Wir haben es momentan auf dem Arbeitsmarkt mit einer paradoxen Situation zu tun. Einerseits haben die Arbeitslosen die fünf Millionengrenze überschritten, auf der anderen Seite klagen Unternehmen über einen eklatanten Mangel an Fachkräften. Aus meiner Sicht lässt sich aus dieser Situation die These aufstellen, dass diejenigen die ohne Arbeit sind nicht die Qualifikation besitzen, die von Fachkräften in der heutigen Arbeitswelt erwartet werden. Das wäre Grund genug sich genauer mit Zielen, Inhalten und Methoden der beruflichen Qualifikation auseinander zu setzen.
Berufliche Bildung geht noch immer sehr stark auf die Vermittlung von Fachkenntnissen und fachspezifischem Methodenwissen aus. Sie bedient sich noch immer klassischer Lehrformen dem sogenannten Frontalunterricht, die durch Fremdbestimmung von Zielen und Inhalten sowie Passivität der Lernenden gekennzeichnet ist. Modernes Lernen setzt aber ein hohes Maß an Eigenkreativität, und Selbstverantwortung voraus. In einer sich stetig wandelnden Lebenswelt sind die Erwartungen eines globalen Arbeitsmarktes sehr hoch.
Handlungskompetenz, die sowohl fachbezogene Methodenkompetenz als auch personale, soziale und interkulturelle Kompetenz besitzen soll, lässt sich schlechter über die klassische Lehr/Lernmethode aneignen. Handeln lernt man nur durch Handeln. Für die Lehrenden egal ob aus Management oder Pädagogik bedeutet dies, auf der Grundlage handlungsorientierter didaktischer Konzepte Lernsituationen für eigenaktives und gemeinsames Lernen zu gestalten, in denen nicht Kenntnisse vermittelt, sondern Erkenntnisse gewonnen werden.
Inhaltsverzeichnis
Vorwort
1.0 Warum Personalentwicklung?
1.1 Kundenerwartung und Personalentwicklung
1.2 Ziele von Personalentwicklung
2.0 Die Führungskraft als Personalentwickler
2.1 Arbeitszufriedenheit
3.0 Lernen in der Erwachsenenbildung
3.1 Lernende Organisation
4.0 Qualifiziertes Personal braucht Fortbildung
4.1 Fortbildung ist ein zentraler Baustein der Personalentwicklung
4.2 Personal und Organisationsentwicklung stehen im engen Kontext zur Finanzierung
4.3 Wie kann die Fortbildungsqualität evaluiert werden?
4.4 Fortbildungen müssen am Arbeitsplatz umgesetzt werden
4.5 Zusammenfassung
Schlusswort
Zielsetzung & Themen
Die Arbeit analysiert die Bedeutung von Personalentwicklungs- und Fortbildungsmaßnahmen in sozialen Einrichtungen, insbesondere im Krankenhaussektor, mit dem Ziel, Strategien zur Steigerung der Arbeitsqualität und Mitarbeiterbindung aufzuzeigen. Dabei wird untersucht, wie Führungskräfte durch gezielte Förderung der Handlungskompetenz und die Gestaltung einer lernenden Organisation dem Fachkräftemangel und dem Wertewandel begegnen können.
- Strategische Funktion der Personalentwicklung
- Die Rolle der Führungskraft bei der Personalentwicklung
- Methoden des Lernens in der Erwachsenenbildung
- Verzahnung von Personal- und Organisationsentwicklung
- Evaluation und Transfer von Fortbildungsmaßnahmen
Auszug aus dem Buch
3.0 Lernen in der Erwachsenenbildung
Erwachsene verarbeiten das zu lernende Wissen besser, wenn sie Verknüpfungen zu bekanntem Wissen herstellen können. Sie sind besser als Kinder in der Lage Wissen zu vertiefen. Im Gegensatz zu Kindern ist der Lernprozess stärker vorhanden da ein Interesse an einem Thema besser geweckt werden kann. Widerstand kann aber oft im Erwachsenenalter auftreten. Lernen ist mit Veränderung verbunden die oft mit der Angst vorn Neuem einhergeht. Die Aneignung von neuen Informationen ist in der Erwachsenenbildung oft leichter als die Veränderung bestehenden Wissens. (vgl. Heckhausen 1980) Eine Veränderung von Wissen stößt insbesondere dann auf Widerstand, wenn sie eng mit dem Selbstbild zusammenhängt.
Wichtig beim Lernen in der Erwachsenenbildung ist nicht, einen radikalen Umsturz durchzuführen, sondern das „Lockern eines Gedankenkonstruktes“ herbeizuführen. Hierbei könnte das Problemorientierte Lernen eine Möglichkeit sein, Mitarbeiter die Lust am Lernen zu vermitteln.
Zusammenfassung der Kapitel
Vorwort: Die Einleitung beleuchtet die paradoxe Situation auf dem Arbeitsmarkt zwischen hoher Arbeitslosigkeit und Fachkräftemangel und postuliert die Notwendigkeit handlungsorientierter Lehrkonzepte.
1.0 Warum Personalentwicklung?: Dieses Kapitel begründet Personalentwicklung als strategische Funktion, um Gesundheitsförderung und die Qualität der Krankenhausversorgung durch gezielte Maßnahmen zu sichern.
2.0 Die Führungskraft als Personalentwickler: Hier wird die Verantwortung der Führungskraft betont, Personalentwicklung aktiv zu gestalten und durch eine gesunde Unternehmenskultur Arbeitszufriedenheit zu fördern.
3.0 Lernen in der Erwachsenenbildung: Das Kapitel erörtert die spezifischen Lernvoraussetzungen von Erwachsenen und identifiziert Barrieren, die bei Veränderungsprozessen auftreten können.
4.0 Qualifiziertes Personal braucht Fortbildung: Der Abschnitt fokussiert auf die operative Umsetzung der Personalentwicklung durch Fortbildung und deren Verknüpfung mit Organisationsentwicklung und Finanzierung.
Schlüsselwörter
Personalentwicklung, Führungskompetenz, Mitarbeiterführung, Gesundheitswesen, Fortbildung, Organisationsentwicklung, Erwachsenenbildung, Handlungskompetenz, Arbeitszufriedenheit, Lernende Organisation, Fachkräftemangel, Qualitätssicherung, Personalmanagement.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit behandelt die Notwendigkeit und den Nutzen von Förder- und Qualifizierungsmaßnahmen der Personalentwicklung in sozialen Einrichtungen, insbesondere im Krankenhaus.
Was sind die zentralen Themenfelder der Untersuchung?
Die Schwerpunkte liegen auf Personalentwicklung als Führungsaufgabe, den Lernprozessen bei Erwachsenen, der strategischen Bedeutung von Fortbildung sowie der Verknüpfung mit der Organisationsentwicklung.
Was ist das primäre Ziel der Arbeit?
Ziel ist es aufzuzeigen, wie durch gezielte Personalentwicklungsmaßnahmen die Arbeitsqualität gestärkt, das Fachpersonal langfristig gebunden und den Anforderungen eines sich wandelnden Gesundheitsmarktes entsprochen werden kann.
Welche wissenschaftliche Methode wurde verwendet?
Die Arbeit nutzt eine Literaturanalyse zu organisationspsychologischen und organisationswissenschaftlichen Themen, um theoretische Konzepte in den Kontext der praktischen Pflegemanagement-Anforderungen zu setzen.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Im Hauptteil werden neben den theoretischen Grundlagen des Lernens vor allem praktische Anforderungen an Führungskräfte, das Konzept der lernenden Organisation und die notwendige Professionalisierung von Fortbildungsmaßnahmen analysiert.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Die Arbeit wird primär durch Begriffe wie Personalentwicklung, Handlungskompetenz, Führungskompetenz und lernende Organisation charakterisiert.
Warum reagieren Mitarbeiter häufig ablehnend auf Fortbildungen?
Die Arbeit nennt hierbei Faktoren wie generelle Angst vor Veränderung, Zeitdruck, mangelndes Vertrauen in die eigenen Fähigkeiten oder schlechte Erfahrungen mit vergangenen, schlecht organisierten Fortbildungsmaßnahmen.
Welche Rolle spielen Zielvereinbarungsgespräche in der Personalentwicklung?
Sie dienen laut Autor als zentrales Instrument, um Mitarbeitern den Sinn hinter Unternehmenszielen zu vermitteln, Motivation zu erzeugen und Lernprozesse in ein selbstverantwortliches Handeln zu überführen.
Wird eine stärkere Evaluation von Fortbildungen befürwortet?
Ja, der Autor plädiert für eine systematische Evaluation, die über subjektive Teilnehmerbefragungen hinausgeht, warnt jedoch gleichzeitig vor einer möglichen demotivierenden Wirkung durch zu starke Kontrolle.
- Quote paper
- Matthias Podszus (Author), 2005, Förder- und Qualifizierungsmaßnahmen der PE und ihr Nutzen für die Praxis, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/70556
