Evaluation eines Weiterbildungsprogramms zu Mediation und Konfliktmanagement


Diplomarbeit, 2006
171 Seiten, Note: 2,0

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

Abstract

Abbildungsverzeichnis

Tabellenverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

1 Einleitung
1.1 Ausgangsposition und Problemstellung
1.2 Definition und Abgrenzung der Forschungsarbeit
1.2.1 Die Begriffe „Erwachsener“, „Bildung“ und „Erwachsenenbildung“
1.2.2 Weiterbildung als Terminus und seine Dimensionen
1.3 Methodische Vorgehensweise
1.4 Zielsetzung und Hypothesen
1.5 Das Anliegen der Arbeit

2 Das Spannungsfeld „Weiterbildung“
2.1 „Alles bleibt anders“ – Die individualisierende Wissensgesellschaft
2.1.1 Der Anstieg der Dienstleistungsgesellschaft
2.1.2 Berufliche oder soziale Qualifikationen, was wird mehr benötigt?
2.2 Schlüsselqualifikationen und der Bereich „Soft Skills“
2.3 Die Nachfrageseite: Der Erwachsene, der sich weiterbilden will
2.3.1 Der Grundstein – „Die Motivation“
2.3.2 Zugangsbarrieren
2.3.2.1 Zeit(mangel)
2.3.2.2 Die Kosten für die Weiterbildung
2.3.2.3 Informationen und Altersgründe
2.3.3 Qualifikationsnachweis
2.4 Die Anbieterseite: Der Weiterbildungsmarkt in Österreich
2.5 Das Agieren auf dem Markt – „Cash Cows“ kontra „Totes Holz“
2.6 Computer / Sprachen / und dann folgt die Persönlichkeit?
2.7 Interview mit Herrn Mag. Wolfgang Sparer

3 Darstellung und Beschreibung der Weiterbildung
3.1 Mediation – „Eine neue Form der Konfliktregelung“
3.1.1 Begriffsdefinition
3.1.2 Die Geschichte von Mediation
3.1.3 Was sind die Merkmale einer Mediation?
3.2 Das Verfahren und der Ablauf einer Mediation
3.3 Voraussetzungen / Ziele / Grenzen der Mediation
3.4 „Der Beruf“ und „Die Tätigkeit“
3.4.1 Der Beruf des Mediators
3.4.2 Die Tätigkeit des/der Mediators/Mediatorin
3.5 Die Ausbildung
3.5.1 Ein Versuch der Kategorisierung
3.5.2 Komplette Auflistung aller Daten in Bezug auf diese Ausbildung
3.5.2.1 Die Dauer
3.5.2.2 Der Ablauf des gesamten Programms
3.5.2.2.1 Die Einführungsveranstaltung
3.5.2.2.2 Die Grundausbildung
3.5.2.2.3 Der Vertiefungskurs
3.5.2.2.4 Der „Leistungs- bzw. Könnennachweis“
3.5.2.2.5 Das Diplom
3.5.3 Eine Gesamtauflistung aller Aufwendungen für eine/n TeilnehmerIn
3.6 Der mögliche Nutzen dieser Weiterbildung
3.7 Möglicher Nutzen für die TeilnehmerInnen aus dem Lehrgang
3.8 Die „Zielgruppe“
3.9 Die Inhalte der Ausbildung
3.9.1 Der Grundkurs
3.9.2 Der Aufbaukurs
3.9.3 Didaktik und Interaktion
3.9.4 Das Modell der „Peer-Gruppen“

4 Die Evaluation dieser Weiterbildung
4.1 Fragestellung bzw. Zielexplikation und Aufbau dieser Untersuchung
4.1.1 Fragestellung
4.1.2 Aufbau der Evaluation
4.2 Terminologische Bestimmungen
4.3 Ausgewählte Probleme der traditionellen Evaluationsmethodik
4.3.1 Die Abhängigkeit des/der Evaluators/Evaluatorin
4.3.2 Das Entwicklungsstadium des Forschungsgegenstandes
4.3.3 Drei Arten von Evaluationsobjekten

5 Die Evaluationsmethode
5.1 Methodik und Inhalt der Untersuchung
5.2 Qualitative kontra quantitative Analyse
5.3 Das Datenerhebungsverfahren
5.4 Das Modell des Gruppendiskussionsverfahren
5.4.1 Terminologischer Beginn
5.4.2 Historischer Abriss und Rekonstruktion des Verfahrens
5.4.2.1 Focus groups
5.4.2.2 Group discussions
5.4.3 Anwendung des Verfahrens
5.4.3.1 Zu den Grenzen des Verfahrens
5.4.3.2 Forschungsstand und Methode
5.4.3.3 Realgruppen oder künstlich zusammengestellte Gruppen
5.5 Die Möglichkeiten der Datenerhebung und deren Analyse

6 Die Evaluation – praktisch betrachtet
6.1 Der Ablauf der Evaluation
6.2 Die Auswertung
6.2.1 Die Ausbildung selbst
6.2.2 Die AusbildnerInnen
6.2.3 Der Inhalt
6.2.4 Die Interaktivität
6.2.5 Die Anwendbarkeit dieser Ausbildung
6.2.5.1 Der Beruf
6.2.5.2 Die Tätigkeit des/der Mediators/Mediatorin
6.3 Die Aufwendungen und der Nutzen
6.4 Die geschlechterspezifische Betrachtung
6.4.1 Die Ausbildung
6.4.2 Die Anwendbarkeit dieser Ausbildung
6.5 Die Abläufe der Fokus-Gruppen (inklusive Statement eines externen Beobachters)
6.6 Die Wirksamkeit dieser Methodik aus der Sicht des Evaluators
6.7 Versuch der Zusammenführung

7 Schlusswort

Literaturverzeichnis

Monographien

Zeitschriftenartikel

Internetquellen

Anhang
Anhang zu Kapitel 2.3.4 („Die KEBÖ Verbände komplett aufgelistet“)
Anhang zu Punkt 2.3.5.2 Das Experteninterview mit Mag. Wolfgang Sparer
Anhang: Die Fokus Gruppe Grün („Männer Gruppe“)
Anhang: Die Fokus Gruppe Blau („Frauen Gruppe“)

Eidesstattliche Versicherung

Abstract

Diese Arbeit hat sich zur Aufgabe gesetzt, Weiterbildung aus Sicht der TeilnehmerInnen zu analysieren. Weiterbildung eines jeden Einzelnen ist heutzutage nicht mehr nur als Notwendigkeit zu betrachten. Es ist praktisch unerlässlich geworden permanent an seinem „Marktwert“ zu arbeiten. Die heutige („Arbeits“)Welt wünscht sich Menschen, die nicht nur bereit sind zu lernen und Weiterbildung zu betreiben sondern schon mit allem Wissen zur Verfügung stehen und dieses auch anbieten können. Es ist oft eine Frage der Zeit, wann und wie intensiv wir uns weiterbilden. Der Arbeitsmarkt kauft sich Wissen auf dem so genannten „Menschenmarkt“ ein, aber die Geschwindigkeit, in der heute Informationen abgerufen werden können, hat es dem Einzelnen nicht einfacher gemacht – das Gegenteil ist der Fall, der/die ArbeitgeberIn hat sich in eine bessere Position gebracht. Er/sie kann auf einem Markt einen Wusch äußern und die Ware hat entweder diese Qualifikation oder auch nicht. Das Individuum gerät in eine Art „Bringschuld“ und versucht den Wünschen gerecht zu werden. Es muss selbst erkennen, wann und wie und vor allem wie viel es sich weiterbilden kann. Dass Anforderungen an Weiterbildungen unweigerlich an die jeweilige Lebenssituation des Individuums gebunden sind, muss auch als Faktor miteinbezogen werden. Es gilt also den Fokus darauf zu legen, welche Prioritäten sich Individuen setzen, damit eine Weiterbildung den optimalen Wirkungsgrad erreichen kann. Am Ende muss sich das Individuum eigentlich nur einer Frage stellen: Kann es ohne Weiterbildung in der jetzigen Welt, in der es sich befindet, überleben, oder nicht?

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1: Darstellung der Zusammenhänge zwischen den Objekten „Betriebliche Weiterbildung“, „Berufliche Weiterbildung“ , „Erwachsenenbildung“

Abbildung 2: Die Entwicklung der Erwerbstätigen nach Tätigkeitsbereichen 1976 – 2010 (in %)

Abbildung 3: Modell zur Erklärung des Aufbaues von „Schlüsselqualifikationen“

Abbildung 4: Bedingungen, die die Lernmotive beeinflussen

Abbildung 5: Das Null-Summen Spiel: Einer oder sogar beide müssen verlieren

Abbildung 6: Der Vorteil der Mediation: Eine Win-Win-Lösung

Abbildung 7: Einschätzung der unterschiedlichen Aspekte des individuellen Weiterbildungsnutzens insgesamt

Abbildung 8: Ablaufmodell induktiver Kategorienbildung

Abbildung 9: Darstellung des Raums, in dem die Evaluation durchgeführt wurde und ein Bild der dritten neutralen Person

Tabellenverzeichnis

Tabelle 1: Altersgruppenspezifische Motive zur Kursteilnahme

Tabelle 2: Darstellung der Erwartungen bezüglich der Finanzierung

Tabelle 3: Bereitschaft zur Beteiligung an Weiterbildungskosten

Tabelle 4: Gründe für Weiterbildungsabstinenz in Bezug auf das Alter und die Informationen

Tabelle 5: Anzahl und Arten der Teilnahmen bei KEBÖ-Verbandsmitgliedern

Tabelle 6: Die prozentuale Verteilung der gesamten abgeleisteten Weiterbildungsstunden, die in der Arbeitszeit absolviert wurden

Tabelle 7: Themenbezogene Weiterbildung aufgeteilt nach Altersgruppen.

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

1 Einleitung

“Was bildet den Menschen?” Stellte mir jemand die Frage, ich antwortete, ohne zu zögern und mit dem -seltenen- Gefühl, etwas unanfechtbar Richtiges zu sagen: „Alles!“ – Alles, selbst wenn es langweilt oder gleichgültig lässt oder abschreckt (…). Alles, weil der Mensch ein – wundersam und abscheuliches – plastisches Wesen ist (…) Anders als die übrige Kreatur ist er fast unbegrenzt auf Formung angelegt. Ist diese gewollt, nennt man sie Bildung.

Hartmung von Hentig

Die heutige Arbeitswelt ist sehr stark von permanenten Veränderungen geprägt. Sichtweisen, die heute noch als Entscheidungshilfen dienen, könnten morgen schon als überholt angesehen werden. Das Individuum in der Arbeitswelt hat es heute schwieriger denn je, die Strömungen zu erkennen und sich darauf einzustellen. Weiterbildung soll als „Medizin“ helfen, diese Veränderungen in den Griff zu bekommen um praktisch immer „Up to date“ zu sein.

Die Veränderungen der Umwelt geschehen in einer Vielzahl, dass Weiterbildung nicht nur mehr als frei gewähltes Objekt betrachtet werden darf, sondern möglicherweise eine aus dem Zwang heraus resultierende Handlung darstellt. Wenn eine Handlung nicht alleine aus freiwilligen Stücken gewählt wurde sondern auch von außen mitinitiiert wurde, treten Erwartungen und Wünsche anstelle von individueller Befriedigung.[1]

Es gibt eine verstärkte Nachfrage nach Weiterbildungsmaßnahmen und dementsprechend ist auch ein großer Markt von Anbietern von Weiterbildungsprogrammen entstanden. Informationen bezüglich Ausbildungen können heutzutage praktisch an jedem Ort abgerufen und verglichen werden. Ein wichtiges Merkmal einer Ausbildung bezüglich ihrer Qualität stellt die Evaluation derselben dar. Es gibt Weiterbildungen, die sehr einfach evaluiert werden können und andere, bei denen dieser Vorgang sehr schwierig ist. Diese Arbeit ist darauf ausgelegt, einen Versuch zu unternehmen, eine Evaluation einer bestimmten Weiterbildung durchzuführen und damit ein Gesamtbild dieses speziellen Weiterbildungsprogramms zu vermitteln. Auf dieser Evaluation aufbauend sollte es anderen Individuen möglich sein, ihren weiteren Weiterbildungsweg möglicherweise mit eben diesem Programm voranzutreiben.

1.1 Ausgangsposition und Problemstellung

Den Ausgang für die nun folgende Arbeit bildete die Ausbildung zum/zur MediatorIn und KonfliktmanagerIn, die ich auch selbst absolvierte. Ich erhielt damals von diesem Weiterbildungsinstitut das Diplom, auf dem zu lesen stand:

“Herr … hat den einjährigen Lehrgang für Mediation und Konfliktmanagement im Ausmaß von … Stunden erfolgreich abgelegt.“

Somit durfte ich nun den Titel „MediatorIn und KonfliktmanagerIn führen. Die TeilnehmerInnen (alles Erwachsene) des Lehrgangs kamen aus den unterschiedlichsten Berufsparten und hatten somit auch verschiedene Vorkenntnisse, Erwartungen, Sehnsüchte und Wünsche. Während und auch nach der Ausbildung wurde sehr intensiv über die Qualität dieser Ausbildung und die Verwertbarkeit des Titels „MediatorIn und KonfliktmanagerIn“ diskutiert. Auch bei mir selbst gab es viele verschiedene Ansichten hinsichtlich der Qualität und Rentabilität dieser Ausbildung.

Daraus lässt sich die Problemstellung ableiten. Wenn sich Personen Weiterbildungszweige aussuchen, so müssen diese Entscheidungen treffen bezüglich des Aufwand/Nutzen-Kalküls, immer auf ihre individuelle, momentane (Lebens)Situation bezogen. Die Präferenzen sind somit von einer sehr großen Vielschichtigkeit geprägt. Jedes Institut, das Weiterbildung anbietet, konkurriert im direkten Vergleich mit anderen Institutionen, die dieselbe Ausbildung anbieten, und muss deshalb versuchen, auf dem Markt erfolgreich zu sein. Es muss sich die Frage stellen, welche Ausbildungen müssen für welches Klientel angeboten werden und soll der Erfolg über Qualität oder Quantität erfolgen? Eine Mischung dieser Faktoren ist durchaus vorstellbar, nur stellt sich dann die Frage der Gewichtung derselben.

1.2 Definition und Abgrenzung der Forschungsarbeit

In dem Bereich der Weiterbildung werden oft sehr viele Begriffe synonym verwendet und um eine optimale Transparenz und Diskutierbarkeit gewährleisten zu können, sollten zuerst einige Definitionen vorweggenommen werden.

1.2.1 Die Begriffe „Erwachsener“, „Bildung“ und „Erwachsenenbildung“

Ab wann ist man als „Erwachsener“ einzustufen? Soll der Faktor das Alter sein, oder ob man einer festen Stellung nachgeht und sein eigenes Geld verdient? Die Darstellung des Begriffes „Erwachsener“ ist immer im Kontext zu sehen und äußerst schwierig zu isolieren. Die beiden Soziologen Berger und Berger wählten eine eher praktisch angelegte Definition: „Erwachsensein heißt arbeiten müssen. Der Ernst des Lebens beginnt, sobald man arbeiten muss.“[2] Es wird also erwähnt, dass Arbeit eine wichtige Rolle spielt. Diese Definition ist in diesem Punkt nicht ausreichend, da auch Jugendliche „arbeiten“ können. Der Deutsche Bildungsrat[3] hat für den Begriff „Erwachsen“ folgende Definition gewählt:

„Erwachsen aus pädagogischer Sicht gilt derjenige, der nach Abschluss seiner beruflichen Erstausbildung (erste Bildungsphase) in die volle Erwerbstätigkeit eingetreten ist, dort seine bisher erworbenen Fähigkeiten und Kenntnisse anwendet und weiterentwickelt.“[4]

Der Begriff der Bildung ist wie der Begriff des Erwachsenen nicht mit einer einzigen Definition zu erschließen. Dieser Begriff selbst ist nach Meinung von Faulstich oft schon mit Theorien und Traditionen belastet. Er deutet den Begriff als eine Aneignung und Vermittlung von kulturellem Wissen und der Entfaltung der Person selbst, aber auch immer im Austausch mit seiner Umwelt.[5]

Die Verbindung dieser beiden Definitionen soll nun den Begriff der „Erwachsenenbildung“ darstellen. Die beiden Ausgangspunkte waren selbst durch ihre Vieldeutigkeit geprägt und nicht sehr einfach zu formulieren. Für das Konglomerat hat Siebert folgende Formulierung gewählt: „Erwachsenenbildung ist die organisierte und zielgerichtete Fortsetzung des Lernprozesses neben oder nach der Berufstätigkeit.“[6]

1.2.2 Weiterbildung als Terminus und seine Dimensionen

Der Begriff der Weiterbildung sollte genauer erläutert werden, da es sehr oft im selben Kontext wie die Erwachsenenbildung benützt wird. Der Begriff trennt sich als Oberbegriff von der Erwachsenenbildung und gliedert sich in folgende Dimensionen auf:

- Berufliche Fortbildung: „Nach § 1 des Berufausbildungsgesetzes (BBIG) von 1969 ist berufliche Fortbildung neben Berufsausbildung und beruflicher Umschulung ein Teilbereich der Berufsbildung: „Die berufliche Fortbildung soll es ermöglichen, die beruflichen Kenntnisse und Fertigkeiten zu erhalten, zu erweitern, der technischen Entwicklung anzupassen oder beruflich aufzusteigen.“ (§ 1 Abs.3 BBIG)[7]
- Umschulung: Dieser Begriff kann in zweierlei Hinsicht verwendet werden. Erstens bezeichnet er den Übergang eines/einer Schülers/Schülerin in eine andere Schulform. Zweitens steht er aber auch für die „Befähigung“ eines/einer Erwachsenen in einer neuen beruflichen Tätigkeit.[8]
- Erwachsenenbildung: Unter dem Begriff der EB sind organisierte Lernprozesse zu verstehen, die organisiert sind. Durch diese Prozesse soll Erwachsenen Wissen und Können vermittelt werden. Können diese Vorgänge nicht als organisiert betrachtet werden, so wird der Terminus der „Erwachsenensozialisation“ verwendet.[9]
- Berufliche Erwachsenenbildung: „Unter dem Begriff berufliche Erwachsenenbildung können Maßnahmen subsumiert werden, die sich an Erwachsene richten und „Berufsbezogen“ oder „Berufsfördernd“ ausgerichtet sind und bestimmte praktische Erfahrungen oder eine Berufsgrundbildung voraussetzen..“[10] Die beiden Begriffe „Berufsbezogen“ und „Berufsfördernd“ stellen ein wichtiges Begriffspaar dar. Somit sind in jeder Art von Ausbildung Elemente von beruflicher Ausbildung sowie individueller Erwachsenenbildung vorhanden. Eine strikte Trennung würde zwar bei der Definition Erleichterung schaffen, die Darstellung des gesamten Sachverhaltes würde aber dadurch ausgeblendet werden.

Arthur Schneeberger hat eine Grafik entworfen, die verdeutlichen soll, wie diese Begriffe oft nahtlos ineinander übergehen, eine Trennung jedoch von sehr großer Hilfe sein kann, um den Rahmen der Diskussionsmöglichkeiten etwas einzuschränken:

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 1: Darstellung der Zusammenhänge zwischen den Objekten „Betriebliche Weiterbildung“, „Berufliche Weiterbildung“ , „Erwachsenenbildung“.[11]

1.3 Methodische Vorgehensweise

Der Grundgedanke dieser Arbeit liegt darin, ein Weiterbildungsprogramm in seinem jeweiligen Kontext genauer zu beschreiben und zu evaluieren.

Den ersten großen Bereich stellen die Grundüberlegungen zum Thema Weiterbildung dar. Der Punkt 1 wird sich mit Definitionen und dem Ausgang dieser Arbeit befassen. Weiters werden auch spezifische Aussagen aufgestellt, die im Laufe dieser Arbeit auf ihre Gültigkeit hin überprüft werden. Punkt Zwei wird sich mit dem Bereich „Weiterbildung“ genauer beschäftigen. Es gilt hier herauszufinden, mit Hilfe welchen Parametern der Weiterbildungssuchende, aber auch der Weiterbildungsanbieter seine Nutzenfunktion aufbaut. Es wird ebenfalls Bezug genommen werden, welche Ausbildungen in de heutigen Zeit verstärkt nachgefragt werden. Eine verstärkte Gewichtung soll in diesem Bereich der Begriff der „Soft Skills“ erhalten. Aus der Darstellung dieses Spannungsfeldes soll dem/der LeserIn bewusst werden, was der „Status Quo“ in der heutigen Zeit zum Thema „Weiterbildung“ von Erwachsenen ist.

Der zweite Bereich wird sich mit der Weiterbildung zum „Mediator und Konfliktmanager“ befassen. Hier sollen die gesamten Daten dieser Ausbildung offen gelegt und in Verbindung gebracht werden. Themen, die in diesem Block genannt werden, sind:

- Dauer des Kurses
- Gesamte Kosten (monetär und nicht monetär)
- Der Inhalt dieser Weitebildung
- Die Ausbildner
- Die Motivationen der TeilnehmerInnen
- Der Bildungstransfer.

Dieser Punkt wird den Theoretischen Teil dieser Arbeit abschließen und eine Brücke zur Evaluierung bilden.

Der folgende Block stellt den praktischen Teil der „Evaluation“ dar. Die Evaluation wird mit Hilfe des Verfahrens der „Fokus-Group“ durchgeführt.

Der direkten Auswertung der beiden Gruppe (Frauen und Männer wurden getrennt analysiert) wird ein theoretischer Diskurs der Methode vorweggenommen. Es gilt hier die Eigenschaften der verwendeten Methoden aufzuzeigen und sie in den Kontext von anderen qualitativen Datenerhebungsverfahren zu stellen. Danach erfolgt die Auswertung der beiden Gruppen anhand der ermittelten Audio-Daten. Die Aussagen der beiden Gruppen werden auf ihre Zusammenhänge bzw. Unterschiede hin überprüft. Es gilt auch hier, die im Vorfeld aufgestellten Thesen zu analysieren und auszuwerten.

Der letzte Block wird die Zusammenführung aller Daten enthalten, um die Sichtweisen von Erwachsenen in Bezug auf „Weiterbildung“ noch besser zu verdeutlichen. Daraus könnten sich dann eventuell neue Forschungsfelder ergeben, die auf Basis dieser Arbeit weiter vorangetrieben werden könnten.

1.4 Zielsetzung und Hypothesen

Die Zielsetzung dieser Arbeit liegt darin, eine Weiterbildung zu evaluieren um die Stärken oder Schwächen herauszufiltern. Es wird versucht herauszufinden, wie der Bildungstransfer erfolgte und ob sich dieser bei den TeilnehmerInnen als „zufrieden stellend“ erwiesen hat. Eine weitere Zielsetzung dieser Arbeit beinhaltet das Sichtbarmachen der vielfältigen Vorstellungen von Personen bezüglich der Notwendigkeit einer bestimmten Weiterbildung. Es soll versucht werden mit Hilfe der angewendeten Methodik in der Interaktion, Hinweise zu Vorstellungen, Erwartungen, Ausgangssituationen zu erlangen.

Die Hypothesen, die mit Hilfe dieser Arbeit überprüft werden sollen, sind aufgrund der Vielseitigkeit und Vielschichtigkeit sehr schwierig zu formulieren:

- Frauen besitzen ein unterschiedliches „Transformationsdenken“ von Weiterbildung als Männer.
- Die Beziehung mit den TrainerInnen wird sehr hoch gewichtet und sehr kritisch beurteilt.
- Die Verwertbarkeit dieser Ausbildung ist aufgrund einer stark ausgeprägten Weiterbildungslandschaft erschwert.

1.5 Das Anliegen der Arbeit

Diese Arbeit soll versuchen eine kritische Evaluation einer Weiterbildungsmaßnahme zu vollziehen. Sobald in eine Weiterbildung über das normale Ausmaß hinaus investiert werden muss, erfolgen automatisch Vorstellungen, wie Aussichten auf eine Wertsteigerung (individuell, persönlich, sozial, beruflich) erfolgen könnten. Es werden Erwartungen und Wünsche erzeugt. Diese Arbeit soll die Problematiken, aber auch Vorteile dieser gewählten Ausbildung dem Leser/der Leserin vor Augen führen. Damit dieser möglicherweise seinen geplanten Weiterbildungsweg effizienter gestalten kann. Ein besonderes Anliegen ist es mir auch darauf hinzuweisen, dass diese Arbeit komplett geschlechtsneutral zu verwenden ist. Die Arbeit besitzt einen Teil, welcher das Verhalten von Frauen mit dem Verhalten der Männer vergleicht. Dies soll aber nur für den reinen wissenschaftlichen Zweck dienen. Es war nie beabsichtigt mit dieser Arbeit irgendwelches Vorurteil zu verbreiten.

2 Das Spannungsfeld „Weiterbildung“

Das Bildungswesen hat in den letzten Jahren ebenfalls den Werdegang der Industrialisierung durchschritten. Weiterbildung selbst hat sich einen eigenen „Marktcharakter“ angeeignet. Es gilt heutzutage den „Anbieter“ und den „Nachfrager“ zusammenzubringen und es ist immer schwerer zu erkennen, wer wen stärker beeinflusst. Was man aber schon erkennen kann ist, dass die Weiterbildungsinstitute selbst eine gute Auslastung vorweisen können.[12] Die Steigerung dieser Quote beziffert Statistik Austria mit 32%.[13] Dieselbe Quote betrug im Jahre 1980 gerade einmal 12%.[14]

2.1 „Alles bleibt anders“ – Die individualisierende Wissensgesellschaft

„Jeder Mensch ist seines eigenen Glückes Schmied.“ Dieser Ausspruch mag vielleicht etwas veraltet sein, doch heute kann man dieser Aussage sehr viel Aktualität beimessen. Das Leben eines jeden Einzelnen erlebt eine ungeheure Dynamisierung. Die Erfahrungswelt wird dynamisiert und „verzeitlicht", die Zukunft geplant, erweist sich aber als offen und Traditionen können immer schwerer aufrecht erhalten werden.[15] Jeder muss sich um sich selbst kümmern und praktisch Unternehmer seiner eigenen Arbeitskraft werden. Dieser Ansatz wurde sehr stark von Hans J. Pongratz vertreten, der eine Tendenz zu Flexibilisierung in vielen Bereichen erkennt. Diese Bereiche sind nicht nur eine auf das Feld der Arbeit beschränkt, sondern reichen über soziale Bindungen bis hin zur Veränderung der gesamten Biographie hin zu so genannten „Patchwork“-Gebilden.[16] Wiegand findet, dass die neuen Formen der Arbeitsteilung und die gesteigerte Bedeutung des Dienstleistungssektors, sowie der Übergang zur Informationsgesellschaft weitere Indikatoren sind, wieso der Einzelne sich immer schneller verändern und anpassen muss.[17] Ein Trend der sich ebenfalls sehr stark bemerkbar macht ist der Bereich der Haltbarkeit von Wissen. Es wurde 1980 angenommen, dass sich der Wissensstand bis zur Jahrtausendwende verzehnfacht. Die Halbwertszeit jedoch, wird zurzeit aber nur noch mit 3 bis 4 Jahren festgelegt.[18] Die Folgen für die Erwachsenenbildung sieht Pongratz darin, dass sich Weiterbildungsmotive stark vervielfältigen werden und sich die Nachfrage in weitaus höheren Alterslagen weiter verstärken wird.[19]

2.1.1 Der Anstieg der Dienstleistungsgesellschaft

Die Veränderungen unserer Arbeitswelt manifestieren sich in immer mehr Bereichen. Veränderungen zu interpretieren, bedeutet zu einem bestimmten Zeitpunkt einen Summenstrich zu bilden und einen momentanen Bestand in Vergleich zu den vorhergehenden Perioden zu betrachten. Eine Grafik, die sich auf Deutschland bezieht, soll hier als Veranschaulichung dienen:

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 2: Die Entwicklung der Erwerbstätigen nach Tätigkeitsbereichen 1976 – 2010 (in %).[20]

Aus dieser Abbildung geht deutlich hervor, dass Bereiche wie „Sekundäre Dienstleistungen“ die produktionsorientierten Tätigkeiten sehr stark überlagern werden. Tessaring sieht die Aufgabe der Aus- und Weiterbildung darin, den WeiterbildungsteilnehmerInnen Kompetenzen in Handlung und Methodik zu vermitteln. Ein weiterer Bereich stellt den gezielten Ausbau der Fach- und Sozialkompetenzen dar, damit diese zu so genannten „Schlüsselqualifikationen“ transferiert werden können und somit das Individuum „alltagstauglich“ machen.[21]

2.1.2 Berufliche oder soziale Qualifikationen, was wird mehr benötigt?

Was ist eine Qualifikation oder anders formuliert, wie kann man unterscheiden, ob jemand für eine bestimmte Situation event. qualifiziert ist? Dahrendorf hat dem Begriff der Qualifikation folgende Definition gegeben:

„Qualifikationen sind Fertigkeiten bzw. menschliche Fertigkeiten, die im Hinblick auf die technologischen Erfordernisse gegebener Arbeitsprozesse entwickelt worden sind.“[22]

Daraus folgt, dass Qualifikationen mit Arbeitsprozessen verbunden sind. Fähigkeiten einen Arbeitsprozess richtig abhalten zu können, setzen sich daraus zusammen, ob jemand den Prozess selbst (berufliche Qualifikationen), aber auch alle Abläufe, die sich zwischen diesem Prozess befinden (soziale Qualifikationen), bewältigen kann. In der heutigen Zeit, in der der Begriff der sozialen Qualifikation stärker verwendet wird als der Begriff der beruflichen oder fachlichen Qualifikation, soll auf keinen Fall der Eindruck entstehen, der Mensch benötige keine fachlichen oder beruflichen Qualifikationen mehr. Der gesamte Bereich hat sich nur dahin verändert, dass er beinahe als „Selbstverständlichkeit“ betrachtet wird.[23]

Die Ausformulierungen des Begriffes der „Sozialen Qualifikationen“ erweisen sich als sehr vielseitig. Eine Definition direkt zu treffen ist vermutlich nicht möglich, es besteht nur die Möglichkeit der Formulierung, dass soziale Qualifikationen

„…zusammenfassend jene Qualifikationen bezeichnen, die nicht im engeren Sinn von formulierbaren Lernzielen und prüfbaren Inhalten einer Berufsausbildung als „fachliche“, „funktionale“ oder „berufsspezifische Qualifikationen anzusehen sind.“[24].

Einige Beschreibungen von Stellenangeboten, die am 28.11.1981 in der FAZ Nr. 276 zu lesen waren, sollen dies verdeutlichen:

- persönliche Fähigkeit im Umgang mit Menschen
- Fähigkeit zur klaren Darstellung von Sachverhalten
- gute Allgemeinbildung
- Kontaktfähigkeit und Bereitschaft zur Teamarbeit
- hohe Belastbarkeit, Umsicht
- Konfliktfähig
- Systematisches Vorgehen und Phantasie

Diese Aufzählung soll deutlich machen, welchen Anforderungen der/die heutige ArbeitnehmerIn ausgesetzt ist und dies ist nicht nur als Anforderung für das „Top-Management“ zu betrachten. Der Trend, dass die Dienstleistungen einen starken Aufschwung erleben, intensiviert sogar die Nachfrage nach diesen „Qualifikationen“. Die Argumente bewegen sich dorthin, dass es die sozialen Qualifikationen sind, die eine optimale Ausnutzung der beruflichen Fähigkeiten ermöglichen.[25]

2.2 Schlüsselqualifikationen und der Bereich „Soft Skills“

Der Abschnitt 2.1 sollte eines deutlich machen: Die Menge an ausformulierbaren Qualifikationen ist sowohl bei der beruflichen als auch bei der sozialen immens ausgeprägt. Daraufhin entstanden die beiden Begriffe „Metaqualifikationen“ oder auch „Schlüsselqualifikationen“. Der Bereich der „Schlüsselqualifikationen“ wurde bereits im Jahre 1972 von Dieter Mertens geprägt.

Er verstand unter „Schlüsselqualifikationen“

„…generalisierende Bildungsziele und Bildungselemente, die einen hohen Abstraktionsgrad besitzen. Sie sollten ‚Schlüssel‛ zur raschen und reibungslosen Erschließung von wechselndem Spezialwissen bilden.“[26]

Mertens selbst listet folgende Schlüsselqualifikationen auf:

- „Förderung der Fähigkeit zu lebenslangem Lernen und zum Wechsel sozialer Rollen, Distanzierung durch Theoretisierung, Kreativität, Relativierung, Verknüpfung von Theorie und Praxis, Technikverständnis, Interessenanalyse, gesellschaftliches Grundverständnis,
- Planungsfähigkeit,
- Befähigung zur Kommunikation, Dekodierungsfähigkeit,
- Fähigkeit hinzulernen, Zeit und Mittel einzuteilen, sich Ziele zu setzen Fähigkeit zur Zusammenarbeit, zur Ausdauer, zur Konzentration, zur Genauigkeit, zur rationalen Austragung von Konflikten, zur Mitverantwortung, zur Verminderung von Entfremdung, Leistungsfreude.“[27]

Huck–Schade[28] sieht den Bereich der „Schlüsselqualifikationen“ heutzutage in den Bereichen:

- „Methodenkompetenz (Moderieren / Projektmanagement / Präsentieren…)
- Persönliche oder Selbstkompetenz (Flexibilität / Kreativität / Innovation…)
- Soziale Kompetenz (Kommunikation / Konfliktfähigkeit / Kritikfähigkeit…)“

Der Begriff der „Sozialen Kompetenz“ wird verstärkt im deutschen Raum verwendet. Im angelsächsischen Sprachgebrauch taucht immer der Begriff der „Soft Skills“ (weiche Fähigkeiten) auf.

Dieser Begriff ist aus den heutigen Stellenbeschreibungen oder Weiterbildungsangeboten nicht mehr wegzudenken und hat sich praktisch im alltäglichen Sprachgebrauch verankert.

Der Begriff selbst ist wenig fundiert und kann sehr offen ausgelegt werden.[29]

Schuler und Barthelem[30] haben versucht diesen Begriff etwas zu kategorisieren. Die eine Seite der Soft Skills sehen sie in den Handlungen, die eine Person durchführt (diese sind direkt ersichtlich), die andere Seite stellt die Kompetenz in Bezug auf das zwischenmenschliche Verhalten dar (diese sind nicht direkt einsehbar). Diese beiden Bereiche werden aus deren Sicht noch um die Aspekte „Interkulturelle Kompetenz“ und „Emotionale Kompetenz“ erweitert. Diese sollen hier nur als Aufzählung dienen, werden aber nicht weiter behandelt.

Das folgende Modell soll versuchen, einen Zusammenhang zwischen Fachwissen und Erfahrungen zu bilden und die Vielseitigkeit der „Verfügung über Schlüsselqualifikationen“ offen zu legen.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 3: Modell zur Erklärung des Aufbaues von „Schlüsselqualifikationen“.[31]

Das Resümee soll aufzeigen, dass der Mensch in seiner Umwelt immer mehr in der direkten Interaktivität mit anderen zu tun hat. Die Kommunikation und das Potential Konflikte zu lösen, waren schon immer eine wichtige Eigenschaft. In einer Zeit, in der das Waren produzierende Gewerbe aber eher rückläufig ist und die Dienstleistungen immer mehr an Bedeutung gewinnen, muss sich der Einzelne noch intensiver mit dieser Problematik auseinandersetzen.

2.3 Die Nachfrageseite: Der Erwachsene, der sich weiterbilden will

Der nun folgende Teil der Arbeit soll die zwei Gegensätze beschreiben, die – denkt man über das Thema „Weiterbildung“ nach – aufeinander treffen. Auf der einen Seite findet sich die Person wieder, die es als notwendig erachtet, sich weiterzubilden und auf der anderen Seite steht eine Vielzahl von Anbietern, die dieser Person suggerieren, für sie die richtige Weiterbildungsveranstaltung in ihrem Programm zu haben. Daraus ergibt sich die Fragestellung wie Motivationen für Weiterbildungsveranstaltungen entstehen und wie das Angebot darauf reagiert. Als Folge dieser genaueren Betrachtung soll ein besseres theoretisches Grundverständnis für dieses „Spannungsfeld“ geschaffen werden.

2.3.1 Der Grundstein – „Die Motivation“

Jeder Handlung geht praktisch immer eine bestimmte Motivation voraus, die den Menschen zu eben dieser Handlung veranlasst. Lenz versteht und dem Begriff der Motive aktuelle Beweggründe, die ein bestimmtes menschliches Verhalten bewirken. Motivation ist weiters als Sammelbegriff aller vorhandenen Motive (Antriebe, Bestrebungen, Bedürfnisse) zu verstehen, durch die die Voraussetzungen für ein menschliches Verhalten zustande kommen können.[32] Die Lernmotive sind oft die Ergebnisse vieler Einzelfaktoren, die im Leben eines Jeden zustande gekommen sind und sich in einer permanenten Veränderung befinden. Die folgende Grafik soll einen groben Überblick verschaffen, wie und vor allem wodurch solche Motive entstehen und beeinflusst werden können.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 4: Bedingungen, die die Lernmotive beeinflussen.[33]

Mit Hilfe dieser Grafik soll verdeutlicht werden, durch wie viele Faktoren die weiterbildungssuchende Person, „vorbelastet“ sein kann. Daraus ergibt sich gerade auch die Problematik für die Anbieter. Die Anzahl von empirischen Erhebungen bezüglich der Motive Weiterbildung zu betreiben sind sehr hoch zu beziffern. Hier erwähnt werden sollen Gottwald/Brinkmann, die sich in den 70er Jahren mit Weiterbildungsmotiven befasst, diese erhoben und anschließend kategorisiert haben. Sie sind dabei zu folgenden Ergebnissen gekommnen. Motive, die als Auslöser für Weiterbildung betrachtet werden können, lauten:

- „Status und Prestigemotive
- Berufswahlmotive
- Bildungsmotive
- Motive zur Bewältigung von Anforderungen im privaten Alltag
- Freizeitmotive
- Kontaktmotive.“[34]

Auch hier wird ersichtlich, dass die Vielfältigkeit von Motiven sich weiterzubilden enorm ist und dies lässt eigentlich nur einen Schluss zu, wie ihn Houle bereits 1980 formuliert hat:

„Die Teilnahme an Bildungsveranstaltungen jeglicher Art beruhen auf einer Anzahl zusammenwirkender Motive.”[35]

Um die ungebrochene Aktualität dieser Ansätze zu bestätigen, soll eine Befragung des Jahres 2001 dienen. Diese ergab auf die Frage: „Was ist für Sie der Grund dafür oder was sind Gründe dafür, dass Sie konkrete Maßnahmen zur beruflichen Weiterbildung setzen wollen?“[36]

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Tabelle 1: Altersgruppenspezifische Motive zur Kursteilnahme.[37]

Innerhalb der beruflichen Weiterbildung ist die klassische Aufstiegsfortbildung nach wie vor relevant, aber quantitativ bei den über 25jährigen doch auf den zweiten Platz gerutscht. Es dominiert bei den Personen über 25 die Anpassungsfortbildung. 42% der über 25jährigen KursteilnehmerInnen gaben „fachliche Spezialprobleme besser lösen zu können“ als wichtigstes Motiv ihrer Kursteilnahme an.

Man erhofft sich also mit Hilfe der „Weiterbildung“ seine Position zumindest absichern zu können und den sich immer stärker verändernden Umweltbedingungen „Herr zu werden“. Doch bevor es überhaupt zu einer Weiterbildung kommen kann, müssen je nach Art der Weiterbildung verschiedene Voraussetzungen erfüllt und bestimmte Hürden genommen werden. Dies führt uns zum nächsten Punkt.

2.3.2 Zugangsbarrieren

Mit Hilfe verschiedenster Erhebungen bezüglich des Interesses an Weiterbildung konnte etwas sehr deutlich gemacht werden. Das Interesse übersteigt die faktische Teilnahme.[38] Als Folge daraus ergibt sich die Frage: Welche Barrieren kann es für den Einzelnen geben und in welchen Bereichen liegen diese?

2.3.2.1 Zeit(mangel)

Weiterbildung ist eine Aktivität, die neben vielen anderen Voraussetzungen eine bestimmte Sache in sehr großem Masse verbraucht: Zeit. In diesem Bereich treffen wir die Situation „Weiterbildung und Familie“ oder „bestimmte Arbeitszeiten spezifische Arbeitsplätze“ (z.B. Tourismus). Im Durchschnitt stimmen 15% der Erwerbstätigen der Aussagen „Ich würde mich gerne weiterbilden, aber mir fehlt einfach die Zeit dazu“ mit „voll und ganz zu“. Man kann hiermit festhalten, dass die Zeit ein entscheidender Faktor ist, der uns im Laufe dieser Arbeit sicherlich noch sehr oft beschäftigen wird. Denn ist ein Faktor knapp (und Zeit ist in der heutigen Zeit oft knapp), dann sieht die Aufwand/Nutzen-Funktion einer Person im Vergleich zu einer Person, die sehr viel Zeit hat ganz unterschiedlich aus. Dass Weiterbildungszeit und Arbeitszeit sehr stark differenziert betrachtet werden, erläutert die Tradition der Freizeit bezogenen Weiterbildung. Man könnte es beinahe als Tradition verstehen, dass die Weiterbildung in Österreich sehr stark am Abend oder in Blockform an den Wochenenden ausgeführt und angeboten wird. Ein Ausstieg aus der Berufstätigkeit um sich weiter zu bilden ist sehr selten, sofern keine Arbeitslosigkeit vorliegt.

Diese zwei Arten von Weiterbildungszeiten stellen den größten Anteil dar, aber es gibt auch schon Ansätze nicht nur am Wochenende und am Abend zu konsumieren. Dieser Ansatz ist aber verhältnismäßig sehr gering.[39]

2.3.2.2 Die Kosten für die Weiterbildung

Die Kosten, die für Weiterbildung aufgebracht werden müssen, sind im europäischen Raum verhältnismäßig niedrig.[40] Laut einer Studie wird in Österreich immer noch davon ausgegangen, dass die Weiterbildungskosten vom Arbeitgeber getragen werden.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Tabelle 2: Darstellung der Erwartungen bezüglich der Finanzierung.[41]

Diese Grafik soll aber nicht nur alleine als Darstellung dienen. Es ist in der heutigen Zeit sehr vielen Personen bewusst, dass die Finanzierung nicht mehr alleine nur durch den Arbeitgeber erfolgen kann. Es zeichnet sich wiederum ein Trend ab, der zeigt, dass sich die TeilnehmerInnen bewusst werden, selbst in sich investieren zu müssen. Wie stark die Vorstellung ausgeprägt ist, soll die folgende Tabelle erläutern.

Sie sollte ebenfalls in Verbindung mit der vorhergehenden Tabelle betrachtet werden, da beide Tabellen zusammen ein besseres Abbild der Realität bieten.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Tabelle 3: Bereitschaft zur Beteiligung an Weiterbildungskosten.[42]

2.3.2.3 Informationen und Altersgründe

Man kann sich nur dann Weiterbilden, wenn man Kenntnisse darüber hat, welche Weiterbildungen es gibt, was sie kosten, für wen sie gedacht sind und wie lange sie dauern. Es gilt deshalb auch den Faktor mit einzubeziehen, wie die Informationen an die Zielgruppe gebracht werden und was sie dort bewirken. Es stellt sich ebenfalls die Frage, wer überhaupt informieren soll. Das Alter stellt sich bei einigen Personen auch als Barriere dar. Ob das Alter bei einer Weiterbildung wirklich ein Hindernis darstellt, oder ob sich die Personen das selbst „einreden“, darüber kann die folgende Tabelle keine Aufschlüsse geben. Sie soll mehr dem Nachweis dienen, dass diese beiden Faktoren als erschwerend betrachtet werden.

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Tabelle 4: Gründe für Weiterbildungsabstinenz in Bezug auf das Alter und die Informationen.[43]

2.3.3 Qualifikationsnachweis

Personen, die in der heutigen Welt eine Aus- oder Weiterbildung besuchen, sind sehr an Qualifikationsnachweisen interessiert. Diesen Trend führt auch Lenz an, wenn er schreibt: „Es besteht der Trend zu nützlichen, verwertbaren, brauchbaren und qualifizierenden Bildungsangeboten.“[44] Lenz hat mit dieser Aussage sicherlich den Fokus an Maßstäben eher breiter gewählt, man könnte diese Aussage möglicherweise als Idealvorstellung betrachten, denn oft weiß der Teilnehmer nicht ganz genau, was er will und auf der anderen Seite steht der Anbieter von Weiterbildungen und versucht ein möglichst großes Publikum für seine Seminare zu gewinnen. Diese Punkte sollen zeigen, dass sich der/die TeilnehmerIn sehr viele Gedanken machen muss, um schlussendlich doch an einer Weiterbildung teilzunehmen. Doch auch die andere Seite – „die Anbieterseite“ – ist bestimmten Zwängen unterworfen und diese sollen in den folgenden Punkten erläutert werden.

2.4 Die Anbieterseite: Der Weiterbildungsmarkt in Österreich

Heute sehen sich nicht nur diejenigen Personen „unter Druck stehend“, die Weiterbildung benötigen, sondern auch die Anbieter müssen sich sehr wohl Gedanken über die Angebote machen. Es gilt in diesem Zusammenhang eine „gesunde“ Mischung zwischen Quantität der TeilnehmerInnen und der Qualität des zu unterrichtenden Materials zu finden. Je mehr Teilnehmer an einer Weiterbildung teilnehmen, umso stärker sinkt der Zeitpegel, den ein Ausbilder pro Teilnehmer aufwenden kann und dies kann wiederum zu Enttäuschungen bezüglich der Rentabilität der Ausbildung führen. Der Markt an „NachfragerInnen“ ist gestiegen. Dies wurde bereits in den vorhergehenden Punkten angeführt. Eine gesteigerte Nachfrage nach einem Gut wirkt sich oft mit dem Anstieg an Anbietern dieses Gutes aus. So ist es kaum verwunderlich, dass sich auf dem österreichischen Bildungsmarkt sehr viele Institute „anbieten“. Ein Überblick dieser Organisationen soll die folgende Grafik vermitteln. Die Beschreibung dieser Institutionen erfolgt im Anhang zu Kapitel 2.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Tabelle 5: Anzahl und Arten der Teilnahmen bei KEBÖ-Verbandsmitgliedern.[45]

Darauf aufbauend soll eine weitere Tabelle darüber Klarheit verschaffen, wie es bei der Verteilung der gesamten Kursstunden für die externe Weiterbildung ausschaut. Die gesamte Summe an geleisteten Stunden beläuft sich auf die enorme Zahl von 7,7 Millionen Stunden. Daraus sollte es möglich sein, eine genauere Übersicht zu erhalten, wer welchen Marktanteil hält:

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Tabelle 6: Die prozentuale Verteilung der gesamten abgeleisteten Weiterbildungsstunden, die in der Arbeitszeit absolviert wurden.[46]

Hier deutet sich der Trend ab, dass sich das Wirtschaftsförderungsinstitut mit 19,5 % sehr stark auf dem Markt behaupten kann. Das Konto „private Anbieter“ stellt ein Konglomerat von sehr unterschiedlichen Weiterbildungsprogrammen und Instituten dar die alle nicht als staatliche Weiterbildungsinstitute bezeichnet werden. Der Anteil ist laut dieser Studie 36,8% und zeigt, dass sehr viel Weiterbildung von privaten Anbietern genutzt wird.

2.5 Das Agieren auf dem Markt – „Cash Cows“ kontra „Totes Holz“

Bevor wir uns den so genannten Weiterbildungs-„Markt“ genauer anschauen, können wir zwei Sachen vorausschicken. Bis zu diesem Teil konnte nachgewiesen werden, dass Weiterbildung sehr ernst genommen wird, die Nachfrage und Teilnahme auch vorhanden ist und dass mehrere Anbieter auf dem Markt sind, die sich um die besten Programme in ständiger Konkurrenz befinden. Was an dieser Stelle weiters erwähnt werden sollte ist, dass bisher nur die öffentlichen Weiterbildungsstätten genannt wurden, alle privaten werden in der vorher abgebildeten Tabelle gar nicht berücksichtigt.

Es gilt für jedes Unternehmen, wenn es sich auf einem Markt behaupten und sich gegen seine Konkurrenz durchsetzen will, dass es die richtigen Angebote für seine Kunden zusammenstellt. Das Bildungsinstitut hat die Möglichkeit laut Hinterhuber[47] drei verschiedene Strategien anzuwenden:

- Defensivstrategie: Das Unternehmen ist vorne mit dabei und legt seine Strategie darauf aus, diese Position zu halten.
- Vorwärts-/Offensivstrategie: Hier möchte das Unternehmen nach vorne kommen; und neue Kunden gewinnen.
- Rückzugs-/Desinvestitionsstrategie: Hier gilt es für das Unternehmen eine neue Spart für sich zu finden und die alte abzustoßen.

Ist diese Strategie gefunden, muss sich das Unternehmen fragen, mit welchen Produkten es erfolgreich sein wird. Es stellt sich hier die Frage der Differenzierung oder der quantitativen Abschöpfung. Es muss sich die Frage stellen, wo gibt es zurzeit und auch in Zukunft eine Nachfrage die es befriedigen könnte, wenn möglich besser, als die momentane Konkurrenz.

2.6 Computer / Sprachen / und dann folgt die Persönlichkeit?

Die Trends in der heutigen „Weiterbildungs-Welt“ sind jene Qualifikationen, die jeder von uns tagtäglich in seinem Alltag benötigt. Sehr viele Personen wünschen sich, mit dem PC auf einer besseren qualitativen Ebene zu stehen – man kann dies auch mit der starken Verbreitung des Internets und der Globalisierung verbinden. Eine weitere Folge der sich mit Hilfe des Datenhighways immer „verkleinernden Welt“ ist die Notwendigkeit, Sprachen zu erlernen. Folgendes Diagramm soll diese Behauptungen in Form einer Tabelle darstellen und belegen:

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Tabelle 7: Themenbezogene Weiterbildung aufgeteilt nach Altersgruppen.[48]

Man kann hieraus erkennen, dass sich die Weiterbildung in Bezug auf PC-Verwendung auf Platz zwei gesetzt hat, dahinter ist auch schon das Erlernen von Sprachen zu finden.

Es kann aber aus dieser Tabelle noch folgender Trend herausgelesen werden: In den vorigen Abschnitten wurde festgestellt, dass sich die Dienstleistungen gesteigert haben und die reine produktive Tätigkeit rückläufig ist. Wenn Personen in der Sprache und in der PC-Nutzung gut geschult sind, dann werden sie aber auch gefordert sein, in der Kommunikation selbst und in der Konfliktlösung gut ausgebildet zu sein. Im Forschungsbericht zur beruflichen Weiterbildung im Auftrag des Bundesministeriums für Wirtschaft und Arbeit wurde Folgendes festgehalten:

„Der Behauptung ‚Ich habe immer mehr mit Menschen als mit Maschinen zu tun‛ stimmten 2002 rund 70% der 20- bis 29-Jährigen zu […], in der produzierenden Wirtschaft sind Tätigkeiten wie „Service, Reparatur, Kundenbetreuung“ unter weiterbildungsaktiven Mitarbeitern etwa gleich häufig wie Produktionstätigkeiten. Der steigende Dienstleistungslevel auf allen Beruflevels erfordert soziale-kommunikative Basisqualifikationen, derer Existenz und Erhaltung nicht einfach vorausgesetzt werden kann, und damit besonderen und zum Teil neuartigen Weiterbildungsbedarf erfordert.”[49]

Es ist also möglich Weiterbildungstrends zu erkennen. Doch bevor wir mit dem zu analysierenden Weiterbildungsprogramm fortfahren, wird der letzte Punkt dieses Abschnittes noch ein Experteninterview sein. Die Person, die interviewt wurde, ist für das Marketing des Weiterbildungsanbieters WIFI verantwortlich. Es wurde diese Weiterbildungsinstitution gewählt, weil sie den höchsten Marktanteil aufweist und auch der Bekanntheitsgrad sehr groß ist. Dieses Interview soll dazu dienen, den zweiten Punkt dieser Arbeit mit Hilfe der Meinung eines Experten zu untermauern bzw. zu widerlegen.

2.7 Interview mit Herrn Mag. Wolfgang Sparer

Das Interview wurde von Stefan Märk mit Herrn Mag. Wolfgang Sparer geführt (die genaue Darstellung kann im Anhang nachgelesen werden). Dieses Interview sollte der Anbieterseite die Möglichkeit geben, darzulegen, in welcher Situation sie sich befinden. Es galt auch aus dem großen Datenbestand, den das Wifi besitzt, einige signifikante Daten zu erfragen und festzuhalten. Die folgende Zusammenfassung soll Aufschluss geben, wie sich der Weiterbildungsmarkt derzeit präsentiert.

- Der erste große Bereich, der hier genannt werden kann, sind die persönlichen Kompetenzen im Bereich der sozialen Kompetenzen. In der heutigen Zeit ist jeder veranlasst Kompetenzen zu entwickeln, die ihm in Konfliktsituationen weiterhelfen könnten. Früher waren es die Führungsetagen, die für persönliche Probleme verantwortlich waren. Heute muss praktisch Jeder/jede AbteilungsleiterIn, jeder/jede SchichtleiterIn, ja jeder/jede ArbeiterIn die Kompetenz besitzen, Probleme, die sich nicht nur auf fachlicher Ebene befinden, selbstständig zu erkennen und zu lösen.
- Als nächstes wurde über die Finanzierung gesprochen. Heute trifft man häufig noch die Situation an, dass der Arbeitgeber die Weiterbildung finanziert. Im Gegenzug wird aber vom/von der MitarbeiterIn auch erwartet, dass er/sie die Weiterbildung in der „Nicht-Arbeitszeit“ absolviert. Dies ist auch der Fall – die Österreicher konsumieren Weiterbildung weitestgehend in den Abendstunden oder an den Wochenenden.
- Ein sehr faszinierender Punkt war die soziale Komponente. Weiterbildung wird oft genutzt, um neue soziale Kontakte knüpfen zu können. Es ist fast schon eine Art Hobby bei vielen TeilnehmerInnen geworden in Weiterbildung zu investieren.
- Die Zertifizierung wurde oft angesprochen und ist heutzutage praktisch das wichtigste Merkmal bezüglich des Nutzen-Denkens von Weiterbildung.
- Der Weiterbildungsmarkt ist verstärkt für höher Ausgebildete ausgelegt. Sie können aus einer größeren Angebotspalette an Kursen und Anbietern wählen.
- Die Zukunft für Weiterbildung wird sich dahin bewegen, dass Weiterbildung über einen längeren Lebenszeitraum konsumiert werden wird. Die so genannte Generation über 45 wird diesen Weiterbildungsmarkt stark beeinflussen.
- Die beratenden Berufe werden zunehmen und dies erfordert wiederum eine optimale Anpassung der Weiterbildungsthemen.

3 Darstellung und Beschreibung der Weiterbildung

Nachdem der theoretische Teil in Bezug auf Weiterbildung dargelegt wurde, stellt der nächste Schritt die komplette Auflistung der gesamten Weiterbildung zum/zur MediatorIn und KonfliktmanagerIn dar. Es gilt eine Übersicht zu schaffen, damit auf diesem Wissen dann die Ergebnisse der Fokus-Gruppen spezifiziert betrachtet werden können. Es werden nun die Bereiche der Begriff der Mediation und die Motivation der TeilnehmerInnen, den Kurs zu belegen, betrachtet. Es gilt weiters, den Kurs hinsichtlich Kosten, Erwartungen, didaktischer Prozesse und des Weiterbildungstransfers zu untersuchen.

3.1 Mediation – „Eine neue Form der Konfliktregelung“

Die Konflikte die früher noch sehr stark auf einen Kontinent begrenzt waren, haben auf Grund der Globalisierung und der Entwicklung der Informationstechnologie, ihren Wirkungsbereich praktisch auf den ganzen Erdball ausgedehnt. Ebenso mit dieser Dynamik hat sich auch die Mediation ihren Weg gebahnt und sich in vielen Bereichen der Erde etabliert.[50] Doch es gilt kritisch zu betrachten ob Mediation wirklich etwas Neues darstellt oder hat ein Vorgang der Konfliktlösung, den es schon sehr lange gibt plötzlich einen Namen bekommen, den alle als sehr „Trendy“ finden.

3.1.1 Begriffsdefinition

Der Begriff „Mediation“ geht auf die lateinische Wurzel „mediare zurück (= „vermitteln“). Er wurde in den USA als Terminus 1970 eingeführt und hat seinen Weg als feststehender Fachbegriff aus dem Englischen ins Deutsche gefunden. Ganz genau übersetzt bedeutet Mediation also „Vermittlung“.

Der Begriff beinhaltet den Gedanken, dass ein Streit mit einer dritten Person (einem Unparteiischen) gelöst wird. Dieser Prozess wird als Klärungsprozess bezeichnet und alle Beteiligten können ihre Interessen, Gefühle, Anliegen darin äußern und der anderen Partei kundtun.[51] Das Ziel liegt darin, einen Prozess in Gang zu bringen, der schlussendlich für beide Seiten eine „optimale“ Lösung darstellt.

3.1.2 Die Geschichte von Mediation

Das Verfahren selbst wurde als konstruktive Konfliktlösung in den USA entwickelt. Die Tradition des so genannten Schlichtens ist aber eine Tradition, die sehr viel weiter zurückverfolgt werden kann. Früher gab es bereits in sehr vielen afrikanischen Dörfern so genannte „Schlichter“. Es waren Personen, die in ihren Dörfern angesehen waren und bei Streitigkeiten um Rat gefragt wurden. Andere geographischen Gebiete, in denen diese Art von Schlichtung eingesetzt wurde, waren neben Afrika auch Japan und China. Unmittelbar wurde aber der Ansatz in den USA von den Quäkern und jüdischen Vereinigungen geprägt. Diese benützten dieses Verfahren verstärkt bei der Lösung von Erbschafts-, Besitz-, und Familienrechtsangelegenheiten. Bis zum Jahre 1982 konnte bereits mehr als 300 Personen bzw. Organisationen statistisch festgehalten werden, die Mediationen bei Familienproblemen praktizierten.[52]

Die Mediation in Österreich entwickelt sich aus der richterlichen Sphäre heraus. Richter fällen Urteile, wobei es eine verurteilte Partei gibt, die gegenüber ihrem Gegner entsprechende Leistungen zu erbringen hat. Es wird hier von einer „Schuldig“- kontra „Nicht Schuldig“-Situation gesprochen. Die Mediation setze aber auf den gemeinsamen Kompromiß, der für beide ein besseres Ergebnis darstellen soll. Diese Ergebnisse sollend das Gesicht der beiden Parteien wahren und zu besseren Ergebnissen führen.

Folgende Grafik soll dies noch besser verdeutlichen:

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 5: Das Null-Summen Spiel: Einer oder sogar beide müssen verlieren.[53]

Mediation fand anfangs ihre Anwendung im so genannten außergerichtlichen Tatausgleich (ATA). Jener sollte es ermöglichen beiden Parteien eine für sie selbst akzeptable Lösung zu erarbeiten.[54] Die Wirtschaft erkannte sehr rasch, dass dieses Werkzeug sich als sehr praktikabel erweisen könnte. Bereiche die hiermit verbessert werden könnten, zeichneten sich in den Konstellationen KundInnen/Organisation, LieferantInnen/Organisation und MitarbeiterInnen/Organisation ab. Obwohl das Interesse der Wirtschaft sehr groß ist, ist die Zahl der durchgeführten Mediationen immer noch sehr gering. Fürst[55] behauptet aber, dass dieser Bereich einen Aufschwung erleben könnte.

Besser integriert ist dieses Verfahren bei Streitigkeiten innerhalb der Familie, bei Fragen, die die Umwelt betreffen und bei Streitigkeiten, bei denen die Parteien auch aus der Öffentlichkeit stammen.

3.1.3 Was sind die Merkmale einer Mediation?

Jedes Verfahren hebt sich von anderen ab und stellt somit seine Einzigartigkeit dar. Bei Mediation treten einige Merkmale auf, die in sehr vielen verschieden Konfliktlösungsansätzen ebenfalls erwünscht sind. Die Mediation selbst trennt sich aber auch in einigen Punkten von den anderen Bereichen ab und diese wären:

- Der/die MediatorIn als externe/r Dritte/r: Der/die MediatorIn ist von keiner Seite beeinflussbar. Sollte also Mediation in einem Wirtschaftsbereich stattfinden, sollte nicht ein/e direkte/r MitarbeiterIn die „Mediation“ vornehmen. Er/sie könnte die „Allparteilichkeit“ nicht garantieren. Er/sie hat also absolut neutral zu fungieren.
- Jede/r TeilnehmerIn handelt eigenverantwortlich: Es ist also wichtig, dass der/die TeilnehmerIn sich seiner/ihrer Situation sehr bewusst ist. Die Mediation ist so aufgebaut, dass die Entscheidungsgewalt alleine bei den TeilnehmerInnen liegt.
- Die Mediation ist fall- und problemspezifisch: Jeder Konflikt stellt ein Unikat dar. Es gibt in der Mediation keine Musterlösungen oder höchstrichterliche Rechtssprechung, an die sich die MediationsteilnehmerInnen zu halten haben.
- Die Mediation ist ergebnisoffen: Bei der Mediation steht zuerst die Klärung des Konflikts im Vordergrund. Anschließend wird eine Vielzahl von Möglichkeiten gesucht, wie der Konflikt gelöst werden kann. Dadurch ist eine Lösung möglich, bei der alle Konfliktbeteiligten gewinnen können.[56]

3.2 Das Verfahren und der Ablauf einer Mediation

Jede Technik braucht ein bestimmtes Verfahrensritual, damit seine TeilnehmerInnen Bescheid wissen, an welchem Punkt der Mediation sie sich befinden. Eine einzige Lösung für dieses Verfahren gibt es eigentlich nicht, denn der Ablauf alleine wird ja von den Parteien sehr stark beeinflusst. Dieser Ablauf, der nun im Folgenden aufgezeigt wird, dient verstärkt dem/der MediatorIn, der/die hier eine Hilfe vorfindet, strukturiert vorgehen zu können.

Die sechs Phasen:

- Phase 1: Einführung, Mediationsvertrag, Honorarvereinbarung
- Phase 2: Informations- und Themensammlung
- Phase 3: Klärung der Interessen und Wünsche
- Phase 4: Kreative Ideensuche, Bildung von Lösungsoptionen
- Phase 5: Bewertung und Auswahl der Lösungsoptionen
- Phase 6: Mediationsvereinbarung und Machbarkeitsprüfung.[57]

Dieser Ablauf kann mehrere Male durchlaufen werden, ab und zu werden Punkte möglicherweise kürzer, andere dafür länger behandelt werden. Der Ablauf sieht meistens so aus, dass sie die beiden Parteien dem Mediator oder der Mediatorin nähern und ein erster Termin vereinbart wird. Hier werden alle Regeln, finanzielle Angelegenheiten und der weitere Ablauf besprochen. Danach erfolgt der Ablauf wie er oben angeführt wurde. Wenn sich die beiden Parteien einig werden kann der Mediator oder die Mediatorin auch noch einen so genannten „Mediationsvertrag“ abschließen der richterliche Gültigkeit besitzt. Es wir hierbei der Ansatz verfolgt, dass zusammen ausgehandelte Verträge eine längere Haltbarkeit besitzen als Verträge die von einem Richter erstellt werden.

3.3 Voraussetzungen / Ziele / Grenzen der Mediation

Es wurde in den vorangegangenen Punkten bereits kurz angesprochen, dass es Anforderungen gibt, die an die TeilnehmerInnen gestellt werden. Diese Anforderungen ermöglichen, dass sich alle TeilnehmerInnen hinsichtlich der Voraussetzungen auf einer ungefähr gleichen Ebene befinden. Klammer[58] führt folgende Punkte bezüglich der Voraussetzungen an:

- Motivation zur Mediation von allen Beteiligten (Freiwilligkeit)
- Eigenverantwortung aller Beteiligten (jeder kann für sich sprechen)
- Bereitschaft zur Uneinigkeit (Konflikte, Sachlagen offen legen)
- prinzipielle Bereitschaft zur Einigung.[59]

Sollten diese Voraussetzungen erfüllt werden können, kann eine Mediation theoretisch durchgeführt werden. Die Ziele einer solchen Tätigkeit liegen in der Annahme, dass, wenn eine Entscheidung von beiden (oder mehreren) Parteien gemeinsam getroffen wird, die Qualität und Haltbarkeit derselben, das Standhalten einer richterlichen Entscheidung bei weitem überflügelt.[60]

Daraus hat Klammer[61] folgende Aussagen abgeleitet:

- Mediation ermöglicht Absprachen in gegenseitiger Achtung zu erarbeiten
- Mediation hilft Lösungen, die für alle akzeptabel sind, zu finden
- Mediation erspart den Betroffenen zermürbende Auseinandersetzungen, lange Gerichtsverfahren und hohe Kosten
- Mediation respektiert und bestärkt die Autonomie der Konfliktpartner.[62]

Folgende Abbildung soll dies noch besser sichtbar machen:

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 6: Der Vorteil der Mediation: Eine Win-Win-Lösung.[63]

Die Qualität eines Konstruktes wird oft dadurch sichtbar, dass es in der Praxis eingesetzt und angewendet werden kann. Die Voraussetzungen, die eine Partei mitbringen sollte, werden als so genannte Grundvoraussetzungen im folgenden Absatz beschrieben und sie werden auch deutlich machen, dass sie auch für die Grenzen der Mediation mitverantwortlich sind.

Lange Zeit galten strikte Voraussetzungen, um überhaupt Mediation durchzuführen. Kramer[64] zählt hier folgende Punkte auf:

- „Freiwilligkeit aller Beteiligten
- Jeder Konfliktpartner kann seine Interessen wahrnehmen, artikulieren und auch entsprechend vertreten
- Die Eskalationsstufe der beiden Parteien darf nicht zu fortgeschritten sein
- Ehrlichkeit und Offenheit“

Aus diesen Punkten lässt sich herausarbeiten, dass beiden Parteien bereits im Vorfeld sehr viel Verantwortung zugesprochen bekommen. Mediation gibt den beiden Parteien praktisch den „Erwachsenenstatus“ und geht davon aus, dass sie sich selbst leiten und nicht durch irgendwelche sozialen Systeme beeinflussen lassen.

3.4 „Der Beruf“ und „Die Tätigkeit“

Wenn wir von Mediation sprechen sind immer zwei Komponenten im Spiel:

- Die Person, die sie durchführt
- Die Tätigkeit selbst – „das Mediieren“

3.4.1 Der Beruf des Mediators

Der Beruf des/der Mediators/Mediatorin war lange Zeit nicht rechtlich erfasst und jeder, der es wollte, durfte sich MediatorIn nennen. Seit dem Inkrafttreten des Zivilrechts-Mediationsgesetzes (BGBl Nr. 29/2) im Jahre 2004 (1.Mai) hat sich dies jedoch geändert. Das Gesetz schafft die gesetzlichen Grundlagen für die außergerichtliche Konfliktregelung und zielt dabei vor allem auf die Qualitätssicherung ab. Geregelt werden einerseits die Voraussetzungen und das Verfahren für die Eintragung von MediatorInnen in eine vom Justizministerium zu führende MediatorInnenliste und andererseits die Anerkennung von Ausbildungslehrgängen und Lehrgängen für MediatorInnen. Der Bundesminister für Justiz führt eine Liste der MediatorInnen. Anspruch auf Eintragung in die Liste hat der-/diejenige, der/die nachweist, dass er/sie

- das 28. Lebensjahr vollendet hat
- fachlich qualifiziert ist, d.h. eine Mediationsausbildung abgeschlossen hat
- vertrauenswürdig ist und
- eine Haftpflichtversicherung abgeschlossen hat.[65]

Wer in die Liste der MediatorInnen eingetragen ist, ist berechtigt und verpflichtet, die Bezeichnung „eingetragener Mediator“ zu führen.

Die Ausbildung variiert sehrt stark im Bereich der Kosten und der Dauer. Die Zeiträume spannen sich von zwei bis vier Semester und auch die Stundenzahl bildet eine Spanne im Ausmaß von 80 Stunden (bei dementsprechender Vorqualifizierung) bis zu 300 Stunden.[66]

3.4.2 Die Tätigkeit des/der Mediators/Mediatorin

Die Tätigkeit selbst stellt keine großen Erneuerungen in der Konfliktforschung dar. Der/die MediatorIn stellt seine/ihre Tätigkeit im Rahmen seiner/ihrer beiden Parteien. Er/sie füllt die Lücke aus, die sich zwischen den beiden Parteien gebildet hat. Seine/ihre Tätigkeit reicht von zuhören, zusammenfassen, erläutern, bis hin zur Überprüfung der Realisierbarkeit.

Vögele[67] hat diese Tätigkeiten in fünf Schlagwörter zusammengefasst:

- Zukunftsorientiertes Arbeiten
- Realitätstest durchführen
- Erörterung von Alternativen und Optionen
- Entwurfsüberarbeitung
- Nutzung von Interessenunterschiede.(Zitat eher hier)

3.5 Die Ausbildung

Die Aufgabe dieses Teiles der Arbeit wird die Aufstellung aller relevanten Daten bezüglich der Ausbildung beinhalten. Durch die gesamte Darstellung der Weiterbildung soll eine Basis geschaffen werden, die es im nachfolgenden erlaubt, eine summarische Analyse mit den TeilnehmerInnen durchzuführen.

[...]


[1] Vgl. Kuwan, Gnahs, Kretschmer, Seidel, 1996, S. 76-78.

[2] Berger, Berger, 1976, S. 175.

[3] Deutscher Bildungsrat, zit. nach Decker, 1984, S. 92.

[4] Erwachsen ist man „nach Abschluss einer unterschiedlich ausgedehnten ersten Bildungsphase“ und „in der Regel durch den Eintritt in die volle Erwerbstätigkeit“. Der Erwachsenenbegriff ist also kein statisch fixierter Begriff, der sich an ein für alle Zeiten gültiges Lebensalter knüpfen lässt, sondern eher ein Entwicklungsbegriff , der durch das Bemühen des Einzelnen, sich selbst zu verwirklichen, genauso bestimmt wird , wie von den Gegebenheiten der jeweiligen gesellschaftlichen Situation.

[5] Vgl. Faulstich, 2003, S. 12

[6] Siebert, 1972, S. 10.

[7] Vgl. Wirth, 1978, S. 97.

[8] Vgl. Wirth, 1976, S. 654.

[9] Vgl. Wirth, 1978, S. 195.

[10] Wirth, 1978, S. 90.

[11] Quelle: Schneebeger, A: Ergebnisprotokoll des Koordinatenworkschops: Bildungsdaten und Indikatoren, Wirtschaftskammer Österreich am 15. Oktober 2001, Online im WWW unter URL: www.lebenslangeslernen.at [Stand: 15.05.2006]

[12] Vgl. Lenz, 1994, S. 20.

[13] Die Berechnung der Quote ist nicht gerade einfach nachzuvollziehen und soll in diesem Kontext nur als Versuch einer ungefähren Kategorisierung verstanden werden. Diese Aussage soll vor allem zeigen, dass der Verlauf der Quote ein steigender ist (Anm. des Autors).

[14] Vgl. Schneeberger, Mayr, 2004, S. 9

[15] Vgl. Kolloseck, 1978, S. 280f.

[16] Vgl. Pongratz, H.J.: Arbeitskraftunternehmer als neuer Leittypus?/Flexibilisierung der Arbeit und Patchwork-Biographien, in: Die Zeitschrift für Erwachsenenbildung, 8. Jahrgang 2001, Nummer 2, S. 24-26.

[17] Vgl. Wiegand, 1995, S. 277.

[18] Vgl. Ulrich, 1995, S. 297.

[19] Vgl. ebenda. S. 300.

[20] Quelle: Tessaring, 1996, S. 281.

[21] Vgl. Tessaring, 1996, S. 284.

[22] Dahrendorf zit. nach Arnold, 1995, S. 20.

[23] Vgl. Härtel, 1995, S. 21f.

[24] Blascke, 1987, S. 14.

[25] Vgl. Härtel, 1995, S. 22.

[26] Vgl. Semmler, 1988, S. 402.

[27] Semmler, 1988, S. 403.

[28] Huck-Schade, 2003, S. 14.

[29] Vgl. ebenda, S. 16f.

[30] Vgl. Schuler, Barthelem, zit. nach Huck-Schade, 2003, S. 17.

[31] Quelle: Richter, 1995, S. 48.

[32] Vgl. Lenz, 1982, S. 20.

[33] Quelle: Lenz, 1982, S. 20.

[34] Gottwald, Brinkmann, 1973, S. 51f.

[35] Lenz, 1982, S. 23.

[36] IBW, 1999/2000, S.124.

[37] Quelle: IBW-Wifi – Teilnehmerbefragung 1999/2000.

[38] Vgl. Schneeberger, Schlögl, 2003, S. 57ff.

[39] Vgl. Schneeberger, Schlögl, 2003, S. 68.

[40] Vgl. ebenda, S.58f.

[41] Quelle: Fessel-Gfk, Lifestyle Studie, 2002.

[42] Quelle: Fessel-Gfk, Lifestyle Studie, 2002.

[43] Quelle: Fessel-Gfk, Lifestyle Studie 2002.

[44] Lenz, 1994, S. 21.

[45] Quelle: Schneeberger, Schlögl, 2003, S. 36.

[46] Quelle: Schneeberger, Schlögl, 2003, S. 48.

[47] Vgl. Hinterhuber, 2004, S. 19.

[48] Quelle: Fessel-Gfk, Lifestyle Studie, 2002.

[49] Schneeberger, Mayr, 2004, S. 82.

[50] Vgl. Geißler, 2000, S. 17.

[51] Vgl. Klammer, 1999, S.9.

[52] Vgl. ebenda, S.10.

[53] Quelle: URL: http://www.fair-verhandeln.de

[54] Vgl. ebenda.

[55] Vgl. Draxler, Fürst, 2005, S. 218.

[56] Vgl. URL: http://www.fair-verhandeln.de

[57] Vgl. URL: http://www.fair-verhandeln.de/

[58] Vgl. Klammer, 2005, S. 17.

[59] Vgl. ebenda, S. 17.

[60] Vgl. Duve , 1998, S. 43. (Er führt dabei verschiedenste Studien an, die sich auf Unternehmen in den USA beziehen).

[61] Vgl. Klammer, 2005, S. 14.

[62] Vgl. Klammer, 2005, S. 15.

[63] Quelle: URL: http://www.fair-verhandeln.de

[64] Kramer, 2005, S. 17.

[65] Vgl. Filler, 2005, S.269.

[66] Vgl. Rückert, 2005, S. 236.

[67] Vgl. Duve, 1998, S. 54-62.

Ende der Leseprobe aus 171 Seiten

Details

Titel
Evaluation eines Weiterbildungsprogramms zu Mediation und Konfliktmanagement
Hochschule
Leopold-Franzens-Universität Innsbruck
Note
2,0
Autor
Jahr
2006
Seiten
171
Katalognummer
V70617
ISBN (eBook)
9783638616720
Dateigröße
2671 KB
Sprache
Deutsch
Schlagworte
Evaluation, Weiterbildungsprogramms, Mediation, Konfliktmanagement
Arbeit zitieren
Mag.rer.soc.oec Stefan Märk (Autor), 2006, Evaluation eines Weiterbildungsprogramms zu Mediation und Konfliktmanagement, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/70617

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