Innovationsfördernde Unternehmenskultur

Inhaltsverzeichnis

1. Einleitung
1.1 Problemstellung
1.2 Forschungsstand
1.3 Begriffsklärungen

2. Innovationsfördernde Unternehmenskultur
2.1 Vermeidung innovationsfeindlicher Merkmale
2.1.1 Kanter’s 10 Regeln zur Erstickung von Mitarbeiterinitiative
2.1.2 Demotivierende Arbeitsformen
2.1.3 Dominanz der Hierarchie
2.1.4 Kein Vertrauensvorschuss
2.1.5 Informationen als knappes Gut
2.1.6 Befolgung vorgesehener Verfahren
2.2 Zentrale innovationsfördernde Merkmale
2.2.1 Hoher Stellenwert der Innovationen
2.2.2 Toleranz gegenüber Fehlschlägen
2.2.3 Sicherheit für die Mitarbeiter
2.2.4 Unterstützung für Champions
2.2.5 Partizipatives Management
2.2.6 Kommunikation

3. Schlussbemerkungen
3.1 Zusammenfassung
3.2 Ausblick

Literaturverzeichnis

“Innovation is the carrying out of new combinations of the means of production; this can include: the introduction of a new good, the introduction of new methods of production, the opening of a new market, the conquest of a new source of supply of raw materials or half-manufactured goods, the carrying out of a new organization of any industry.”

(Joseph A. Schumpeter)^[1]

1. Einleitung

Die Fähigkeit der Menschen und Unternehmen, in Deutschland Innovationen hervorzubringen, d.h. neues Wissen zu schaffen und dieses in neue, marktfähige Produkte und Dienstleistungen umzusetzen, ist von herausragender Bedeutung für Wachstum, Wettbewerbsfähigkeit und Wohlstand.^[2] Denn Innovationen sind zumeist mit umfangreichen Sachinvestitionen verbunden. Die investive Kapitalverwendung im Verlauf von Innovationsprozessen ermöglicht beispielsweise die Errichtung neuer Forschungseinrichtungen, den Erwerb neuer Maschinen und die Einstellung neuer Mitarbeiter. Durch die mit der Innovationstätigkeit verbundenen Multiplikatoreffekte werden Innovationen zu einem zentralen Motor für die konjunkturelle Entwicklung. Einflussfaktoren von Innovationen sind einerseits Faktoren aus der Unternehmensumwelt mit den institutionellen Rahmenbedingungen^[3] sowie den Marktbedingungen.^[4] Andererseits sind dies Faktoren der internen Unternehmenswelt wie die Unternehmensstrategie, die Organisation, die Ressourcen, die Kernkompetenzen einer Unternehmung und mit zunehmendem Maße auch und gerade die Unternehmenskultur.

1.1 Problemstellung

Die Unternehmenskultur als eine sehr wichtige Komponente des Innovationsverhaltens der Mitarbeiter ist somit entscheidend für den wirtschaftlichen Erfolg. Damit Innovationen entstehen können, müssen die unternehmensinternen Faktoren auf das Management von Innovationen ausgerichtet sein. Aus diesem Grund müssen Bedingungen im Unternehmen geschaffen werden, die es ermöglichen, Innovationen zu fördern und insgesamt eine Kultur ständiger Erneuerung (Innovationskultur) zu forcieren. Eine undifferenzierte Gleichung nach dem Muster „mechanistische Organisation = geringe Innovationsbereitschaft, organische Organisation = hohe Innnovationsbereitschaft“ ist angesichts der unterschiedlichen Teilbereiche einer Unternehmung und ihr eingebettet sein in ein dynamisches Marktumfeld mit ständig wechselnden Rahmenbedingungen sicherlich als unzureichend anzusehen.^[5] Dass das Ergebnis der Neuerung nicht vorhersagbar ist, stellt jedoch eine zentrale Problematik der Innovation dar. Vor allem liegt der Kern der Innovationsproblematik darin, dass die Bedingungen für Innovation während ihres Prozesses ermittelt, entwickelt und getestet werden müssen.^[6] Denn die Motivation zur Innovation ist das Bestreben, zur Beseitigung eines stabilen Zustandes etwas Neues einzuführen, was eine vorübergehende Instabilität zur Folge hat, mit der Hoffnung, einen besseren neuen stabilen Zustand zu erreichen.^[7] Es handelt es sich hierbei also um eine paradoxe Konstruktion der Beziehung zwischen Innovation und Routine. Die Routine stellt dabei ein Mittel zur Innovation dar. Genauso bricht jedoch eine erfolgreiche Innovation eine alte Routine und die neue Routine beendet die Innovation.^[8] Die abgeschlossene Innovation wird wiederum zu einer veränderten Routine: Die Produktion von Innovationen ist routinisiert. Innovationen gehen hier aus Routinen hervor und werden wieder zu Routinen. Daraus folgt, dass erfolgreiche Innovationen zwangsläufig zu Routinen werden und dies sogar müssen, damit sich das Unternehmen nicht nur in einem ständigen Prozess der Erneuerung befindet, sondern mit diesen Neuerungen die Unternehmung weiterführt.^[9] Eine routinisierte Unternehmenskultur kann demnach dieses Paradoxon auflösen, wenn die Unternehmenskultur stark innovationsfördernde Merkmale und Anreizsysteme hat. Wie Unternehmenskulturen aussehen, die Innovationen fördern soll im Folgenden beschrieben werden. Zu beachten ist hierbei jedoch auch, dass es konsensual geplante Innovationen in der Realität nicht gegeben hat.^[10] „Das Neue, die Innovation, kommt eher aus dem Wildwuchs am Rande. In gewachsenen Unternehmen sind Ausbrüche aus gewohnten Bahnen – wie der Übergang bei Mannesmann vom Stahl zur Telekommunikation ehrlich analysiert Organisationsversehen, das heißt, die Kontrollmechanismen versagten.“^[11]

[...]

^[1] Unter Innovationen werden nach Schumpeter also im Wesentlichen neue Produkte, Prozesse und Organisationslösungen verstanden, die sich in der Produktion und auf dem Markt durchsetzen und damit zum Wachstum von Produktivität und Wohlstand in einer Volkswirtschaft beitragen, vgl. Schumpeter (1911): Theory of Economic Development.

^[2] Vgl. DIW, Innovationsindikator Deutschland 2006, S.31 http://www.innovationsindikator.de/.

^[3] Hierzu zählen Eigentumsrechte, der Staat, seine Institute und institutionellen Einrichtungen, Forschung und Entwicklung, Bildung sowie eine innovationsfördernde Regulierung.

^[4] Zentral sind hier die Elemente Wettbewerb, innovationsfreundliche Nachfrage, Finanzierung von Innovationen, Umsetzung von Innovationen auf dem Markt und die Vernetzung der Innovationsakteure.

^[5] So auch schon Kieser, A. (1986): Unternehmenskultur und Innovation, in: Staudt, E. (Hrsg.): Das Management von Innovationen, Frankfurter Allgemeine Zeitung, Aschaffenburg 1986, S. 43.

^[6] Daher steht zuerst die Frage, ob etwas Neues in die Unternehmung kommen soll, wobei keinerlei Gewährleistung eines Erfolges gegeben ist, und schließlich wie dieses Neue in die bestehende Ordnung integriert werden soll.

^[7] Vgl. Simonis, Georg (1999): Die Zukunftsfähigkeit von Innovationen: Das Z-Paradox, in: Sauer, Dieter/ Lang, Christa (1999): Paradoxien der Innovation: Perspektiven sozialwissenschaftlicher Innovationsforschung, München, S. 151.

^[8] Vgl. de Vries, M. (1998): Die Paradoxie der Innovation, in: Heideloff, F. / Radel, T.: Organisation von Innovation – Strukturen, Prozesse, Interventionen, München, S. 77f.

^[9] Vgl. de Vries, Michael (1998): Die Paradoxie der Innovation, S.78.

^[10] Vgl. Staudt, E. (2002): Deutschland gehen die Innovatoren aus. Zukunftsbranchen ohne Zukunft?, S.30f.

^[11] Vgl. Staudt, E. (2002): Deutschland gehen die Innovatoren aus, S.30f.