Aufgrund der EU-Osterweiterung nehmen die kulturellen Unterschiede in Europa stetig zu. Die Partizipation von Frauen im Arbeitsleben verstärkt sich. Immer mehr hochqualifizierte Fachkräfte werden aus dem Ausland bezogen. Hinzukommt eine steigende Anzahl von globalen Kooperationen bzw. Fusionen. Vor diesem Hintergrund müssen die Unternehmen im Zuge der Globalisierung reagieren, weil eine sich verändernde Zusammensetzung der Belegschaft in Betrieben, bzw. Stakeholder nicht umgangen werden kann. Die Führungsleitung muss diese Vielfalt nicht nur erkennen, sondern sie sich auch zu Nutzen machen.
Diversity Management ist ein US-amerikanisches Unternehmenskonzept, das hierzulande noch erklärungsbedürftig ist, aber immer stärker in „Mode“ kommt. Ein gelungenes Diversity-Management-Modell findet man u. a. im Konzern Ford Deutschland, in dem es bereits ein fester Bestandteil der Unternehmensstrategie ist. Diversity Management sieht personelle Vielfalt nicht als Problem, sondern primär als Ressource, woraus Organisationen einen ökonomischen Nutzen ziehen können. Die Strategie enthält neben einem betriebswirtschaftlichen Antidiskriminierungskonzept auch ein „business success of diversity“ , ein Konzept zur Steigerung der Wertschöpfung eines Unternehmens.
Jedoch ist bislang ein Mangel an wissenschaftlichen Analysen der Auswirkungen und des Nutzens von Diversity Management in der Praxis feststellbar. Die Unternehmen sind deshalb davon zu überzeugen, dass Aufwendungen für immaterielle Vermögenswerte zum Vorteil des Humankapitals zu tätigen sind. Denn Aufwendungen in diesen Bereichen bringen zwar Kosten und Risiken, aber auch Nutzenffekte mit sich.
Daher liegt das Hauptaugenmerk der vorliegenden Diplomarbeit auf der Prüfung, inwieweit das Konzept Diversity Management messbar ist und welche/n ökonomischen Nutzen/Kosten es mit sich bringt. Zu Beginn werden in Kapitel 2 der Begriff Diversity und Erscheinungsformen beschrieben, um daraus resultierend das allgemeine Verständnis von Diversity Management darzustellen. Anschließend werden die verschiedenen Verständnisansätze von Diversity Management erklärt.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
2. Diversity und Diversity Management
2.1 Definition und Erscheinungsformen von Diversity
2.2 Definition und Verständnis von Diversity Management
3. Kosten von Diversity Management
3.1 Kosten der Erfüllung rechtlichen Auflagen
3.2 Programmkosten
3.3 Risikokosten
3.4 Opportunitätskosten
4. Nutzen von Diversity Management
4.1 Empirische Studien zu Diversity Management
4.2 Ergebnisse der Studien
4.2.1 Vorteile im Personalmarketing
4.2.2 Vorteile bei Marketing
4.2.3 Steigerung der Kreativität und Innovationskraft
4.2.4 Verbesserte Problemlösungen
4.2.5 Erhöhte Flexibilität der Organisation
4.3 Fazit
5. Auswirkungen und Nutzen von Diversity Management
6. Messung des Kosten-Nutzen-Verhältnisses
6.1 Gründe für die Berechnung des Kosten-Nutzen-Verhältnisses
6.2 Ein Kosten-Nutzen-Modell als Messinstrument
6.2.1 Programmumsetzung
6.2.2 Ergebnisse von Maßnahmen in Sachen Vielfalt
6.2.3 Nutzeneffekte für Unternehmen
6.3 Diversity-Balanced-Scorecard-Modell am Beispiel Ford AG
7. Schlussbetrachtung
Zielsetzung & Themen der Arbeit
Die vorliegende Diplomarbeit untersucht das US-amerikanische Konzept des Diversity Managements auf seine praktische Anwendbarkeit, Messbarkeit und den damit verbundenen ökonomischen Kosten-Nutzen-Effekt in Unternehmen. Ziel ist es, aufzuzeigen, wie Vielfalt in Organisationen nicht als Problem, sondern als strategische Ressource zur Steigerung der Wettbewerbsfähigkeit und Wertschöpfung genutzt werden kann.
- Begriffliche Differenzierung und theoretische Grundlagen von Diversity und Diversity Management
- Analyse der Kostenfaktoren bei der Implementierung von Diversity-Maßnahmen
- Untersuchung des ökonomischen Nutzens durch empirische Studien und Best-Practice-Beispiele
- Methoden zur Messung des Kosten-Nutzen-Verhältnisses, insbesondere unter Verwendung der Balanced-Scorecard
- Kritische Würdigung des Konzepts als ökonomisches Antidiskriminierungsinstrument
Auszug aus dem Buch
4.2.1 Vorteile im Personalmarketing
Die Praxis zeigt, dass sich Unternehmen durch Diversity Management in der Mitarbeiterrekrutierung betriebswirtschaftliche Vorteile versprechen. Bei einer 1993 vorgenommenen Umfrage von McEnrue unter Unternehmen aus dem Raum Los Angeles gab die Mehrheit der befragten Führungskräfte an, Diversity Management vor allem wegen Rekrutierungsvorteilen bei Arbeitskräftemangel und demographischer Veränderung zu implementieren. Auch bei der bereits erwähnten Umfrage der DGFP unter 178 deutschen Firmenvertretern sahen 85% der Befragten Vorteile im Personalmarketing als größten Nutzen von Diversity Management an.
Das „Personalmarketing-Argument“ zeigt deutlich, dass Unternehmen, die Diversity Management effektiv betreiben, Rekrutierungsvorteile auf dem Arbeitsmarkt erlangen können und einen Imagegewinn verzeichnen können. Trotz der Bedeutung der vollen Ausschöpfung aller verfügbaren Arbeitsmarktpotentiale, um die besten Talente aus allen ethnischen Gruppen sowie unter Frauen zu gewinnen, zeigt sich, dass viele Unternehmen einen großen Teil dieses Potentials nicht nutzen. Dies ist auf folgende drei Gründe zurückzuführen:
(1) Mitglieder von Minderheitsgruppen und Frauen werden bei der Stellenausschreibung bewust nicht angesprochen bzw. diskriminiert.
(2) Durch ein schlechtes Image des Unternehmens in Bezug auf Gleichberechtigung bewerben sich diese Gruppen erst gar nicht.
(3) Sie sehen sich im Bewerbungsprozess mit Diskriminierung konfrontiert.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Diese Einleitung führt in die zunehmende Relevanz kultureller Vielfalt in Europa ein und stellt das Ziel der Arbeit vor: die Untersuchung der Messbarkeit und des ökonomischen Nutzens von Diversity Management.
2. Diversity und Diversity Management: Dieses Kapitel differenziert begrifflich zwischen Diversity als Verschiedenartigkeit und Diversity Management als strategischem Steuerungskonzept zur Nutzung dieser Vielfalt.
3. Kosten von Diversity Management: Hier werden die verschiedenen Kostentypen analysiert, die bei der Einführung von Diversity Management entstehen, unterteilt in rechtliche, Programm-, Risiko- und Opportunitätskosten.
4. Nutzen von Diversity Management: Dieses Kapitel beleuchtet den ökonomischen Mehrwert durch Studien und Praxisbeispiele, wobei Vorteile in Bereichen wie Marketing, Personalgewinnung, Innovation und Flexibilität im Fokus stehen.
5. Auswirkungen und Nutzen von Diversity Management: Hier erfolgt eine zusammenfassende kritische Betrachtung des betriebswirtschaftlichen Nutzens und der empirischen Studienlage, wobei der Mangel an quantifizierbaren Daten hervorgehoben wird.
6. Messung des Kosten-Nutzen-Verhältnisses: In diesem Kapitel wird ein Modell zur Evaluation von Diversity Management vorgestellt, das sich an der Balanced-Scorecard orientiert und am Beispiel der Ford AG konkretisiert wird.
7. Schlussbetrachtung: Die Arbeit schließt mit einer kritischen Reflexion der ökonomischen Sichtweise und betont die Notwendigkeit, Diversity Management auf einer breiteren Basis sozialer und moralischer Verantwortung zu verankern.
Schlüsselwörter
Diversity Management, Mitarbeitervielfalt, Kosten-Nutzen-Analyse, Personalmarketing, Wettbewerbsvorteile, Balanced-Scorecard, Organisationskultur, Diskriminierungsverbot, Humankapital, ökonomische Effizienz, Innovationskraft, Unternehmensimage, Ford AG, demographischer Wandel, Personalrekrutierung.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit befasst sich mit der betriebswirtschaftlichen Bewertung des Diversity Managements. Dabei stehen die Identifikation von Kostenfaktoren und die Analyse des ökonomischen Nutzens sowie deren Messbarkeit im Vordergrund.
Was sind die zentralen Themenfelder der Arbeit?
Die Themenfelder umfassen die Definition von Diversity, die Kategorisierung von Kosten, die Identifikation von Wettbewerbsvorteilen durch Vielfalt, Ansätze zur Erfolgsmessung sowie eine kritische ethische und ökonomische Einordnung des Konzepts.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Das primäre Ziel ist es, zu untersuchen, inwieweit Diversity Management als messbares Konzept einen ökonomischen Mehrwert für Unternehmen generiert und welche strategischen Nutzen-Kosten-Relationen dabei entstehen.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit stützt sich primär auf eine theoretische Literaturanalyse sowie die Auswertung empirischer Forschungsergebnisse und Fallstudien, um den Nutzen von Diversity Management betriebswirtschaftlich zu begründen und Methoden zu deren Messung abzuleiten.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Im Hauptteil wird zunächst das Konzept definiert, gefolgt von einer detaillierten Kosten- und Nutzenanalyse. Danach werden Methoden zur Messung, insbesondere das Diversity-Balanced-Scorecard-Modell, detailliert dargelegt und an Praxisbeispielen veranschaulicht.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Die wichtigsten Schlüsselwörter sind Diversity Management, Kosten-Nutzen-Analyse, Mitarbeitervielfalt, Wettbewerbsvorteile, Balanced-Scorecard und ökonomische Effizienz.
Welche Rolle spielt die Balanced-Scorecard in dieser Arbeit?
Die Balanced-Scorecard dient im sechsten Kapitel als theoretischer Rahmen, um die schwer messbaren Diversity-Effekte in operationalisierbare Ziele, Kennzahlen und Maßnahmen zu überführen, um so eine Renditebetrachtung zu ermöglichen.
Welches Fazit zieht die Autorin bezüglich der ökonomischen Betrachtung?
Die Autorin kommt zu dem Schluss, dass Diversity Management zwar einen betriebswirtschaftlich nachvollziehbaren Sinn ergibt, aber nicht ausschließlich auf ökonomische Kriterien reduziert werden sollte, da dies zu einer Vernachlässigung sozialer und moralischer Verantwortung führen kann.
- Quote paper
- Samil Caymaz (Author), Gülay Caymaz (Author), 2005, Kosten und Nutzen von Diversity Management, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/72072
