Durch immer schnellere Veränderung in der Gesellschaft, Technik und Wirtschaft sind Unternehmen gezwungen ihre sämtlichen Ressourcen auszuschöpfen, um den verstärkten Wettbewerbsdruck standzuhalten. Weitere Einflüsse wie steigender Kostendruck, Schnelllebigkeit des Marktes und zunehmende Globalisierung haben Auswirkungen auf die Unternehmen und somit auch auf das Personalmanagement.
Durch die externen Veränderungen ist deutlich geworden, dass erfolgreiches Human Ressource Management einen wichtigen Erfolgsfaktor in Organisationen darstellt. Der Erfolg von Unternehmen hängt unter anderem von der Qualifikation, dem Mitarbeiterpotenzial, der tatsächlich erbrachten Leistung und Leistungsbereitschaft der Mitarbeiter sowie deren Beitrag zur Wettbewerbsfähigkeit ab. Mit diesen veränderten externen Anforderungen besteht eine betriebswirtschaftliche Notwendigkeit dar-in, umsetzbare Instrumente zur Messung des Humankapitals im Unternehmen zu finden und den HR-Bereich an die Unternehmensstrategie, zur Steigerung der Wett-bewerbsfähigkeit der Unternehmen, auszurichten. Die Richtung der HR-Strategie wird von der Unternehmensstrategie abgeleitet. Doch es wurde schon relativ früh das Problem erkannt, dass Strategien schwer umsetzbar sind. Deshalb findet die Balan-ced Scorecard immer mehr Einzug in den Bereich des Personalmanagement. Da-durch kann der HR-Bereich einen Beitrag zur Wettbewerbsfähigkeit des Unterneh-mens leisten.
Die folgende Hausarbeit soll aufzeigen, inwieweit die Balanced Scorecard sich für das Personalcontrolling eignet und ob das Instrument BSC die Effizienz des Perso-nalbereichs steigern kann. Des Weiteren wird gezeigt, wie sie aufgebaut ist und wel-che Verwendungsmöglichkeiten es gibt. Nach der Einleitung wird in Kapitel 2 zunächst das Personalcontrolling von den anderen Personalbereichen abgegrenzt und dessen Kernaufgaben beschrieben. Anschließend wird im Kapitel 3 das Instrument „Balanced Scorecard“ vorgestellt, um im vierten Kapitel die Übertragung der BSC im Personalcontrolling darzustellen. Im Kapitel 5 werden die Chancen und Risiken diskutiert, die eine Implementierung eines solchen Konzeptes im Personalcontrolling mitbringt. Das Praxisbeispiel der Lufthansa Cargo AG soll im Anschluss eine Um-setzung der BSC im Personalcontrolling veranschaulichen. Abschließend wird im Fazit das Konzept der HR BSC kritisch gewürdigt und die Frage, ob sich das Instru-ment BSC für den Personalcontrolling eignet, beantwortet.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
2. Anforderung an das Personalcontrolling
3. Das Konzept der Balanced Scorecard
3.1 Leitideen und Ziele
3.3 Aufbau der BSC
4. Übertragung des Konzeptes auf das Personalcontrolling
4.1 Perspektiven
4.1.1 Finanzperspektive
4.1.2 Kundenperspektive
4.1.3 Prozessperspektive
4.1.4 Wissen- und Potenzialperspektive
5. Chancen und Risiken der BSC-Implementierung
6. Fazit
Zielsetzung & Themen
Die vorliegende Arbeit untersucht die Eignung der Balanced Scorecard (BSC) als Steuerungsinstrument im Personalcontrolling, um die Effizienz des Personalbereichs zu steigern und einen messbaren Beitrag zur Unternehmensstrategie zu leisten. Dabei wird analysiert, wie die vier klassischen Perspektiven der BSC sinnvoll auf die Anforderungen des Personalmanagements übertragen werden können.
- Grundlagen des Personalcontrollings und dessen Anforderungen
- Konzeptionelle Einführung in die Balanced Scorecard
- Methodische Übertragung der BSC-Perspektiven auf den Personalbereich
- Diskussion der Chancen und Risiken einer Implementierung
- Praxisbeispiel der Lufthansa Cargo AG zur Veranschaulichung
Auszug aus dem Buch
3. Das Konzept der Balanced Scorecard
Das Konzept der Balanced Scorecard (BSC) wurde im Jahre 1992 in dem Harvard Business Review Artikel „The Balanced Scorecard: Measures That Drive Performance“ erstmals veröffentlicht. Die Erfinder des Balanced Scorecard sind Professor Robert S. Kaplan von der Harvard Business School und der Unternehmensberater David P. Norton. Bereits kurz nach der Veröffentlichung wurde das Konzept von amerikanischen Unternehmen aufgegriffen. Das eindrucksvolle Ergebnis bestand darin, dass die Unternehmen, die BSC als Instrument zur Einführung und Umsetzung von Strategien verwendeten, damit bereits nach ein bis zwei Jahren positive Ergebnisse erzielten. Laut einer Studie der katholischen Universität Eichstätt im November/ Dezember 2000 setzten bereits 40% der Dax 100-Unternehmen die Balanced Scorecard erfolgreich ein.
Balanced Scorecard was soviel wie „ausgewogener Berichtsbogen“ oder „ausgewogene Wertungsliste“ bedeutet, stammt ursprünglich aus dem Controlling, dient aber der Unternehmensplanung und -steuerung.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Diese Einleitung führt in die Notwendigkeit ein, das Personalmanagement durch messbare Instrumente stärker an der Unternehmensstrategie auszurichten, und stellt die Zielsetzung der Arbeit dar.
2. Anforderung an das Personalcontrolling: Hier wird der Druck auf Personalabteilungen zur Quantifizierung von Leistungen thematisiert und das Personalcontrolling als ökonomisches Instrument definiert.
3. Das Konzept der Balanced Scorecard: Dieses Kapitel erläutert den Ursprung, die Leitideen und den Aufbau des Managementkonzepts der Balanced Scorecard.
4. Übertragung des Konzeptes auf das Personalcontrolling: Hier wird detailliert dargestellt, wie die vier Perspektiven (Finanzen, Kunden, Prozesse, Potenzial) spezifisch auf das Personalcontrolling angewendet werden können.
5. Chancen und Risiken der BSC-Implementierung: Dieses Kapitel diskutiert den Nutzen der Transparenz und Zielausrichtung gegenüber den Herausforderungen bei der Messbarkeit weicher Faktoren.
6. Fazit: Das Fazit bestätigt die Eignung der BSC als dynamisches Steuerungsinstrument für ein effizientes Personalcontrolling.
Schlüsselwörter
Balanced Scorecard, Personalcontrolling, Personalmanagement, Unternehmensstrategie, Kennzahlen, Personalentwicklung, Mitarbeiterpotenzial, Effizienzsteigerung, Strategieumsetzung, Humankapital, Prozessqualität, Lufthansa Cargo AG, Steuerungsinstrument, Zielvereinbarung, Wertschöpfung
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Hausarbeit befasst sich mit der Anwendung der Balanced Scorecard als Instrument zur strategischen Steuerung und Erfolgsmessung im Personalcontrolling.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Im Fokus stehen die Definition des Personalcontrollings, die theoretischen Grundlagen der Balanced Scorecard sowie deren spezifische Adaption auf die Personalarbeit.
Was ist das primäre Ziel der Arbeit?
Das Ziel ist aufzuzeigen, ob und wie die Balanced Scorecard die Effizienz im Personalbereich steigern kann und ob sie sich als Steuerungsinstrument eignet.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit basiert auf einer theoretischen Analyse und Literaturrecherche sowie der methodischen Ableitung von Kennzahlen anhand eines Praxisbeispiels.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in die Vorstellung der BSC, die Übertragung der vier Perspektiven auf das Personalwesen und die Analyse von Chancen und Risiken bei der Einführung.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Wichtige Begriffe sind Balanced Scorecard, Personalcontrolling, Strategieumsetzung, Kennzahlen, Prozessoptimierung und Humankapital.
Wie werden die Perspektiven der BSC auf das Personalcontrolling übertragen?
Die Perspektiven werden angepasst, indem z.B. die Finanzperspektive die Budgeteffizienz betrachtet und die Kundenperspektive die Zufriedenheit interner Stakeholder wie Mitarbeiter und Führungskräfte fokussiert.
Welches Praxisbeispiel wird für die Umsetzung genutzt?
Zur Veranschaulichung der Implementierung wird das Beispiel der Lufthansa Cargo AG herangezogen, welches die strategischen Ziele und Kennzahlen in einer Matrix darstellt.
- Quote paper
- Samil Caymaz (Author), 2006, Balanced Scorecard als Instrument des Personalcontrolling, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/72065
