Digitales Recruiting als Erfolgsfaktor? Die zunehmende Bedeutung von Social Media im Personalrecruiting und Personalmarketing


Bachelorarbeit, 2017

45 Seiten, Note: 2,3


Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

1 Einleitung
1.1 Problemstellung
1.2 Zielstellung und Vorgehensweise

2 Demografischer Wandel und die Folgen für den Arbeitsmarkt
2.1 Zielgruppen: Von der Baby Boomer Generation zur Generation Y
2.2 Generation Y – The Ne(x)t Generation

3 Die digitale Transformation der Arbeitswelt
3.1 Digitalisierung 4.0
3.2 Entwicklung der Internetnutzung

4 Personalmarketing und Recruiting in der digitalen Welt
4.1 Klassisches Recruiting als Wegbereiter für das digitale Recruiting
4.2 Personalmarketing als unternehmensspezifische Maßnahme
4.2.1 Employer Branding
4.2.2 Employer Value Proposition
4.3 Digitale Recruitingkanäle zur Gewinnung neuer Mitarbeiter

5 Bedeutung von Social Media in der Personalbeschaffung
5.1 Aktuelle Nutzung von Social Media und deren Prognosen
5.2 F-A-C-E-Konzept
5.3 Plattformen als Instrumente im Social Media
5.3.1 Facebook das soziale Netzwerk
5.3.2 Xing das Business Netzwerk
5.3.3 Kununu das Arbeitgeberbewertungsportal
5.4 Chancen und Risiken von Social Media

6 Fazit

Literaturverzeichnis

Zusammenfassung

Diese Bachelorarbeit befasst sich primär mit der Bedeutung von Social Media für die Personalbeschaffung. Der Schwerpunkt der Arbeit liegt darin, Erfolgsfaktoren für eine Zielgruppengerechte Ansprache zu identifizieren, um Talente zu suchen und zu rekru- tieren. In diesem Zusammenhang wird auf die Bedeutung von Employer Branding und dem damit verbundenen War for Talents eingegangen. Die vorliegende Arbeit stellt Me- thoden und Instrumente vor, die im Social Media für die Personalbeschaffung genutzt werden können. Hierbei zeigt sich, dass Unternehmen die auf die Bedürfnisse und Prä- ferenzen der neuen Generation eingehen, einen Vorteil gegenüber anderen haben und sich so von diesen abheben können. Das Fazit dieser Arbeit besagt, dass Social Media ein Erfolgsfaktor für die Personalbeschaffung sein kann, wenn der Einsatz geplant und eine entsprechende Strategie umgesetzt wird. Trotzdem kann Social Media nicht alle anderen Recruiting Kanäle ersetzen.

Abstract

This bachelor thesis primary addresses the significance of social media for the recruit- ment. The emphasis of this thesis lies on the identification of success factors for ap- proaching the target group to search and recruit talents. In this context, the thesis goes into detail on the significance of employer branding and the herewith connected War for Talents. The present paper introduces methods and tools, which can be used in social media for recruitment. It turns out that companies which commit themselves to the needs and preferences of the new generation have an advantage in relation to other companies and doing so, setting themselves apart from other companies. The conclusion of this thesis is, that social media can be a success factor for recruitment, if companies plan the use and the strategy. However social media is not able to replace all other recruiting channels.

Abbildungsverzeichnis

Abb. 1: Altersaufbau der Bevölkerung in Deutschland

Abb. 2: Bevölkerung im Erwerbsalter 20 bis 64 Jahre

Abb. 3: Was wirklich wichtig ist

Abb. 4: Größter Zuwachs bei der Internetnutzung seit langem

Abb. 5: Entwicklung und Führung einer Arbeitgebermarke

Abb. 6: Überblick der Internutzer in sozialen Netzwerken

Abb. 7: Die Mehrheit der Netzwerker ist täglich aktiv

Abb. 8: Social-Media-Nutzung in deutschen Unternehmen

Abb. 9: Zukünftige Bedeutung von Social Media für Unternehmen

1. Einleitung

Das Internet ist „nur ein Hype“ – dieses Zitat vom Microsoft Gründer Bill Gates beschreibt die damalige Bedeutung des Internets deutlich. 1 Mittlerweile gehört das Internet zu den bedeutendsten technologischen Entwicklungen der Welt. Es ist das schnellste Informa- tionsmedium mit dem eine ortsunabhängige Kommunikation ermöglicht wird. Das Medi- ennutzungsverhalten hat sich in den letzten Jahren immer mehr verändert, vor allem bei jüngeren Generationen. Die Nutzungsdauer des Internets steigt seit Jahren an und hat auch die Nutzung von Social Media mit beeinflusst. In diesen Medien werden Informati- onen über Unternehmen ausgetauscht. Durch diese Entwicklungen haben sich die An- forderungen an eine moderne Personalbeschaffung grundlegend geändert. Klassische Kanäle für die Personalbeschaffung haben deutlich an Bedeutung verloren.

1.1 Problemstellung

Die Geburten- und Sterbezahlen werden in Deutschland immer weiter schrumpfen, die Bevölkerung wird immer älter, bei einer abnehmenden Gesamtbevölkerung. Dieser De- mografische Wandel ist für viele Menschen kein neuer Begriff. In einer Arbeitsmarktprog- nose für das Jahr 2050 wurde prognostiziert, „dass die Zahl der Menschen in Deutsch- land im erwerbsfähigen Alter von 20 bis 64 Jahren um 29 % von 49,8 Millionen auf 35,5 Millionen sinken wird.“ 2 Diese Entwicklungen führen langfristig zu einem Fachkräfte- be- ziehungsweise zu einem Nachwuchskräftemangel und bringen neue Herausforderungen für die Unternehmen mit sich. Zum einen wird es nicht genügend qualifizierte Fachkräfte geben, zum anderen müssen immer mehr Arbeitsplätze durch jüngere Mitarbeiter ersetzt werden. Die Folge ist der sogenannte War for Talents. Dieser Begriff wurde 1998 von dem amerikanischen McKinsey-Direktor Ed Michaels geprägt und beschreibt den Wett- streit der Unternehmen um die besten Talente 3. Der Fachkräftemangel erfordert ein Um- denken der Unternehmen, vor allem „wenn sie weiterhin Mitarbeiter in genügend Qualität und Quantität gewinnen und halten wollen.“ 4 Die Beschaffung und Bindung von Talenten ist somit zu einem kritischen Erfolgsfaktor für viele Unternehmen geworden.

Die Möglichkeiten für Unternehmen Personal zu beschaffen sind vielfältig. Doch wie wer- den diese angesichts eines Bewerbermarktes am bestes gefunden? In Zeiten der Digi- talisierung gewinnt das digitale Recruiting als moderne Form der Personalbeschaffung immer mehr an Bedeutung. Klassische Instrumente allein reichen längst nicht mehr aus, um die besten Kandidaten zu erreichen Dies gilt vor allem für Bewerber aus jüngeren Generationen. Unternehmen müssen Strategien entwickeln, um die Aufmerksamkeit die- ser Zielgruppe auf sich zu ziehen und mit ihnen in Kontakt treten zu können. Dafür müs- sen sie sich mit den Interessen und Bedürfnissen ihrer Zielgruppe beschäftigen, da nur so eine Zielgruppengenaue Ansprache möglich ist. Der Einsatz von Social Media spielt dabei eine zentrale Rolle.

1.2 Zielstellung und Vorgehensweise

Die Zielsetzung der vorliegenden Arbeit besteht darin, ein besseres Verständnis über die Bedeutung und die Anwendungsmöglichkeiten von Social Media für das Personal- marketing und Recruiting zu vermitteln. Da der Rahmen der vorliegenden Bachelorarbeit begrenzt ist, wird der Fokus auf das Personalrecruiting gelegt.

Zunächst wird der Status quo des Arbeitsmarktes sowie seine weitere Entwicklung auf- gezeigt und der Wandel der Generation der Baby Boomer zur Generation Y dargestellt. Nachfolgend wird sowohl die Bedeutung des Internets, als auch die Bedeutung von Social Media untersucht. Anschließend werden ausgewählte Methoden und Instrumente und die Einsatzmöglichkeiten von Social Media für die Personalbeschaffung vorgestellt. Abschließend werden die Chancen und Risiken von Social Media diskutiert.

2 Demografischer Wandel und die Folgen für den Arbeits- markt

Der Demografische Wandel führt zu einem erhöhten Wettbewerbsdruck bei den Unter- nehmen. Die Gründe dafür liegen an den schrumpfenden Geburten- und Sterbezahlen, dem Anstieg der Lebenserwartung und der immer älter werdenden Bevölkerung bei ei- ner gleichzeitig abnehmenden Gesamtbevölkerung. 5

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 1: Altersaufbau der Bevölkerung in Deutschland

(Quelle: Statistisches Bundesamt [2015], S. 18)

Laut einer Erhebung des Statistischen Bundesamtes wird aufgrund der demografischen Entwicklung das Erwerbspotential der 20 bis 64 jährigen, also Menschen, die theoretisch in der Lage sind einer Arbeit nachzugehen, im Jahr 2030 etwa 44 bis 45 Millionen betra- gen. Im Jahr 2060 soll die Zahl im besten Fall bei 38 Millionen liegen. Das sind 11,2 Millionen Menschen weniger als im Jahr 2013. 6

Abb. 2: Bevölkerung im Erwerbsalter 20 bis 64 Jahre

(Quelle: Statistisches Bundesamt [2015], S. 22)

Die Prognose des Bundesministerium für Arbeit und Soziales spricht sogar von einer noch niedrigeren Zahl der Erwerbspersonen für das Jahr 2030. Demnach sollen diese auf 40,8 Millionen sinken. 7 Damit sinkt auch das Angebot an qualifizierten Arbeitskräften und es kommt zu einem Nachwuchskräftemangel. „Vor diesem Hintergrund befinden wir uns momentan noch branchen- und zielgruppenabhängig und in den nächsten Jahren immer weiter um sich greifend in einer deutlichen Veränderung: Aus Arbeitgebermärkten werden Arbeitnehmermärkte.“ 8 Bislang konnten sich die Arbeitgeber aus einer Fülle von Bewerbungen die geeignetsten Bewerber aussuchen, in Zukunft wird dies aber anders- herum sein. 9 Da immer mehr Arbeitsplätze durch jüngere Arbeitnehmer ersetzt werden müssen und diese Entwicklungen zu einem immer härteren Konkurrenzkampf führen, kommt es zum War for Talents.

2.1 Zielgruppen: Von der Baby Boomer Generation zur Generation Y

In diesem Kapitel werden die Generationen näher beschrieben, die derzeit auf dem Ar- beitsmarkt aktiv sind beziehungsweise in kurzer Zeit aktiv sein werden und somit aus Sicht der Arbeitgeber von Bedeutung sind. Generation wird dabei als ein zeitlicher Ord- nungsbegriff verstanden. In den meisten Unternehmen arbeiten heutzutage mehrere Al- tersgruppen gleichzeitig. Diese haben unterschiedliche Bedürfnisse und lassen sich in mehrere Generationen aufteilen. In der Literatur werden die vorhandenen Generationen und ihre Altersspannen unterschiedlich eingeordnet und sind deswegen nicht einheitlich definiert. Die Baby Boomer bilden die älteste Generation, die in diesem Kapitel behandelt wird. Diese ist im Zeitraum zwischen 1946 und 1964 geboren. Der Begriff Baby Boomer wird verwendet, da sie in den geburtenstarken Jahren nach dem zweiten Weltkrieg auf- gewachsen sind. 10 Sie werden als qualitätsorientiert und arbeitssüchtig beschrieben. Ef- fizientes Arbeiten ist ihnen wichtig und sie sehen die Arbeit als ein aufregendes Aben- teuer, die ihr Leben bestimmt. Dementsprechend könnte man ihr Motto als Leben, um zu arbeiten beschreiben. Das Thema Arbeit ist für sie oft wichtiger, als alle anderen Le- bensbedürfnisse. Ein Grund dafür ist, dass sie kurz nach dem zweiten Weltkrieg aufge- wachsen sind und teilweise existenzielle Sorgen erlebt haben. Es handelt sich um die Generation, die aktuell den größten Anteil der Arbeitnehmer ausmacht und sich teilweise darauf vorbereitet, in den Ruhestand zu gehen. 11 Die Nachfolgegeneration ist die soge- nannte Generation X, die zwischen 1965 und 1980 geboren ist. Es handelt sich hierbei um technisch versierte Personen, die deutlich mehr Internetkenntnisse haben, als die Baby Boomer. Diese arbeiten im Gegensatz zu ihren Vorgängern um zu leben. Arbeit ist für sie ein Vertrag, die sie selbständig aber skeptisch ausüben. Sie bevorzugen Struktu- ren und einen direktem Umgang. 12 Sie arbeiten hart und die Arbeit gilt als Mittel zum Zweck, um dadurch Wohlstand zu erreichen. Diese Generation kennt keine wirklichen existenziellen Sorgen, zumindest wenn sie in Deutschland aufgewachsen und gut aus- gebildet ist. 13

Die jüngste Generation auf dem Arbeitsmarkt ist die der Generation Y. Es handelt sich hierbei um Menschen, die zwischen 1981 und 2000 geboren und sehr internetaffin sind. 14

„Die Generation Y ist die Generation, die aktuell nach ihren Abschlüssen in ihre ersten Jobs einsteigt oder bereits erste Berufserfahrung gesammelt hat. Die Kombination aus Lebensgenuss und Leistungsorientierung, die sog. Work Life Balance, nimmt bei den jüngeren Generationen einen deutlich höheren Stellen- wert ein als noch bei früheren Generationen.“ 15

Ihre Einstellung wird als Erst leben, dann arbeiten beschrieben. Damit ist nicht gemeint, dass sie nicht hart arbeiten können, aber eben nach eigenen Vorstellungen. Themen wie Diversity und Corporate Social Responsibility spielen für sie eine wichtige Rolle. 16 Der unterschiedliche Lebensstil ist einer der größten Unterschiede zwischen den Generatio- nen. Die Generation Y ist mit neuen Technologien und einer neuen Art der Kommunika- tion aufgewachsen, Digitalisierung hat sie von Anfang an begleitet. Aus diesem Grund werden sie auch Digital Natives genannt. 17 Unterschiede sind auch im Arbeitsleben er- kennbar. Die Generation Y sieht die Arbeit nicht als Pflicht, im Gegensatz zu der Gene- ration der Baby Boomer. Sie ist durch eine Vernunftkultur gekennzeichnet und die Beur- teilung verschiedener Arbeitgeber ist nicht von hoher Bedeutung. Nicht bei der Genera- tion Y, die viel Wert auf Emotionen legt. Auch ältere Menschen legen Wert auch Emoti- onen, aber früher war es kaum akzeptabel, Emotionen Raum zu geben. In den letzten Jahrzehnten hat aber eine Veränderung der Verhältnisse stattgefunden. Emotionen gel- ten heute als selbstverständliche Bestandteile des Lebens. Außerdem hat sich auch die Denkweise verändert. Daraus sind andere Werte und ein anderes Verhalten entstanden, als die Gesellschaft der 50er und 60er Jahre. 18

Was genau die Generation Y ausmacht und warum es wichtig ist, die Werte und das veränderte Verhalten der Generation Y zu kennen, wird im folgenden Kapitel gezeigt.

2.2 Generation Y – The Ne(x)t Generation

Neben dem demografischen Wandel und den daraus resultierenden Veränderungen, tritt ein weiterer Faktor für drastische Veränderungen in den Arbeitsmarkt ein. Es geht um die bereits erwähnte Generation Y, die teilweise anders denkt und sich anders verhält, als ihre Vorgänger.

„Die 80er-Generation ist mit emotionalen Produkten und Dienstleistungen aufge- wachsen. Für die Generation Y ist es im Gegensatz zu der Baby Boomer-Gene- ration selbstverständlich, durch die Vermarktung von Produkten, Dienstleistun- gen und Erlebnissen emotional angesprochen zu werden.“ 19

Es handelt sich außerdem um die erste Generation, die mit dem Internet aufgewachsen ist und die virtuelle Welt als selbstverständlich ansehen. 20 Diese Digital Natives sind hoch motiviert, gut qualifiziert und verfügen über ein hohes Potenzial. Daher werden ihnen schon früh Verantwortung übertragen. 21

Um die Generation Y und ihre Ansprüche zu verstehen ist es von großer Bedeutung, die Einflussfaktoren, die sie prägen und geprägt haben, zu kennen. 22 Wie in Kapitel 2.1 be- reits erwähnt, unterscheiden sich die einzelnen Generationen deutlich voneinander. Laut Tapscott gibt es acht Eigenschaften, die die Generation Y charakterisieren:

1. Freedom: Die Generation Y will Freiheit in allem was sie machen. Sie möchten die Freiheit haben, wählen zu können. Alle lieben die Freiheit, aber nicht so sehr wie diese Generation. Wählen zu können ist wie Sauerstoff für sie. Sie erwarten auch wählen zu können, wann und wo sie arbeiten.
2. Customization: Die Generation Y kann mediale Produkte personalisieren. Sie sind es gewohnt, die medialen Produkte zu bekommen, die sie möchten und wann sie sie möchten. Sie passen Ihre Produkte an ihre Bedürfnisse an. Das gilt auch für ihre Jobs. Massenprodukte erreichen diese Zielgruppe nicht mehr.
3. Scrutinity: Für die Generation Y ist es selbstverständlich, alle Informationen die sie bekommt zu überprüfen. Sie wissen, dass ihre Marktmacht es ihnen erlaubt, mehr von den Unternehmen zu verlangen.
4. Integrity: Die Generation Y sucht nach Integrität und Offenheit, wenn Sie sich dafür entscheiden müssen, was sie kaufen und wo sie arbeiten.
5. Entertainment: Die Generation Y will unterhalten werden, auch auf der Arbeit.
6. Collaboration: Die Generation Y möchte zusammenarbeiten und das nicht nur auf der Arbeit. Beziehungen spielen hier eine wichtige Rolle. Ebenso der Einfluss von Freundschaften.
7. Speed: Die Generation Y braucht Geschwindigkeit und das nicht nur in Videospielen. Geschwindigkeit nimmt aufgrund der technologischen Entwicklung immer weiter zu. Sie sind es gewohnt über schnelle Kanäle zu kommunizieren. Sie erwarten auch eine schnelle Kommunikation und schnelle Antworten, auch im Bewerbungsprozess.
8. Innovation: Die Generation Y möchte ständig über die neusten Produkte verfügen.

Sie suchen innovative Unternehmen und sind ständig auf der Suche nach innovati- ven Möglichkeiten der Zusammenarbeit. 23

Die genannten Eigenschaften sind von enormer Bedeutung um zu verstehen, wie diese Generation die Arbeitswelt verändert, was sie antreibt und was ihnen wichtig ist. „Jeder Arbeitgeber muss akzeptieren, dass der 80er-Generation in naher Zukunft eine große Bedeutung zukommen wird. Die Unternehmenskultur und das Image der Arbeitgeber- marke werden daher immer mehr als Erfolgsfaktor für den Arbeitsmarkt gelten.“ 24

Wie bereits erwähnt, hat die Generation Y die Freiheit zu wählen. Diese Freiheit verän- dert das individuelle Denken und Verhalten gegenüber potenziellen Arbeitgebern. Da es für die Generation Y viele Alternativen gibt, ist die Loyalität gegenüber Arbeitgebern auch geringer. 25 „Die Generation Y wurde schon früh im Leben mit vielen Alternativen und Wahlmöglichkeiten verwöhnt, und das muss man verstehen, um diese Generation an- sprechen und anziehen zu können.“ 26 Sie hat eine andere Haltung zur Karriere. Es ist für sie selbstverständlich, dass sie ihren Arbeitsplatz öfter wechseln. Diese Einstellung gehört zu ihrer Karrierestrategie. 27 Ein weiterer wichtiger, von Tapscott erwähnter Faktor, ist das Thema Information. Die Generation Y hat zu jeder Zeit Zugang auf alle relevanten Informationen. Für sie ist es selbstverständlich, die vorhandenen Informationen auch zu überprüfen. Dies bezieht sich auch auf die Arbeitgeber. Die Arbeitgeber sollten sich dem- nach gut überlegen, was sie wie kommunizieren. Falsche Informationen könnten sich sehr schnell negativ auf das Image und die Arbeitgebermarke auswirken.

Doch welche Ansprüche und Erwartungen hat die Generation Y an die Arbeitgeber? Klar ist, dass sie ganz andere Ansprüche hat, als ihre Vorgänger. Die Erwartungen, die die Generation Y bei der Suche nach einem Arbeitgeber in Betracht zieht, werden immer größer. Angehörige dieser Generation möchten für Unternehmen arbeiten, mit denen sie sich identifizieren können. Außerdem möchten sie, dass Ihre Arbeit einen Sinn ergibt. Es gibt eine Vielzahl an Faktoren, die hier eine wichtige Rolle spielen. 28 „Die Digital na- tives [sic] suchen Unternehmen, die ihnen in einem Umfeld aus Kollegialität und flachen Hierarchien die Möglichkeit zu selbstständigem Arbeiten bietet.“ 29 Sie erwarten von ihren Vorgesetzten einen Führungsstil, der von Vertrauen und Respekt geprägt ist. Zudem wollen sie eine Unternehmenskultur, bei der sie sich entfalten können. Hierarchien und starre Strukturen sind für die Generation Y nicht mehr attraktiv. 30

Abb. 3: Was wirklich wichtig ist

(Quelle: Signium International [2013], S. 33)

Diese Schlussfolgerung lässt sich auch aus der oberen Abbildung aus der Studie Gene- ration Y ziehen. Eine Untersuchung von Faktoren, die für die Generation Y bei der be- ruflichen Tätigkeit besonders wichtig sind zeigt, dass vor allem eine gute Arbeitsat- mosphäre, eine gute Zusammenarbeit im Team und die Vereinbarkeit von Beruf und Familie wesentlich wichtiger sind, als Benefits wie Firmenhandy oder Firmenwagen. 31

Emotionen spielen also für die Generation Y eine wichtige Rolle. Die Generation Y schätzt emotionale Werte des Arbeitslebens.

„Unternehmen müssen folglich, um ihre Wettbewerbfähigkeit [sic] zu erhalten, Angebote im Arbeitsmarkt attraktiver und deutlicher machen und sie auch adäquat kommunizie- ren.“ 32 Für Unternehmen ist es demnach immens wichtig, die Eigenschaften, Bedürfnisse und Erwartungen der Generation Y zu kennen um diese entsprechend erreichen zu kön- nen. Nur so werden die Arbeitgeber langfristig erfolgreich sein.

Wie Unternehmen diese Zielgruppe erreichen können und welchen Einfluss die Digitali- sierung auf die Arbeitswelt hat, soll im nächsten Kapitel betrachtet werden.

3 Die digitale Transformation der Arbeitswelt

Die Digitalisierung wird für die Unternehmen immer wichtiger und bietet eine große Chance, vor allem wenn es um Zeit- und Geldersparnis geht. Doch was bedeutet über- haupt Digitalisierung beziehungsweise Digitale Transformation?

„Digitalisierung beschreibt den Wandel von analogen zu digitalen Verfahren in Industrie, Wirtschaft und Gesellschaft. Dabei werden unter anderem analoge Da- tensätze in eine digitale Form transformiert, um Arbeitsabläufe automatisiert über Software-Lösungen abzuwickeln. Ein maßgeblicher Träger des digitalen Wan- dels ist die Vernetzung von Branchen, Unternehmen und Nutzern über das Inter- net und die Ausgliederung von lokalen Prozessen in die Cloud.“ 33

Keese beschreibt den Begriff Digitalisierung folgendermaßen:

„1. Der Grad, zu dem ein Produkt auf analoge oder digitale Methoden zugreift. (…).
2. Der Grad der Vernetzung eines Produkts mit seiner Umwelt. (…).
3. Die Art und Weise, wie Produkte mit ihren Bedienern kommunizieren.
4. Der Grad, zu dem Prozesse an die digitalen Möglichkeiten angepasst worden ist. (…).
5. Der Grad, zu dem neue Geschäftsmodelle aufgegriffen werden, die nur mit digitalen Mitteln umsetzbar sind und früher schlicht unmöglich waren. (…).“ 34

Somit bedeutet Digitalisierung damit eine Veränderung für die gesamte Bevölkerung. Diese Veränderung ist für die meisten eine Selbstverständlichkeit und gehört bereits zum Alltag. Die Digitalisierung hat mittlerweile nahezu alle Wirtschafts- und Lebensbereiche erreicht. Die Macht der digitalen Transformation wird durch die Vernetzung von Men- schen und Maschinen gezeigt. Diese hat Einfluss auf die Art und Weise wie gearbeitet und kommuniziert wird. Schlagwörter die in diesem Zusammenhang immer wieder auf- tauchen sind zum Beispiel Industrie 4.0, Arbeiten 4.0 oder Recruiting 4.0. Durch die Di- gitalisierung hat sich das Recruiting in den letzten Jahren stark verändert und wird es in Zukunft auch weiter tun. 35

3.1 Digitalisierung 4.0

Die technische Entwicklung der Digitalisierung hat auch Folgen für die Arbeitswelt.

„Die zugehörige Digitale [sic] Transformation von Informations-, Kommunikati- ons- und Transaktionsprozessen hat zu einem neuen Aktionsfeld für Arbeitgeber und Arbeitnehmer geführt, die ein neues Verständnis über die Funktionsweise von digitalen Märkten und deren handelnden Akteuren nötig machen.“ 36

Die Anforderungen an das Qualifikationsniveau der Arbeitnehmer werden weiter steigen, ebenso wie die Nachfrage nach Menschen mit digitalen Fähigkeiten. Durch die Digitali- sierung werden viele Stellen ersetzt, gleichzeitig aber auch neue Stellen geschaffen. 37

Auch auf den Arbeitsplatz selbst hat die Digitalisierung großen Einfluss genommen. Kaum ein Arbeitsplatz ist heutzutage ohne einen Computer ausgestattet. Arbeitnehmer sind rund um die Uhr erreichbar und können ihre Arbeit von nahezu jedem Ort ausüben, da sie (fast) überall gleich gut erreichbar sind. Auch die Entfernung der Beteiligten spielt bei den heutigen Geschwindigkeiten keine Rolle, ob sie nur wenige Meter oder mehrere 1000 Kilometer voneinander getrennt sind. Auch die typischen Arbeitsplatzmodelle und Organisationsformen verändern sich. Der Mitarbeiter hat heutzutage teilweise keinen festen Arbeitsplatz mehr, sondern sucht sich diesen jeden Tag neu aus oder bleibt auf- grund von Homeoffice direkt zuhause. 38 Mit Hilfe der Digitalisierung lässt sich im Ar- beitsalltag auch Zeit und Kosten sparen.

„Ein Trend geht in Richtung vernetzter Computersysteme, die jeden neue [sic] Mitarbeiter in kürzester Zeit mit allem versorgen, was er zum Arbeiten benötigt: digitale Arbeitsmittel wie E-Mail-Konto, Benutzername und Passwort für alle wichtigen IT-Anwendungen, Softwarelizenzen für die Bürosoftware, aber auch analoge Arbeitsmittel wie die Parkkarte, Büroschlüssel, Dienstwagen, etc.“ 39

3.2 Entwicklung der Internetnutzung

Das Internet ist eine der wichtigsten technologischen Entwicklungen der Welt und die Grundlage für Social Media. Menschen sind dank Internetflatrates ununterbrochen on- line und das Internet ist allgegenwärtig. Mit Hilfe des Internets sind Menschen auf der ganzen Welt in der Lage, ortsunabhängig miteinander zu kommunizieren. 40 Das Ausmaß dieser technologischen Entwicklung lässt sich an folgender Grafik sehr gut darstellen.

Abb. 4: Größter Zuwachs bei der Internetnutzung seit langem

(Quelle: ARD/ZDF-Medienkommission [2016], S. 2)

Laut einer Online Studie von ARD und ZDF gibt es in Deutschland 58 Millionen Internet- nutzer, die regelmäßig oder gelegentlich ins Internet gehen. Dies entspricht 84 % der Bevölkerung ab 14 Jahren. Täglich nutzen 45 Millionen Menschen das Internet. Im Durchschnitt verbringen die Deutschen täglich über zwei Stunden im Internet. Unter 30- Jährige surfen täglich etwas mehr als vier Stunden im Internet.

Die Deutschen nutzen täglich etwa eine halbe Stunde Medien im Internet. Dies entspricht 24 % der Online-Zeit. Bei den 14 bis 29-Jährigen sind es 86 Minuten, was einer Nut- zungszeit von 29 % entspricht, also knapp anderthalb Stunden täglich. Kommunikation im Internet, also mailen, chatten oder Interaktion in Social Media-Angeboten nimmt 39 % der Online-Zeit ein. Bei den 14 bis 29-Jährigen beträgt die Kommunikation im Internet 41 % der Nutzungszeit. 41

Durch das veränderte Mediennutzungsverhalten und der zunehmenden Digitalisierung ändern sich sowohl die Anforderungen an das moderne Personalmarketing, als auch an das Recruiting.

[...]


1 Vgl. Handelsblatt [o. J.], o.S.

2 Statista [2017], o. S.

3 Vgl. Michaels et. al. [1998], S. 1

4 Dannhäuser [2015], S. 514.

5 Vgl. Statistisches Bundesamt [2015], S. 5 ff.

6 Vgl. Statstisches Bundesamt [2015], S. 20.

7 Vgl. Bundesministerium für Arbeit und Soziales [2013], S. 4.

8 Dannhäuser [2015], S. 514 f.

9 Vgl. Dannhäuser [2015], S. 515.

10 Vgl. Dahlmanns [2014], S. 14.

11 Vgl. Hesse [2015], S. 516.

12 Vgl. Salmen [2012], S. 38 f.

13 Vgl. Hesse [2015], S. 516.

14 Vgl. Bernauer et al. [2011], S. 36 f.

15 Bernauer et al. [2011], S. 37.

16 Vgl. Hesse [2015], S. 516.

17 Vgl. Signium International [2013], S. 15.

18 Vgl. Parment [2009], S. 23 f.

19 Parment [2009], S. 21.

20 Vgl. Bärmann [2012], S. 15.

21 Vgl. Bärmann [2012], S. 15.

22 Vgl. Dahlmanns [2014], S. 17.

23 Vgl. Tapscott [2009], S. 52 f.

24 Parment [2009], S. 26.

25 Vgl. Parment [2009], S. 35.

26 Parment [2009], S. 40.

27 Vgl. Parment [2009], S. 77.

28 Vgl. Parment [2009], S. 82.

29 Bernauer et al. [2011], S. 21.

30 Vgl. Bernauer et al. [2011], S. 21.

31 Vgl. Signium International [2013], S. 33.

32 Parment [2009], S. 82.

33 Com! Professional [o. J.], o. S.

34 Keese [2016], S. 23.

35 Vgl. Jäger [2017], S. 25.

36 Kollmann/Schmidt [2016], o. S.

37 Vgl. Kollmann/Schmidt [2016], S. 106.

38 Vgl. Cole [2015], S. 176 ff.

39 Cole [2015], S. 183.

40 Vgl. Bernauer et al. [2011], S. 5.

41 Vgl. ARD/ZDF-Medienkommission [2016], S. 2 ff.

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Details

Titel
Digitales Recruiting als Erfolgsfaktor? Die zunehmende Bedeutung von Social Media im Personalrecruiting und Personalmarketing
Hochschule
Hochschule Fresenius; Köln
Note
2,3
Autor
Jahr
2017
Seiten
45
Katalognummer
V704364
ISBN (eBook)
9783346177391
ISBN (Buch)
9783346177407
Sprache
Deutsch
Schlagworte
bedeutung, digitales, erfolgsfaktor, media, personalmarketing, personalrecruiting, recruiting, social
Arbeit zitieren
Alejandro Kiendzinski (Autor), 2017, Digitales Recruiting als Erfolgsfaktor? Die zunehmende Bedeutung von Social Media im Personalrecruiting und Personalmarketing, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/704364

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