„Wenn die Bevölkerung immer älter wird, können die Mitarbeiter nicht jünger werden.“ So hat Prof. Bullinger vom Fraunhofer Institut Arbeitswirtschaft und Organisation (IAO), Stuttgart, die Situation sinngemäß charakterisiert.
Dem zu Folge macht der demographische Wandel auch nicht vor den Toren von Betrieben Halt und die Unternehmen stehen vor der Aufgabe zukünftig mit einer durchschnittlich älteren Belegschaft wettbewerbsfähig zu bleiben.
Die Älteren rücken somit in den Blickpunkt des Interesses.
Unternehmen müssen erkennen, dass Mitarbeiter den entscheidenden Erfolgsfaktor darstellen.
Um die Lernbereitschaft sowie die Innovationskraft bis ins hohe Alter zu erhalten und zu steigern, bedarf es eines Konzeptes, das die Anforderungen eines ganzheitlich – integrativen Ansatzes an sich stellt. Damit wird nichts anderes gesagt, als dass sich die Folgen des demographischen Wandels nicht mit einzelnen und kurzfristig angelegten Korrekturmaßnahmen auffangen lassen, sondern ein langfristig orientierter Wandel von Nöten ist, in dem alle relevanten Handlungsfelder einbezogen sind, um eine nachhaltige Wirkung gewährleisten zu können.
Gerade über die beiden Handlungsfelder Personalentwicklung (PE) und Unternehmenskultur existiert eine Vielzahl an Publikationen. In nahezu jedem, von mir gesichteten Werk, werden sie aber getrennt voneinander betrachtet und nur selten wird eine Verbindung untereinander aufgezeigt. Meiner Meinung nach ist aber gerade der Aspekt des Verhältnisses dieser beiden Konzepte untereinander, für den Erfolg eines Unternehmens in Zeiten des demographischen Wandels von großer Bedeutung.
Der Fokus der Überlegung bezog sich von daher auf die Beziehung zwischen Unternehmenskultur und PE vor dem Hintergrund demographischer Entwicklungen in der Arbeitswelt.
Beeinflusst die Unternehmenskultur die PE, die PE die Unternehmenskultur oder nehmen beide gegenseitig Einfluss aufeinander? Muss die Unternehmenskultur die PE unterstützen, wenn deren Maßnahmen erfolgreich verlaufen sollen? Kann man Unternehmenskultur überhaupt ändern?
Die Arbeit soll einen Beitrag dazu leisten ob, und wenn ja, warum und wie die Unternehmenskultur und Personalentwicklung vor dem Hintergrund des demographischen Wandels in einem Zusammenhang betrachtet werden müssen.
Inhaltsverzeichnis
1. Einführung
2. Demographische Entwicklung und Arbeitswelt
2.1. Begriff des demographischen Wandels
2.2. Prognosen
2.3. Zweiteilung des Arbeitsmarkts
2.4. Auswirkungen auf Unternehmen
3. Implikationen für Unternehmen: Handlungsfelder bei älter werdenden Belegschaften
3.1. Der Begriff „Ältere Arbeitnehmer“
3.2. Ganzheitlich- integrativer Ansatz
4. Unternehmenskultur und Personalentwicklung
4.1. Begriffliche Grundlegung
4.1.1. Unternehmenskultur
4.1.2. Altersspezifische Leistungsfähigkeit
4.1.3. Personalentwicklung (PE)
4.1.3.1. Definition des Begriffes Personalentwicklung
4.1.3.2. Exkurs: Das Konzept der lernenden Organisation
4.2. Der Integrationsrahmen- von Insellösungen hin zu komplexen Konzepten
4.2.1. Die (Wechsel-) Beziehung von Unternehmenskultur und Personalentwicklung
4.2.2. Impulse für den Weg zu einer intergenerativen Unternehmenskultur als grundlegende Determinante zur Gestaltung altersheterogener Personalentwicklung
4.2.3. Instrumente altersheterogener Personalentwicklung
4.3. Exkurs: Bewältigung des geistigen Wandels
4.3.1. Das Phasenmodell nach Lewin/ Schein und der 8-Schritte Plan nach J.P. Kotter
4.3.2. Inhaltliche Anforderungen an den Cultural Change
5. Fazit
Zielsetzung & Themen
Die Arbeit untersucht die Notwendigkeit, Unternehmenskultur und Personalentwicklung vor dem Hintergrund des demographischen Wandels zu verzahnen, um die Wettbewerbsfähigkeit von Unternehmen mit einer durchschnittlich älteren Belegschaft zu sichern. Die Forschungsfrage widmet sich der Frage, warum und wie diese beiden Konzepte in einen direkten Zusammenhang gebracht werden müssen.
- Demographischer Wandel und seine Auswirkungen auf die Arbeitswelt
- Ganzheitlich-integrative Ansätze in der Personalentwicklung
- Theoretische Grundlagen und Definitionsvielfalt von Unternehmenskultur
- Altersspezifische Leistungsfähigkeit im Kontext von Personalentwicklung
- Strategien zur Gestaltung intergenerativer Zusammenarbeit und Kulturwandel
Auszug aus dem Buch
Unternehmenskultur als Schlüsselfaktor zur Gestaltung altersheterogener Personalentwicklung
Personalführung und PE durch Unternehmenskultur sind nicht auf spezielle Anlässe beschränkt, vielmehr übt die Unternehmensfunktion eine permanente Führungsfunktion aus.
Für eine konstruktive Zusammenarbeit der Generationen kann festgehalten werden dass eine dem Alter gegenüber wertschätzende Unternehmenskultur als zentrale Determinante gewertet werden kann. Unternehmenskultur soll hierbei nicht als ein Modetrend oder Luxusartikel verstanden werden, sondern als ein Konzept das die Voraussetzungen für gelingende Personalentwicklungsmaßnahmen und damit die Grundlage für das Überleben und den Erfolg von Unternehmen schafft. Eine Unternehmenskultur, die davon ausgeht, dass Ältere lange im Unternehmen verweilen, dass ihre Erfahrungen und ihr Wissen die Geschichte des Unternehmens für den sozialen und betriebswirtschaftlichen Fortbestand wichtig sind, die sich nicht an dem Defizitmodell orientiert und gleichzeitig die Jüngeren im Blick hat, bildet das Dach für die Bereitschaft der Mitarbeiter, ihr Wissen miteinander zu teilen. Ein intergenerativer Ansatz ermöglicht ein frühzeitiges Zusammenspiel der Generationen, so dass das Neue seine Chance bekommen kann und das Alte seine Anerkennung.
Eine von allen akzeptierte und getragene Unternehmenskultur bildet hier die Basis für den Erfolg der PE. Personalentwicklungsmaßnahmen müssen mit der Unternehmenskultur im Einklang stehen, wenn sie glaubhaft und erfolgreich sein sollen. Eine PE, die allenfalls ein isoliertes Instrumentarium für eine Vielzahl an Einzelproblemen bereitstellt (= Insellösung) und von der Unternehmenskultur nicht mitgetragen wird, läuft viel eher Gefahr zu scheitern, als eine PE, die im Einklang mit der Unternehmenskultur steht. D.h. die Gestaltung von altersheterogenen Lern- und Arbeitsstrukturen ist nicht durch einzeloperative Maßnahmen zu erlangen sondern nur im Verbund mit einer unterstützenden Unternehmenskultur.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einführung: Erläutert die Relevanz des Themas im Kontext der alternden Gesellschaft und definiert das Ziel der Arbeit, die Verzahnung von Unternehmenskultur und Personalentwicklung aufzuzeigen.
2. Demographische Entwicklung und Arbeitswelt: Analysiert den demographischen Wandel, seine Ursachen, Prognosen und die daraus resultierende Zweiteilung des Arbeitsmarktes sowie die Folgen für Betriebe.
3. Implikationen für Unternehmen: Handlungsfelder bei älter werdenden Belegschaften: Stellt einen ganzheitlich-integrativen Ansatz vor, um ältere Arbeitnehmer erfolgreich in die Arbeitswelt zu integrieren und Handlungsfelder wie Gesundheitsförderung und Führung zu adressieren.
4. Unternehmenskultur und Personalentwicklung: Liefert die begriffliche Grundlegung beider Konzepte, untersucht ihre Wechselwirkungen und diskutiert Strategien sowie Instrumente zur Gestaltung einer intergenerativen Unternehmenskultur.
5. Fazit: Fasst die zentralen Erkenntnisse zusammen und betont, dass eine altersgerechte Personalentwicklung nur in einer wertschätzenden Unternehmenskultur nachhaltigen Erfolg erzielen kann.
Schlüsselwörter
Unternehmenskultur, Personalentwicklung, Demographischer Wandel, Altersheterogenität, Intergenerative Zusammenarbeit, Cultural Change, Lebenslanges Lernen, Leistungsfähigkeit, Altersstrukturanalyse, Arbeitswelt, Wissensmanagement, Generationskonflikte, Beschäftigungsfähigkeit, Führung, Altersgerechte Didaktik.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Diplomarbeit grundlegend?
Die Arbeit analysiert, wie Unternehmen angesichts der demographischen Entwicklung ihre Personalkonzepte anpassen müssen, um mit einer alternden Belegschaft wettbewerbsfähig zu bleiben.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Die Schwerpunkte liegen auf der Schnittstelle zwischen Unternehmenskultur und Personalentwicklung sowie der praktischen Gestaltung altersgemischter Arbeitsstrukturen.
Was ist die primäre Forschungsfrage?
Die Arbeit untersucht, warum und auf welche Weise Unternehmenskultur und Personalentwicklung als verzahnte Strategie betrachtet werden müssen, um das Potenzial älterer Mitarbeiter zu nutzen.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Es handelt sich um eine theoretische Literatursichtung, die empirische Prognosen aus Modellversuchen zusammenführt und analysiert.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil widmet sich der Definition der Begriffe, der Analyse der demographischen Ausgangslage, der Vorstellung betrieblicher Handlungsfelder sowie der Erörterung von Instrumenten für intergeneratives Lernen.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Zentrale Begriffe sind Unternehmenskultur, Personalentwicklung, demographischer Wandel, intergenerative Zusammenarbeit und lebenslanges Lernen.
Wie unterscheidet sich die "Lernende Organisation" von der Organisationsentwicklung?
Während Organisationsentwicklung den Wandel oft als zeitlich begrenzten Prozess in Form von Projekten betrachtet, versteht das Modell der Lernenden Organisation den Wandel als dauerhaften Normalzustand.
Warum wird das Defizitmodell des Alterns in der Arbeit kritisiert?
Das Defizitmodell ist zu mechanistisch und negiert das Potenzial und die Lernfähigkeit älterer Mitarbeiter, was zu einer sich selbst erfüllenden Prophezeiung führt, die den Unternehmenserfolg gefährdet.
Was ist das Tandem-Modell?
Ein Modell, das gezielt das gemeinsame Lernen und Arbeiten von älteren und jüngeren Fachkräften fördert, um den Wissens- und Erfahrungsaustausch zu systematisieren.
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- Dipl.Oec. Stefanie Engelhardt (Author), 2006, Demographischer Entwicklungen in der Arbeitswelt. Intergenerative Unternehmenskultur und die Gestaltung altersheterogener Personalentwicklung, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/70421
