Modell Maslow
3.2 Modell Reiss

4 Unterschiede und Wirksamkeiten beider Modelle

5 Fazit

Literatur- und Quellenverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1 Die Maslowsche Bedürfnishierarchie, als Pyramide dargestellt

Abbildung 2 Übersicht der 16 Lebensmotive

Abbildung 3 Exemplarisches Reiss Motivationsprofil

1 Einleitung

1.1 Problemstellung

Bedürfnisse und Wertvorstellungen der Arbeitnehmer haben sich seit den 1960-er-Jahren enorm verändert. Die rasante wirtschaftliche Entwicklung nach dem zweiten Weltkrieg führte dazu, dass sich die Motivationslagen von den ursprünglich körperlichen und existenzerhaltenden Bedürfnissen, zu überwiegend sozialen und seelisch-geistigen Bedürfnissen entwickelten. Dies ist oftmals geprägt von dem Wunsch nach Selbstverwirklichung und Anerkennung durch einen freien Willen und Selbstständigkeit.¹

Jedes Verhalten entsteht aus einem Motiv heraus, welches auf die meisten Mitarbeiter zutreffen kann. Diese allgemein gültigen Motive sollen der Erklärung aller Ziele und Verhaltensweisen der Mitarbeiter zugrunde liegen. Jeder Mensch kann wirksam motiviert werden, sobald diese allgemeingültigen Motive identifiziert wurden.²

Mitarbeiter, welche am Arbeitsplatz nicht optimal motiviert werden, können sich im Unternehmen unter anderem durch erhöhte Fehlzeiten, schleichenden Qualitätsverlust der Arbeitsleistung oder durch geminderte Leistungsbereitschaft erkenntlich machen. Daraus können sich erhebliche finanzielle Folgen für das Unternehmen ergeben.³

Als Führungskraft ist es demnach essenziell, nicht nur die eigenen Beweggründe, sondern auch die der eigenen Mitarbeiter vor Augen zu halten. Die persönlichen Beweggründe von Menschen wirken sich letztendlich auf die Handlungsbereitschaft aus. Durch die Erkenntnis der Motivationsfaktoren können Antriebspunkte der Mitarbeiter effizienter erkannt und dementsprechend ein motivorientiertes Führen ermöglicht werden.⁴ Folglich verlangt jedoch die Umsetzung hierzu ein umfangreiches Wissen, wie die Motivation der Mitarbeiter durch die Nutzung von Motivationstheorien wirkungsvoll bearbeitet und anhand dessen, deren Einstellungen, sowie Motive und Ziele aktiv umgestaltet werden können.⁵ Die Motivationsforschung unterscheidet hierbei diverse Ansätze, darunter auch die Motivationstheorien nach Reiss und Maslow. Ihre Eigenschaften und Wirkungen in Bezug auf die Mitarbeitermotivation werden im Folgenden erläutert.

1.2 Zielsetzung und Aufbau der Arbeit

Ziel dieser Arbeit ist es, ein grundlegendes Wissen über die Motivationstheorien von Reiss und Maslow zu erläutern, sowie deren Unterschiede und Wirksamkeit in Bezug auf die Mitarbeitermotivation aufzuzeigen.

Zunächst werden die für diese Arbeit wichtigen Begriffe erläutert und voneinander abgegrenzt. Aufbauend auf diesem Wissensfundament werden die verschiedenen Motivationstheorien nach Reiss und Maslow erläutert, worauf eine Darlegung der Unterschiede und Wirksamkeiten beider Modelle erfolgt. Die Arbeit schließt mit dem Fazit.

2 Definition

2.1 Motivation

Das Wort Motivation lässt sich aus dem lateinischen Wort „motivare“ ableiten und beschreibt, sich von innen heraus zu bewegen.⁶

In diesem Rahmen begründet die Mitarbeitermotivation die selbstaktivierte Verhaltensbereitschaft, Leistung im Arbeitsumfeld zu erbringen.⁷

Motivation unabhängig in welchem Kontext, kann mitunter in intrinsisch und extrinsisch unterschieden werden. Bei einer intrinsischen Motivation wird die Bedürfnisbefriedigung durch die Handlung selbst erreicht. Die Handlung wird anhand definierter Ziele ausgerichtet und dadurch motiviert, eine Handlung bis zum Schluss vorzunehmen. Hierbei kann es sich beispielsweise um eine ehrenamtliche Tätigkeit handeln. Meist werden die Tätigkeiten aus Interesse an der Sache und von innen heraus durchgeführt.

Extrinsische Motivation hingegen ist dann vorhanden, wenn eine Tätigkeit erfüllt wird, um im Gegensatz dazu belohnt zu werden. Somit entsteht die Bedürfnisbefriedigung bei Erfüllung einer bestimmten Handlungsfolge. Extrinsische Motivation ist beispielsweise bei dem Erhalt von Vergütung gegeben. Die Vergütung dient somit als Motivationsfaktor und nicht zwangsläufig die Arbeit an sich.⁸

Somit kann die Motivation vorrangig extrinsischer (als Mittel zum Zweck) oder intrinsischer (um der Sache selbst Willen) Natur sein. Die im Arbeitskontext befindlichen Faktoren, die die Motivation eines Mitarbeiters beeinflussen können, sind allgemein in zwei Kategorien zu unterscheiden. Sie können entweder den finanziellen oder den nicht finanziellen Anreizen eines Jobs zugeordnet werden. Die finanziellen Anreize beschreiben beispielsweise die Vergütung als Motivationsfaktor, wohingegen die nichtfinanziellen Anreize den Faktoren der Work-Life-Balance, einem kooperativen Arbeitsklima, neuen Herausforderungen und mehr Verantwortung zugeordnet werden können. Intrinsisch motivierte Mitarbeiter wiesen laut einer McKinsey-Studie unter anderem eine bessere Gesamtperformance und mehr Engagement auf.⁹

2.2 Motiv

Die Begriffe Motiv und Motivation sind zwar miteinander verwandt, haben jedoch unterschiedliche Bedeutungen. Es ist essenziell die Bedeutung beider Begriffe zu trennen, um zu verstehen, wieso ein Mensch wie und auf welche Weise handelt. Im Grunde lässt sich festhalten, dass eine Handlung entsteht, indem das Motiv selbst als Grund dient und die Motivation als Ausgangspunkt jener Kraft entspricht, welche eine Person zur Handlung bewegt. In anderen Worten ist die Handlung durch eine Motivation demnach auch verbunden mit dem Zusammenspiel verschiedener aktivierter Motive.¹⁰

Die Motivation beschreibt in diesem Zusammenhang auch, dass ein Motiv für den Rahmen einer Handlung wirksam wird.¹¹

Die Motivation zu arbeiten kann aus den unterschiedlichsten Motiven heraus entspringen. Diese Motive können mitunter Macht, Selbstverwirklichung oder Leistung betreffen.

Zu den Eigenschaften der Motive zählen unter anderem die Herkunft, die Stärke des Motivs, die Persistenz, die Frequenz und der Kontext, die Hierarchie, das Bewusstsein, sowie die darauf wirkenden Anreize. Motive können angeboren oder erlernt sein. Manche Motive sind stärker ausgeprägt als andere und manche Motive sind kurzfristig aktiv, wie beispielsweise Hunger oder sie bestehen auf langfristiger Basis, wie zum Beispiel das Machtmotiv.¹²

Motive lassen sich der impliziten oder expliziten Herkunft zuordnen. Die impliziten Motive werden dadurch geprägt, dass sie unbewusst sind und auf Erfahrungen aus der frühen Kindheit basieren können oder durch das individuelle genetische Erbe bestimmt sind.

Die Umsetzung expliziter Motive erfordert Planung und Selbstreflexion. Zudem werden sie in der Regel von außerhalb vorgegeben. Ein Verhalten kostet dann am wenigsten Kraft, wenn beide Motivationssysteme, sowohl die expliziten als auch die impliziten Motive übereinstimmen. Stimmen sie nicht überein können sowohl psychische als auch physische Probleme daraus resultieren.¹³

3 Modellerläuterung der Motivationstheorien Reiss/Maslow

3.1 Modell Maslow

Der amerikanische Psychologe Abraham Maslow entwickelte 1943 eine der ersten Motivationstheorien. Seine Bedürfnispyramide wird hinsichtlich der wissenschaftlichen Auseinandersetzung mit Motivation auch heute noch als Grundlage herangezogen. Dieses Modell ist eine sozialpsychologische Theorie, welche in Form einer Pyramide eine hierarchische Anordnung und Struktur menschlicher Bedürfnisse veranschaulicht und die Motivationen eines Menschen in fünf verschiedene Motivklassen differenziert, welche aufeinander aufbauen.¹⁴ Die Struktur ist demnach eine Rangordnung, welche von unten an aufwärts verläuft. Maslow verwendet den Begriff Bedürfnis anstatt Motiv. Die Basis bilden die unteren Stufen, welche Ausgangspunkt der grundlegenden Charaktere darstellen. Je weiter aufwärts die Pyramide verläuft, desto schmaler werden die dazugehörenden Bereiche, was darauf hindeutet, dass diese sich nicht als überlebensnotwendig erweisen.¹⁵

Folgende Abbildung veranschaulicht die Bedürfnispyramide und ihre verschiedenen Bestandteile der Rangordnung.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 1 Die Maslowsche Bedürfnishierarchie, als Pyramide dargestellt

Quelle: Essenz der Führung von Martina Aron-Weidlich (2012), S.71

Die Grundbedürfnisse, auch „Physiologische Bedürfnisse“ genannt, beinhalten unter anderem das Verlangen nach Essen, Trinken, Sauerstoff oder Schlaf. Werden diese erfüllt, folgen die Sicherheitsbedürfnisse, welche darüber hinaus das Verlangen nach Geborgenheit, Schutz oder Stabilität aufweisen. Sind diese zu einem gewissen Punkt erfüllt, folgt das Streben nach sozialen Bedürfnissen. Zu ihnen gehört das Verlangen nach Kontakt, Zuneigung, Liebe oder Zugehörigkeit. Die Ich-Bedürfnisse, auch Wertschätzungsbedürfnisse genannt, spiegeln sich durch ein Anstreben nach Selbstachtung und Achtung wider. Die Spitze der Pyramide steht für das Bedürfnis der Selbstverwirklichung.¹⁶ Unter der Selbstverwirklichung lässt sich das Streben nach voller Individualität und Identität, Kreativität, Selbstlosigkeit oder größerer Lebensfähigkeit definieren. Zusammen lassen sich die Ränge generell in zwei Kategorien, nämlich die der Defizitbedürfnisse und die der Wachstumsbedürfnisse zuordnen. Demnach ordnet Maslow die ersten vier Bedürfnisstufen den Defizitbedürfnissen und die letzten beiden Bedürfnisse den Wachstumsbedürfnissen zu. Diese Zuordnung basiert auf dem Prinzip der relativen Vorrangigkeit in der Motivanregung und sagt aus, dass immer zuerst die Bedürfnisse der niedrigrangingen Stufe erfüllt werden müssen, bevor die nächste Stufe mit ihren Bedürfnissen und den damit einhergehenden Handlungen zur Erfüllung aktiviert werden können.¹⁷

Defizitbedürfnisse bedeuten, dass nach der Erfüllung oder Befriedigung dieser zugehörigen Bedürfnisse keine weitere Motivation gegeben ist, diese weiterhin zu verfolgen. Wenn beispielsweise das Bedürfnis nach Hunger durch eine Sättigung befriedigt wurde, besteht zunächst keine weitere Bedürfnisverfolgung nach Sättigung. Die Wachstumsbedürfnisse beschreiben, im Gegensatz zu den Defizitbedürfnissen, ein Verlangen, welches nie vollständig befriedigt werden kann, da kein definierbarer Endpunkt der Bedürfnisbefriedigung vorhanden ist.¹⁸

3.2 Modell Reiss

Eine weitere Theorie zur Analyse der Mitarbeitermotivation bietet das sogenannte „Reiss Profile“, welches von Prof. Steven Reiss entwickelt wurde. Laut Reiss gibt es 16 verschiedene und fundamentale Motive, welche von ihm auch Lebensmotive genannt werden, die einen Menschen motivieren können. Seine Motive entstanden aus zahlreichen empirischen Untersuchungen, wodurch herausgearbeitet wurde, dass sich jeder Mensch durch andere Motivausprägungen motivieren lässt. Ersichtlich werden diese anhand eines wissenschaftlich fundierten Fragebogens, welcher aus 128 Fragen besteht und nach der Beantwortung computergestützt ausgewertet wird. Ein ausgebildeter Reiss Profile Master leitet daraufhin in einem zweiten Schritt, anhand des Ansatzes der motivorientierten Führung, passgenaue Maßnahmen ab. Es konnte erstmals auf diese Weise eine fundierte Plattform geboten werden, welche es ermöglicht, eine weitführende Konformität der inneren Motive mit den extern festgelegten Zielen zu erreichen.¹⁹

[...]

¹ Vgl. Laufer (2013), S. 15

² Vgl. Beck (2019), S. 27

³ Vgl. Laufer (2013), S. 12

⁴ Vgl. Rabenbauer (2017), S. 135

⁵ Vgl. Beck (2019), S. 4

⁶ Vgl. Aron-Weidlich (2012), S. 70

⁷ Vgl. Aron-Weidlich (2012), S. 70

⁸ Vgl. Schirmer u. Woydt (2016), S. 79

⁹ Vgl. Coenenberg et al. (2015), S. 229 ff.

¹⁰ Vgl. Rosenstiel (2010), S. 6

¹¹ Vgl. Mayer (2011), S. 229

¹² Vgl. Becker (2019), S. 22 ff.

¹³ Vgl. Ion u. Brand (2015), S. 20 ff.

¹⁴ Vgl. Ion u. Brand (2015), S. 23

¹⁵ Vgl. https://www.gkmotivates.com/maslowsche-beduerfnispyramide/

¹⁶ Vgl. Mayer (2011), S. 231

¹⁷ Vgl. Mees (2004), S. 44

¹⁸ Vgl. Ion u. Brand (2015), S. 24 f.

¹⁹ Vgl. Ion u. Brand (2015), S. 28