Umgang mit Widerstand in Veränderungsprozessen – Konfliktmanagement

Theoretischer Hintergrund, Techniken, Einsatzmöglichkeiten und Grenzen, Praxisbeispiele


Seminararbeit, 2005
22 Seiten, Note: 2,0

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

1. Einleitung

2. Der Konflikt
2.1 Definition des Konfliktbegriffs
2.2. Konfliktarten
2.2.1. Konflikte unterschieden nach Streitgegenständen
2.2.2. Konflikte unterschieden nach Erscheinungsformen
2.2.3. Konflikte unterschieden nach Konfliktparteien
2.2.4. Konflikte unterschieden nach ihrer sozialen Dimension
2.2.5. Konflikte unterschieden nach der Einstellung der Parteien zueinander
2.2.6. Konflikte unterschieden nach der dominanten Äußerungsform
2.3. Verlauf von Konflikten
2.3.1. Dramaturgie der Konfliktbildung
2.3.2. Diskussion
2.3.3. Überlagerung
2.3.4. Eskalation
2.3.5. Verhärtung
2.4. Phasenmodell der Eskalation

3. Konfliktmanagement
3.1. Konfliktstrategien und Bedeutung des Konfliktmanagements
3.2. Konfliktdiagnose
3.3. Interventionsmöglichkeiten
3.3.1. Konfliktprophylaxe
3.3.2. Personenbezogene Maßnahmen
3.3.3. Unternehmensstrukturelle Maßnahmen
3.4. Konfliktbehandlung
3.4.1. Möglichkeiten zur Einflussnahme
3.4.2. Konfliktprozess gerichtete Interventionen
3.4.2.1. Konfliktbewältigung durch Eingreifen einer dritten Partei
3.4.2.1.1. Der Vorgesetzte als Vermittler
3.4.2.1.2. Das Heranziehen externer Experten
3.4.3. Phasen der Konfliktbehandlung
3.4.3.1. Moderationsstrategie
3.4.3.2. Sozio-therapeutische Prozessbegleitung
3.4.3.3. Vermittlungsstrategie
3.4.3.4. Conciliation-Strategie
3.4.3.5. Schiedsverfahren
3.5.3.6. Machteingriff

4. Grundsätzlich zu reformierende Unternehmensmaximen zur Konfliktvermeidung mit Praxisbeispielen

5. Fazit

6. Literaturverzeichnis

1. Einleitung

Ob privat oder beruflich: Konflikte lauern überall. Sie entstehen beim Zusammenwirken einzelner Menschen, zwischen Gruppen, aber auch zwischen großen Organisationen, wenn Bedürfnisse, Meinungen und Interessen nicht miteinander übereinstimmen. Arbeiten zum Beispiel verschiedene Generationen in einem Unternehmen zusammen, können aus unterschiedlichen Werten, Normen und Weltanschauungen und mit ihnen verbundene Verhaltensbereitschaften Konflikte entstehen.

Ein bedeutender Anlass für Konflikte sind Veränderungen: „Es gibt keine Veränderung ohne Konflikt.“[1] Insbesondere bei betrieblichen Veränderungen können sich leicht Konflikte zwischen den einen, die etwas verändern wollen, und den anderen, die einen bisherigen Zustand erhalten wollen, entwickeln. Ebenfalls Konfliktpotenzial bergen Veränderungen in der Objekt- und in der Subjektsphäre. Dies betrifft hohe Verhaltensanforderungen an die persönliche Flexibilität im Umgang mit organisatorischen Strukturen, mit administrativer Technik und Abläufen, mit Kommunikationsmedien und vor allem mit Menschen. Aus diesem Grund wird Konfliktfähigkeit als eine Schlüsselkompetenz im Unternehmens- und damit im Arbeitsalltag gefordert. Darunter ist nach Doppler und Lauterburg[2] die Fähigkeit zu verstehen, Konflikte rechtzeitig zu erkennen, anzusprechen und konstruktiv auszutragen bzw. beim Austragen regeln zu helfen. Da dies aber in der Praxis nur selten geschieht, setzt an diesem Punkt das Konfliktmanagement an. Die Aktivitäten, die darauf gerichtet sind, Konfliktprozesse nicht außer Kontrolle geraten zu lassen oder negative Auswirkungen abzuwenden und Konflikte zielgerichtet zu beeinflussen, können als Konfliktmanagement bezeichnet werden.

In dieser Seminararbeit soll es um genau diese Aktivitäten gehen, also um Konfliktmanagement. Dazu ist jedoch der Begriff Konflikt zunächst genauer zu erläutern.

2. Der Konflikt

2.1 Definition des Konfliktbegriffs

Der Begriff Konflikt entstammt dem lateinischen Terminus `conflictus´ bzw. dem Zeitwort `confligere´ und meint `Zusammenprallen, Widerstreit, Zwiespalt´. Eine bekannte Definition des Konfliktbegriffs nach Glasl lautet wie folgt:

„Bei einem sozialen Konflikt – also nicht einem innerlichen Konflikt in einer Person, sondern einem Konflikt zwischen Personen – handelt es sich um eine Interaktion zwischen verschiedenen Individuen, Gruppen und Organisationen, wobei wenigstens eine Partei Unvereinbarkeiten im Denken oder Fühlen oder Wollen so erlebt, dass sie sich bei der Verwirklichung der eigenen Position beeinträchtigt fühlt.“[3]

Bemerkenswert an Glasls Definition ist, dass es schon ausreicht, dass eine Seite diese Beeinträchtigung erlebt und somit für beide Seiten die Aufgabe entsteht, sich darum zu kümmern. Diese Definition des Konfliktbegriffs ist zwar umfassend, zugleich jedoch sehr allgemein. Um sich genauer mit Konflikten und Konfliktmanagement zu beschäftigen, ist es zunächst notwenig, sich mit den zahlreichen Konfliktarten auseinander zu setzen.

2.2. Konfliktarten

Aufgrund der Vielschichtigkeit von Konflikten werden Konflikte in eine große Anzahl von Konfliktarten unterschieden, die unterschiedliche Einstellungen und Überzeugungen, Bedürfnisse und Wünsche, Interessen und Ziele, Sach- und Beziehungsaspekte berücksichtigen. Die Konfliktarten sind nach Mahlmann „modellhaft“ zu verstehen: „Sie lenken unsere Aufmerksamkeit auf ausgewählte Aspekte und setzen Akzente in der Betrachtung.“[4] Konfliktarten sind in der Regel aufeinander rückführbar und somit verwandt.

Die Differenzierung dient der Reduktion der Vielschichtigkeit von Konflikten und unterstützt somit einen konstruktiven Umgang mit Konfliktsituationen, weil der Schwerpunkt der Auseinandersetzung leichter definiert werden kann.

Im Folgenden wird eine Differenzierung von Konflikten dargestellt, die sich an der Einteilung Glasls orientiert.[5]

2.2.1. Konflikte unterschieden nach Streitgegenständen

Eine Möglichkeit der Einteilung von Konflikten nach Glasl ist die Einteilung nach der Art des Streitgegenstandes, aus dem der Konflikt resultiert.

Echte bzw. realistische Konflikte haben einen konkreten Streitpunkt wie zum Beispiel die Verteilung von Einkommen oder Gewinn zum Gegenstand. Sie werden auch substantielle Konflikte genannt. Bei unechten bzw. unrealistischen Konflikten kann der Streitpunkt nur schwer bestimmt werden, da die Ursache in den Charakteren bzw. in störenden Verhaltensweisen und Einstellungen der Konfliktparteien liegt. Diese Konflikte können auch als affektiv oder induziert bezeichnet werden, da die Beziehungen der Parteien selbst die Konfliktursache darstellen. Weiterhin wird zwischen Wert- und Interessenkonflikten unterschieden. Bei einem Interessenkonflikt konkurrieren die Parteien um ein Gut bzw. Streitobjekt, wenn dieses Objekt nicht teilbar oder nur beschränkt verfügbar ist, da beide Parteien diesem Objekt einen großen Wert zuschreiben und ähnliche Ziele verfolgen bzw. ähnliche Bedürfnisse haben. Es kann grundsätzlich ein Kompromiss gefunden werden. Der Wertekonflikt hingegen führt auch zum Dissens über die Bewertung eines Gutes. Auf Gefühlen basierend kann er auch als ideologischer Konflikt bezeichnet werden. Er lässt im Gegensatz zum Interessenkonflikt keine Kompromisse zu. Zielkonflikte folgen meistens Interessenkonflikten, indem die Interessen auf verschiedene unvereinbare Ziele verweisen. Beispielsweise deklariert der Produktionschef das Ziel, möglichst kostengünstig zu produzieren, während die Verkaufsleiterin Kundenzufriedenheit anvisiert. Davon abzugrenzen ist der Konflikt um die Wahl des geeignetsten Mitteleinsatzes zur Zielverwirklichung. Anlass und Thema von Strukturkonflikten sind formale und organisatorische Festlegungen oder Prozeduren. Sie streben eine Veränderung der Gesamtorganisation an und werden auch strategische Konflikte genannt. Das Gegenstück dazu sind „Issue-Konflikte“, die nur konkrete Fragen zwischen den Konfliktparteien zum Gegenstand haben. Ein endogener Konflikt liegt bei Auseinandersetzungen von Konfliktparteien vor, die einer gemeinsamen Kontroll- oder Steuerinstanz wie zum Beispiel einer gemeinsamen internationalen Konzernführung unterliegen.

2.2.2. Konflikte unterschieden nach Erscheinungsformen

Eine zweite mögliche Differenzierung von Konflikten nach Glasl ist die Einteilung nach ihrer Erscheinungsform, da Konflikte sich auf verschiedene Arten entwickeln können.

Bei latenten Konflikten wird auf feindseliges Verhalten der Konfliktparteien verzichtet. Äußert sich der Konflikt in Konfliktverhalten, das die Gegenpartei benachteiligt, spricht man von manifesten Konflikten. Es liegt ein extremer Konflikt vor, wenn dieser mit großem Gewaltaufwand ausgetragen wird. Im Gegensatz zu nicht-institutionalisierten Konflikten sind institutionalisierte Konflikte – wie zum Beispiel ein Rechtsstreit – in ihrem Verlauf berechenbar.

Auseinandersetzungen können nach den drei Typen Kampf, Spiel und Debatte unterteilt werden. Die Debatte legt ihren Schwerpunkt auf die geistige Auseinandersetzung mit dem Ziel, die Gegenseite zu überzeugen. Die Besonderheit eines Spiels dagegen ist der gegenseitige Respekt der Parteien, da sie zwar eigene Interessen verfolgen, jedoch nur miteinander den Zweck eines Spiels erreichen können. Erscheint eine Auseinandersetzung aber als Kampf, kann dadurch die Gegenpartei sogar vernichtet werden.

Eine weitere mögliche Einteilung von Konflikten ist die Äußerung des Konflikts als Spannung, Gegensatz oder als semantische Differenz. Spannungen werden als irrational und nicht berechenbar eingestuft, da mit Spannungen Vorurteile oder Emotionen wie Hass einhergehen. Kollidieren die Interessen von ganzen Gruppen spricht man von Gegensätzen, die sich sowohl in einer gewaltlosen Demonstration als auch in einem Krieg zeigen können. Mit semantischen Differenzen sind Missverständnisse gemeint, die sich auf Begriffsinhalte oder die unterschiedliche Auffassung von Werten und Ideen beziehen. Sie deuten auf eine gestörte Kommunikation zwischen den Konfliktparteien hin.

2.2.3. Konflikte unterschieden nach Konfliktparteien

Eine weitere Möglichkeit der Differenzierung von Konflikten ist die Art der Konfliktparteien. Konfliktparteien können einander ebenbürtig sein. Dieser Fall wird symmetrischer Konflikt genannt, da ein Machtgleichgewicht bezüglich der Position der Parteien besteht und sich die Parteien als gleichwertige Konkurrenten begegnen. Stehen sich Konfliktparteien in einem ungleichen Verhältnis gegenüber spricht man von asymmetrischen Konflikten. Ein solcher Fall liegt vor, wenn ein Konflikt zwischen einer einzelnen Person und einer Gruppe bzw. einem sozialen Gebilde besteht, also ein Machtungleichgewicht existiert. Von einem Machtungleichgewicht spricht man auch im Fall eines Konflikts zwischen zwei einzelnen Personen, in dem die eine Konfliktpartei der anderen übergeordnet ist, beispielsweise in einer Auseinandersetzung zwischen dem Chef und einem Mitarbeiter.

[...]


[1] Doppler, K. & Lauterburg, C. (1999): Change Management. Den Unternehmenswandel gestalten. Frankfurt/Main: Campus Verlag, S. 369.

[2] Doppler, K. & Lauterburg, C. (1999): Change Management. Den Unternehmenswandel gestalten. Frankfurt/Main: Campus Verlag, S. 383.

[3] Glasl, F. (1997): Konfliktmanagement. Ein Handbuch für Führungskräfte, Beraterinnen und Berater. Stuttgart: Verl. Freies Geistesleben, S. 14.

[4] Mahlmann, R. (2000): Konflikte managen. Psychologische Grundlagen, Modelle, Fallstudien. Weinheim und Basel: Beltz Verlag, S. 80.

[5] Glasl, F. (1980): Konfliktmanagement. Diagnose und Behandlung von Konflikten in Organisationen. Stuttgart: Verl. Paul Haupt, S. 23 ff.

Ende der Leseprobe aus 22 Seiten

Details

Titel
Umgang mit Widerstand in Veränderungsprozessen – Konfliktmanagement
Untertitel
Theoretischer Hintergrund, Techniken, Einsatzmöglichkeiten und Grenzen, Praxisbeispiele
Hochschule
Universität Hamburg  (IÖP – Arbeitsbereich Personalwirtschaftslehre)
Veranstaltung
Change Management
Note
2,0
Autor
Jahr
2005
Seiten
22
Katalognummer
V71959
ISBN (eBook)
9783638634595
ISBN (Buch)
9783638854986
Dateigröße
475 KB
Sprache
Deutsch
Schlagworte
Umgang, Widerstand, Veränderungsprozessen, Konfliktmanagement, Change, Management
Arbeit zitieren
Stephanie Meyer (Autor), 2005, Umgang mit Widerstand in Veränderungsprozessen – Konfliktmanagement, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/71959

Kommentare

  • Noch keine Kommentare.
Im eBook lesen
Titel: Umgang mit Widerstand in Veränderungsprozessen – Konfliktmanagement


Ihre Arbeit hochladen

Ihre Hausarbeit / Abschlussarbeit:

- Publikation als eBook und Buch
- Hohes Honorar auf die Verkäufe
- Für Sie komplett kostenlos – mit ISBN
- Es dauert nur 5 Minuten
- Jede Arbeit findet Leser

Kostenlos Autor werden