Ziel dieser Diplomarbeit ist es, die berufsbezogenen Verhaltensdispositionen älterer Mitarbeiter in Wirtschaftsbetrieben und Behörden darzustellen. Ein be-sonderer Akzent wird hierbei auf das Konstrukt „Leistungsmotivation“ gelegt, das durch eine statistische Erhebung per Fragebogen in Behörden und Wirt-schaftsbetrieben gemessen wurde. Ferner werden die Auswirkungen des de-mografischen Wandels aufgezeigt und verdeutlicht, warum es geboten er-scheint, künftig die Belange älterer Arbeitnehmer verstärkt zu berücksichtigen.
Inhaltsverzeichnis
1. Einführung in den Untersuchungsgegenstand
2. Begriffsbestimmungen
2.1 Demografischer Wandel in der Bundesrepublik Deutschland
2.1.1 Zur Genese der demografischen Entwicklung
2.1.1.1 Fertilität
2.1.1.2 Mortalität
2.1.1.3 Wanderungsgewinne
2.1.1.4 Ergebnis
2.1.2 Veränderung der Altersstruktur
2.1.3 Konsequenzen des demografischen Wandels
2.1.3.1 Wirtschaftsunternehmen
2.1.3.2 Erwerbspersonenpotenzial
2.1.3.3 Erwerbsgesellschaft
2.1.3.4 Arbeitsmärkte
2.1.3.5 Grafische Zusammenfassung
2.2 Älterer Arbeitnehmer
2.2.1 Globale Definition
2.2.2 Aktuelle Theorien zu älteren Arbeitnehmern
2.2.2.1 Defizitmodell
2.2.2.2 Kompetenzmodell
2.3 Verhaltensdispositionen
3. Verhaltensdispositionen älterer Arbeitnehmer in der Wirtschaft
3.1 Körperliche Leistungsfähigkeit
3.2 Psychische Leistungsfähigkeit
3.3 Verhaltensdispositionen älterer Arbeitnehmer aus der Sicht von Personalverantwortlichen
3.4 Demografieorientierte Personalpolitik?
4. Konzepte der Leistungsmotivation
4.1 Motivation
4.2 Einlösbarkeit von Motivationstheorien im berufsbezogenen Kontext
4.3 Leistung im berufsbezogenen Kontext
4.4 Definition der Leistungsmotivation
4.5 Berufsbezogene Leistungsmotivation
4.6 Leistungsmotivation älterer Erwerbspersonen
5. Schlussfolgerung
6. Fragestellung
6.1 Theoriebezug
6.2 Zielsetzung der Untersuchung
7. Beschreibung der Untersuchungsgruppen
7.1 Regierungspräsidium Darmstadt
7.2 Sonstige
8. Untersuchungsplan
8.1 Auswahl der Stichprobe
8.2 Abhängige und unabhängige Variable
8.3 Mögliche Störvariablen
8.4 Forschungshypothesen
9. Untersuchungsmaterialien
9.1 Methodisches Vorgehen
9.2 Beschreibung des LMI
9.2.1 Umfang und Dimensionsbeschreibungen
9.2.2 Psychometrische Qualität
9.2.2.1 Objektivität
9.2.2.2 Reliabilität
9.2.2.2.1 Äquivalenz
9.2.2.2.2 Retest-Reliabilität
9.2.2.3 Validität
9.2.2.3.1 Inhaltsvalidität
9.2.2.3.2 Konstruktvalidität
9.2.2.3.3 Kriterienvalidität
9.3 Vollstrukturierter Fragebogen zur Erhebung der äußeren Arbeitsbedingungen
9.3.1 Beschreibung des Verfahrens
9.3.2 Unterteilung des Instrumentes
10. Untersuchungsdurchführung & zeitlicher Ablauf
11. Auswertung
11.1 Statistische Auswertung
11.1.1 Hypothese I
11.1.2 Hypothese II
11.1.3 Hypothese III
11.1.4 Hypothese IV
12. Beschreibung der Stichprobe
12.1 Vorbemerkung
12.2 Übersicht zur Struktur der Stichprobe
12.3 Ergebnisse im Detail
13. Ergebnisse
13.1 Hypothese I
13.2 Hypothese II
13.3 Hypothese III
13.4 Hypothese IV
14. Ergebnisse zur Erhebungsmethode
14.1 Befragung der Projektverantwortlichen
14.2 Ergebnisse der Experteneinschätzung zur Relevanz des Forschungsvorhabens
15. Interpretation und Diskussion der Ergebnisse
15.1 Interpretation & Diskussion
15.1.1 Hypothese I
15.1.2 Hypothese II
15.1.3 Hypothese III
15.1.4 Hypothese IV
15.2 Schlussfolgerung
15.3 Kritik
15.3.1 Zur Untersuchung
15.3.2 offene Fragen
16. Ausblick
Zielsetzung & Themen
Diese Diplomarbeit untersucht die berufsbezogenen Verhaltensdispositionen und die Leistungsmotivation älterer Arbeitnehmer im Kontext des demografischen Wandels, um zu klären, ob sich die Leistungsmotivation älterer Mitarbeiter von der jüngerer unterscheidet und welche Rolle externe Faktoren wie Führungsverantwortung spielen.
- Demografischer Wandel und seine Auswirkungen auf die Arbeitswelt
- Leistungsmotivation und berufliche Leistungsfähigkeit im Alter
- Psychologische Modellannahmen zu älteren Arbeitnehmern
- Empirische Erhebung in Wirtschaftsbetrieben und Behörden
- Implikationen für die Personalführung und Personalpolitik
Auszug aus dem Buch
3. Verhaltensdispositionen älterer Arbeitnehmer in der Wirtschaft
Die veränderten betrieblichen Altersstrukturen beeinflussen nachhaltig die Ausrichtung betrieblicher Personalarbeit. Die gewinnbringende Integration älterer Arbeitnehmer in betriebliche Zielsetzungen bedarf einer gezielten Auseinandersetzung mit berufserfolgsrelevanten Merkmalen dieser Zielgruppe. Die betriebliche Personalentwicklung befindet sich –so scheint es zumindest- in einem Dilemma: Das bereits im vorigen Abschnitt 2.1.3.1 dargestellte mangelnde Problembewusstsein der Unternehmen hat zur Folge, dass Strategien zur Bewältigung künftiger Problemstellungen noch nicht in ausreichendem Maße entwickelt wurden. Bestehende Vorurteile gegenüber älteren Arbeitnehmern bezüglich unterschiedlicher Abbauprozesse wirken bis heute einer optimalen Nutzung dieser Population entgegen. Fachwissen sowie allgemeine und psychische Leistungsfähigkeit, sind Begrifflichkeiten die in diesem Zusammenhang in diesem Kapitel eine Klärung finden.
Die Beiträge in diesem Kapitel sollen zeigen, dass in der künftigen betrieblichen Personalarbeit zunehmend neurowissenschaftliche Erkenntnisse über Verhaltensdispositionen an Bedeutung gewinnen. Dieser Abschnitt möchte weniger fachterminologische Definitionen liefern, als vielmehr einen einführenden Überblick über alle relevanten Verhaltensdispositionen älterer Arbeitnehmer sowie Forschungsansätze und Ergebnisse zu dieser Thematik.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einführung in den Untersuchungsgegenstand: Definition der Zielsetzung der Arbeit sowie Erläuterung der Bedeutung des demografischen Wandels für die Arbeitswelt.
2. Begriffsbestimmungen: Umfassende theoretische Klärung des demografischen Wandels sowie der Definition des älteren Arbeitnehmers und gängiger Kompetenzmodelle.
3. Verhaltensdispositionen älterer Arbeitnehmer in der Wirtschaft: Analyse der Leistungsfähigkeit im Alter unter Einbeziehung von Vorurteilen und Stereotypen gegenüber älteren Beschäftigten.
4. Konzepte der Leistungsmotivation: Definition der zentralen Begriffe Leistung und Motivation und Diskussion der Anwendbarkeit verschiedener Motivationstheorien im Berufsalltag.
5. Schlussfolgerung: Synthese der theoretischen Ergebnisse mit der Notwendigkeit für Unternehmen, die Personalpolitik anzupassen.
6. Fragestellung: Ableitung der konkreten Forschungsfragen aus den theoretischen Erkenntnissen.
7. Beschreibung der Untersuchungsgruppen: Vorstellung der an der Erhebung beteiligten Organisationen, darunter das Regierungspräsidium Darmstadt.
8. Untersuchungsplan: Detaillierte Darstellung des methodischen Vorgehens, der Variablen und der aufgestellten Hypothesen.
9. Untersuchungsmaterialien: Beschreibung des Leistungsmotivationsinventars (LMI) und des ergänzenden Fragebogens zur Erhebung äußerer Arbeitsbedingungen.
10. Untersuchungsdurchführung & zeitlicher Ablauf: Darstellung des zeitlichen Rahmens und der methodischen Durchführung der Befragung.
11. Auswertung: Erläuterung der statistischen Methoden und Verfahren zur Prüfung der Forschungshypothesen.
12. Beschreibung der Stichprobe: Zusammenfassung der demografischen Daten der befragten Personen.
13. Ergebnisse: Präsentation der statistischen Resultate zu den vier aufgestellten Hypothesen.
14. Ergebnisse zur Erhebungsmethode: Auswertung der Expertenbefragung zur Relevanz und Akzeptanz des Forschungsvorhabens.
15. Interpretation und Diskussion der Ergebnisse: Zusammenführende Diskussion der Ergebnisse sowie kritische Auseinandersetzung mit den Erkenntnissen.
16. Ausblick: Identifikation weiterer offener Forschungsfragen und Handlungsfelder.
Schlüsselwörter
Demografischer Wandel, Leistungsmotivation, ältere Arbeitnehmer, LMI, Personalpolitik, Verhaltensdispositionen, Arbeitsleistung, Fachkräftemangel, Kompetenzmodell, Defizitmodell, Arbeitsbedingungen, Motivationstheorie, Altersstruktur, Personalführung, Erwerbspersonenpotenzial.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in der Arbeit grundsätzlich?
Die Diplomarbeit untersucht die Leistungsmotivation und die Verhaltensdispositionen älterer Arbeitnehmer in Wirtschaftsbetrieben und Behörden im Kontext des demografischen Wandels.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Zentrale Themen sind der demografische Wandel, Leistungsmotivationskonzepte, die spezifische Situation älterer Arbeitnehmer sowie die Auswirkungen der Personalpolitik auf deren Arbeitsmotivation.
Was ist das primäre Ziel oder die Forschungsfrage?
Ziel ist es, zu ermitteln, ob Unterschiede in der Leistungsmotivation zwischen jüngeren und älteren Arbeitnehmern existieren und wie sich Führungsverantwortung sowie äußere Arbeitsbedingungen darauf auswirken.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Es wurde eine empirische quantitative Studie mittels Fragebögen durchgeführt, darunter das „Leistungsmotivationsinventar“ (LMI) und ein vollstrukturierter Fragebogen zur Erfassung äußerer Rahmenbedingungen.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Im Hauptteil werden sowohl theoretische Konzepte zur Leistungsmotivation und Alternstheorien (Defizit- vs. Kompetenzmodell) diskutiert als auch die empirische Datenerhebung, Auswertung und Diskussion der Ergebnisse präsentiert.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Schlüsselwörter sind: Demografischer Wandel, Leistungsmotivation, ältere Arbeitnehmer, Personalpolitik, LMI, Fachkräftemangel und Arbeitsbedingungen.
Warum spielt das Defizitmodell in der Arbeit eine wichtige Rolle?
Das Defizitmodell dient als Gegenpol, da es das Altern als kontinuierlichen Abbauprozess beschreibt, was nach Ansicht des Autors in der Praxis zu einer diskriminierenden Personalpolitik führt, die durch die Arbeit widerlegt werden soll.
Wie wirkt sich Führungsverantwortung auf die Motivation älterer Mitarbeiter aus?
Die Arbeit kommt zu dem Ergebnis, dass ältere Mitarbeiter mit Führungsverantwortung tendenziell leistungsmotivierter sind als solche ohne, da die Übertragung von Verantwortung als Ausdruck von Wertschätzung wahrgenommen wird.
Welche Empfehlung gibt der Autor den Unternehmen?
Der Autor empfiehlt einen Paradigmenwechsel: Weg von einer rein jugendzentrierten Personalpolitik hin zu einer altersgerechten Arbeitsgestaltung und kontinuierlichen Förderung, um das Humankapital älterer Mitarbeiter langfristig zu nutzen.
- Quote paper
- Martin Lange (Author), 2007, Verhaltensdispositionen älterer Arbeitnehmer im Zeichen des demografischen Wandels, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/70493
