Schlagwörter: Konflikt, Coaching, Unternehmen, Eskalationsgrad, Personalentwicklung und –Beratung im Konfliktfall, Konfliktprophylaxe, -eindämmung, -stimulation
Die Arbeit beschäftigt sich mit der Personalentwicklungsmethode Coaching und fragt danach, ob diese hilfreiches Werkzeug im Umgang mit Konflikten in Unternehmen sein kann. Zur Klärung dieser Frage werden interessante und aussagekräftige Untersuchungsergebnisse und Literatur zusammengetragen und zusammengefasst. Dazu wird zunächst der Themenkomplex Konflikt genauer betrachtet: dabei sind Beteiligte, Formen, Eskalationsgrade und Manifestationsarten von besonderem Interesse.
Es folgt eine differenzierte Erläuterung des Themas Coaching, die die geschichtliche Entwicklung, Methoden und Ansätze in Art und Herkunft, wie auch das formale Setting und die inhaltliche Ausrichtung umfasst. Auch Grenzen und Möglichkeiten dieser Form der berufsbezogenen Beratung werden vorgestellt.
Diese beiden Felder werden im Weiteren aufeinander bezogen: Wie kann ein Coaching im Konfliktfall formal und inhaltlich ausgerichtet sein und praktisch aussehen? Dazu werden Instrumente, wie Checklisten oder ein Inventar zur Messung des Eskalationsgrades, vorgestellt. Von Interesse ist auch, welche Ziele und damit abgeleitete Strategien und praktisches Vorgehen ein Coaching im Konfliktfall haben kann. Es werden Konfliktprophylaxe, Konflikteindämmung und –Bewältigung sowie ein Coaching zur Konfliktstimulation betrachtet. Zuletzt werden andere mögliche Instrumente des Konfliktmanagements dargelegt und in einer Zusammenfassung und einem Ausblick weitere Entwicklungen antizipiert und kritisch beleuchtet.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
2. Konflikt
2.1. Unterscheidungsformen von Konflikten
2.1.1. Die beteiligten Parteien
2.1.2. Die Formen des Konfliktes
2.1.3. Manifestationsformen und Eskalationsgrade
3. Coaching
3.1. Geschichtliche Entwicklung des Coachings
3.2. Methoden und Ansätze des Coachings
3.2.1. Art und Herkunft des Coachings
3.2.2. Das formale Setting
3.2.3. Die inhaltliche Ausrichtung
3.3. Grenzen und Möglichkeiten des Coachings
3.3.1. Grenzen
3.3.2. Möglichkeiten
4. Coaching bei Konflikten
4.1. Formales Vorgehen
4.2. Inhaltliches Vorgehen
4.2.1. Instrumente für ein Konfliktcoaching
4.2.1.1. Checkliste zum Einstieg
4.2.1.2. Inventar zur Messung des Eskalationsgrades
4.2.2. Ziele und Strategien
4.2.2.1. Coaching zur Konfliktprophylaxe
4.2.2.2. Coaching zur Konfliktbewältigung oder –eindämmung
4.2.2.3. Coaching zur Konfliktstimulation
5. Andere mögliche Instrumente des Konfliktmanagements
6. Zusammenfassung/ Fazit und Ausblick
Zielsetzung & Themen
Das Hauptziel dieser Arbeit ist es, Coaching als wirksames Instrument zur Bewältigung und Bearbeitung betrieblicher Konflikte zu analysieren und dessen Möglichkeiten sowie Grenzen innerhalb von Organisationen aufzuzeigen.
- Grundlagen und Unterscheidungsformen von betrieblichen Konflikten
- Entwicklung und methodische Ansätze des beruflichen Coachings
- Einsatz von speziellen Analyseinstrumenten im Konfliktcoaching
- Strategien für Konfliktprophylaxe, -bewältigung und -stimulation
- Abgrenzung von Coaching zu anderen Konfliktmanagement-Methoden wie Mediation
Auszug aus dem Buch
2.1.1. Die beteiligten Parteien
Fischer und Wiswede unterscheiden zunächst zwischen interpersonalen und intrapersonalen Konflikten, hier ähneln sie der oben aufgezeigten Sichtweise von Hesse und Schrader. Gemeint sind zum einen Konflikte zwischen- und zum anderen Konflikte im Inneren von Personen. Im Weiteren führen Fischer und Wiswede aus (Fischer & Wiswede, 2002, S.624), dass bei zwischenmenschlichen, intra-und inter-Gruppen-Konflikten nach dem Grad der jeweiligen "Konflikttiefe" unterschieden werden kann zwischen:
• Verteilungskonflikten (empfundene Gegensätze in Bezug auf die Nutzung/Realisierung von Ressourcen),
• Zielkonflikten (empfundene Gegensätze in Bezug auf Absichten/Interessen),
• Beziehungskonflikten (empfundene Gegensätze in Bezug auf Verhaltensdispositionen) und
• Identitätsbasierten Konflikten (empfundene Bedrohungen des eigenen Selbstbildes oder dessen, was einen als Person ausmacht)
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Einführung in die Relevanz des Coachings für Konflikte in Unternehmen und Skizzierung der methodischen Vorgehensweise der Arbeit.
2. Konflikt: Theoretische Herleitung des Konfliktbegriffs und Darstellung von Konfliktarten sowie Phasenmodellen der Eskalation.
3. Coaching: Überblick über die historische Entwicklung, Methoden, Ansätze sowie die Potenziale und Grenzen des Coachings als Personalentwicklungsinstrument.
4. Coaching bei Konflikten: Analyse der konkreten Anwendung von Coaching bei Konflikten, inklusive spezieller Instrumente und Strategien wie Prophylaxe oder Stimulation.
5. Andere mögliche Instrumente des Konfliktmanagements: Kurze Vorstellung der Mediation als alternative, kurzfristige Methode zur Krisenintervention.
6. Zusammenfassung/ Fazit und Ausblick: Synthese der Ergebnisse und Reflexion über die Anforderungen an ein professionelles Konfliktcoaching.
Schlüsselwörter
Coaching, Konfliktmanagement, Konfliktprophylaxe, Konfliktstimulation, Mediation, Eskalationsstufen, Organisationsberatung, Personalentwicklung, Systemtheorie, Verteilungskonflikt, Rollenkonflikt, Diagnoseprozess, Coachinginstrumente.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit untersucht, inwiefern Coaching als professionelles Beratungsformat dazu geeignet ist, komplexe Konflikte in betrieblichen Strukturen zu bearbeiten und diese sogar produktiv für Organisationsprozesse nutzbar zu machen.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Die Schwerpunkte liegen auf der Konflikttheorie, der Coaching-Methodik, spezifischen Analyseinstrumenten für Konfliktberatung sowie der Unterscheidung zwischen Konfliktklärung, Prävention und Stimulation.
Was ist das primäre Ziel der Arbeit?
Das Ziel ist die praxisnahe Aufarbeitung der Schnittstelle zwischen Coaching und Konfliktmanagement, um aufzuzeigen, wie Coaches Führungskräfte in Konfliktsituationen fundiert unterstützen können.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Es handelt sich um eine theoretische Literaturarbeit, welche verschiedene Coaching-Ansätze und Eskalationsmodelle (wie das von Glasl) miteinander in Bezug setzt und evaluiert.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in eine fundierte Konfliktanalyse, die methodische Einordnung von Coaching, die Vorstellung spezifischer Konflikt-Instrumente (z.B. Checklisten) und Strategien zur Konfliktstimulation.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Wesentliche Begriffe sind Coaching, Konfliktmanagement, Eskalationsstufen, Konfliktprophylaxe, systemische Beratung und betriebliche Personalentwicklung.
Wie unterscheidet sich Coaching von einer Mediation bei Konflikten?
Während Coaching eher langfristig orientiert ist und die Führungskraft stärkt, ist die Mediation eine kurzfristige, akute Interventionsmethode, die bei stark eskalierten Konflikten zur Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit eingesetzt wird.
Was bedeutet "Konfliktstimulation" im Coaching?
Es bezeichnet den bewussten Einsatz von Konflikten durch den Coach, um in festgefahrenen oder stagnierenden Organisationen (z.B. bei "Groupthink") Lernprozesse und Leistungssteigerungen anzuregen.
Warum ist eine Erstanalyse vor dem Coaching so wichtig?
Die Analyse des Eskalationsgrades ist essenziell, um zu entscheiden, ob Coaching die richtige Methode ist oder ob der Konflikt bereits ein Stadium erreicht hat, in dem Mediation oder andere Maßnahmen vorzuziehen wären.
- Quote paper
- Katrin Hartung (Author), 2007, Coaching als Instrument des Konfliktmanagements in Unternehmen, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/72238
