„Headhunting“ ist eine spezifische Personaldienstleistung, die Unternehmen im Rahmen der Personalbeschaffung von Führungs- und Fachkräften als Alternative zur Selbstdurchführung in Anspruch nehmen können. Gerade die Beschaffung qualifizierter Führungskräfte gilt als wesentlicher unternehmerischer Erfolgsfaktor. Ziel dieser Arbeit ist es, aus der ökonomischen Begründung des Headhuntings heraus die Anwendungsbedingungen zu entwickeln, unter denen die Inanspruchnahme der PDL Headhunting den Unternehmen die Realisierung von Kostenvorteilen ermöglicht. Dazu wird zunächst im Kapitel 2 geklärt, welche Dienstleistung sich tatsächlich hinter dem Begriff „Köpfe jagen“ verbirgt und welcher Unternehmensfunktion das Headhunting zuzuordnen ist. Es folgt im Kapitel 3 die Darstellung wie und warum sich diese spezifische PDL entwickelt hat. Kapitel 4 gibt einen Überblick über die Phasen des Headhunting- Prozess und die rechtlichen Rahmenbedingungen. Der fünfte Teil liefert Antworten auf die Frage, wann es für ein Unternehmen sinnvoll ist, die externe Headhunting-Dienstleistung in Anspruch zu nehmen und der letzte Abschnitt fasst die Ergebnisse dieser Hausarbeit in den Anwendungsempfehlungen zusammen.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
2. Headhunting als Dienstleistung für den Personalbereich
2.1 Begriffliche Einordnung
2.2 Make- or Buy- Entscheidung in der Personalbeschaffung
2.3 Konsequenzen aus den Dienstleistungseigenschaften
3. Entwicklung des Headhunting- Business
3.1 Realgeschichtliche Entwicklung
3.2 Ökonomische Begründung der Herausbildung
4. Der Headhunting- Prozess
4.1 Ablauf der Beratungsdienstleistung
4.2 Rechtliche Rahmenbedingungen
5. Anwendungsbedingungen im Auftraggeber- Unternehmen
5.1 Anwendungsbedingungen anhand der Transaktionseigenschaften
5.2 Signalwirkung der Beauftragung externer Headhunter
5.3 Anwendung Direktansprache vs. Stellenanzeige
6. Anwendungsempfehlungen
Zielsetzung & Themen
Diese Seminararbeit untersucht unter ökonomischen Gesichtspunkten, inwieweit die Inanspruchnahme externer Headhunting-Dienstleistungen zur Realisierung von Kostenvorteilen bei der Personalbeschaffung von Fach- und Führungskräften beiträgt.
- Wirtschaftliche und historische Entwicklung der Headhunting-Branche.
- Analyse des Leistungserstellungsprozesses und rechtlicher Rahmenbedingungen.
- Anwendung der Transaktionstheorie zur Entscheidung zwischen interner und externer Personalbeschaffung.
- Die Rolle der Direktansprache als Instrument zur Informationsasymmetrie-Reduktion.
- Kriterien für den effizienten Einsatz von Personaldienstleistern (Make-or-Buy).
Auszug aus dem Buch
2.3 Konsequenzen aus den Dienstleistungseigenschaften
Um die extern erstellte PDL weiter von der mit internen Ressourcen erbrachten Personalsuche abzugrenzen, ist es nötig Headhunting als Dienstleistung zu charakterisieren und die Folgen für die Nachfrager daraus abzuleiten.
Es gibt keine allgemeingültige Definition des Begriffs Dienstleistung. Orientiert man sich am Prozess der Dienstleistungserstellung, so ist entscheidend, ob hierbei sogenannte „externe Faktoren“ integriert werden. Beim Headhunting stellt das Auftraggeberunternehmen dem Headhunter z.B. eine Vielzahl an internen Informationen zur Verfügung. Das heißt, Headhunting ist nach dieser Definition eine Dienstleistung, weil der Headhunter die Unternehmensinformationen in den Beratungsprozess integriert und mit seiner Bereitstellungsleistung in Form einer qualifizierten Unternehmensanalyse kombiniert.
Die ergebnisorientierte Sichtweise beruht darauf, dass das Ergebnis des Leistungsprozesses immaterieller Art ist. Häufig enthält es dennoch materielle Bestandteile. Beim Headhunting ist es die vermittelte Arbeitskraft. Immateriell hingegen sind die Analyseergebnisse im Beratungsprozess, d.h. z.B. die Einschätzung der Unternehmenssituation.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Die Einleitung definiert Headhunting als spezielle Personaldienstleistung und skizziert das Ziel der Arbeit, ökonomische Anwendungsbedingungen für den Einsatz dieser Dienstleistung zu identifizieren.
2. Headhunting als Dienstleistung für den Personalbereich: Dieses Kapitel ordnet den Begriff Headhunting begrifflich ein und diskutiert die strategische Make-or-Buy-Entscheidung bei der Personalbeschaffung sowie die Konsequenzen aus der Dienstleistungsnatur.
3. Entwicklung des Headhunting- Business: Der Abschnitt beleuchtet die historische Genese der Branche in den USA und Deutschland sowie die ökonomischen Gründe für ihre Herausbildung unter Berücksichtigung von Marktunvollkommenheiten.
4. Der Headhunting- Prozess: Hier werden der operative Ablauf der Direktansprache (vom Briefing bis zum Follow-up) und die rechtlichen Rahmenbedingungen der Abwerbung und Personalvermittlung erläutert.
5. Anwendungsbedingungen im Auftraggeber- Unternehmen: Dieses Kapitel nutzt die Transaktionstheorie, um Kriterien für den sinnvollen Einsatz von Headhuntern festzulegen und diskutiert Signalwirkungen sowie den Vergleich zwischen Direktansprache und Stellenanzeigen.
6. Anwendungsempfehlungen: Abschließend werden praktische Handlungsempfehlungen für Auftraggeber zusammengefasst, um durch effiziente Steuerung und Honorargestaltung den Erfolg von Suchaufträgen zu erhöhen.
Schlüsselwörter
Headhunting, Personaldienstleistung, Personalbeschaffung, Direktansprache, Informationsökonomie, Transaktionskosten, Arbeitgeber, Arbeitnehmer, Management, Fachkräfte, Führungskräfte, Arbeitsmarkt, Honorargestaltung, Personalberatung, Marktfehler
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in der vorliegenden Seminararbeit?
Die Arbeit analysiert die Dienstleistung des Headhuntings als ökonomisch sinnvolle Alternative zur internen Personalsuche bei der Besetzung von Fach- und Führungspositionen.
Welche zentralen Themenfelder werden bearbeitet?
Die Arbeit deckt die historische Entwicklung, die ökonomischen Hintergründe, den Prozess der Direktansprache, die rechtliche Situation sowie die Kriterien für eine Make-or-Buy-Entscheidung ab.
Was ist das primäre Ziel der Forschungsarbeit?
Das Ziel ist es, aus einer ökonomischen Perspektive zu begründen, unter welchen Bedingungen die Beauftragung eines externen Headhunters Unternehmen Kostenvorteile verschafft.
Welche wissenschaftlichen Theorien werden zur Analyse herangezogen?
Die Arbeit stützt sich primär auf Erkenntnisse der Informationsökonomie (Umgang mit Marktfehlern) und der Transaktionskostentheorie (Entscheidungsgrundlagen für die externe Vergabe).
Was steht im inhaltlichen Fokus des Hauptteils?
Der Hauptteil konzentriert sich auf die Abgrenzung der Begriffe, die Beschreibung des Suchprozesses und die Herleitung von Kriterien, wann eine externe Unterstützung gegenüber der internen Suche vorzuziehen ist.
Welche Schlagworte charakterisieren diese Analyse?
Die Arbeit lässt sich durch Begriffe wie Headhunting, Personaldienstleistung, Transaktionskosten, Informationsasymmetrie und Direktansprache zusammenfassen.
Warum wird die Drittellösung bei der Honorargestaltung empfohlen?
Diese Struktur verteilt das Honorar über die Phasen des Suchauftrags (Auftrag, Präsentation, Abschluss) und soll so den Headhunter motivieren, das Projekt erfolgreich und nicht nur opportunistisch schnell abzuschließen.
Welchen Einfluss hatte die Aufhebung des Vermittlungsmonopols im Jahr 1994?
Die Aufhebung des Vermittlungsmonopols für Arbeitskräfte ermöglichte die Ausdehnung des Betätigungsfeldes von Headhuntern auch auf mittlere Management- und Fachkräftepositionen.
- Quote paper
- Christiane Gottwald (Author), 2004, Personalauswahl als Personaldienstleistung. Headhunter, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/71226