EXECUTIVE SUMMARY
Die Komplexität des Themas der folgenden Seminararbeit mit dem Titel „Konflikte in Führungsbeziehungen als Führungskraft wirksam lösen“ erforderte eine starke Abgrenzung und Fokussierung. Um trotzdem den wissenschaftlichen Charakter aufrecht zu erhalten und das Thema als Ganzes greifbar zu machen, stehen somit die wesentlichen Aspekte des modernen Konfliktmanagements im Mittelpunkt. Grundlegende Begriffe werden definiert und Methoden zur Konfliktbehandlung dargestellt. Die zentralen Fragen sind:
- Wie können Führungskräfte Konflikte
diagnostizieren bzw. analysieren?
- Wie können Führungskräfte methodisch mit
Konflikten umgehen?
- Wie können Führungskräfte einvernehmliche
Lösungen entwickeln?
Die Seminararbeit beabsichtigt somit eine Brücke zwischen der wissenschaftlichen Konfliktanalyse und den praxisorientierten Methoden zu schlagen. Die entsprechende Gliederung des Themas ermöglicht dem Leser schnell den Facettenreichtum des Konfliktmanagements einzuordnen und klare Ansatzpunkte zur Verbesserung seiner Kenntnisse und Fähigkeiten zu erkennen.
Als zukünftige Entwicklung ist mit einem stetigen Anstieg bezüglich der Anforderungen an die soft skills für Führungskräfte zu rechnen. Konsequenterweise zieht diese Tendenz weitere Kreise und verändert damit nicht nur die Einstellungskriterien für Nachwuchsführungskräfte, sondern auch das Angebot von bzw. den Druck auf inner- und außerbetriebliche Fort- und Weiterbildungen: Kommunikations-, Moderations-, Präsentations- und Organisationsfähigkeiten, situative und kooperative Führung , Verhandlungsgeschick, Empathie, emotionale Intelligenz, Konfliktfähigkeit etc. werden dabei eine große Rolle spielen. Denn…
eine komplexe Umwelt erfordert komplexes Handeln!
Auf einen Blick
- Note: 1,3
- Vergleich der Konfliktlösungsmodelle von Glasl und Kreyenberg
- Konfliktdiagnose anhand der Einführung eines neuen Reporting-Systems
- Glasls Interventionsmatrix verbindet präventive und kurative mit eskalierenden und deeskalierenden Strategien
- 12 Quellen im Literaturverzeichnis
Inhaltsverzeichnis
EXECUTIVE SUMMARY
INHALT
1. DER KONFLIKTBEGRIFF UND SEINE ABGRENZUNG
2. TYPOLOGIEN VON KONFLIKTEN
2.1 KONFLIKTE NACH KONFLIKTPARTEIEN
2.1.1 Systemkonflikte
2.1.2 Konflikte zwischen Gruppen
2.2 KONFLIKTE NACH STREITGEGENSTAND
2.3 KONFLIKTE NACH ERSCHEINUNGSFORM
2.3.1 Verdeckte Konflikte
2.3.2 Offene Konflikte
3. URSACHEN VON KONFLIKTEN
4. DER KONFLIKT-ZYKLUS
5. DIAGNOSEMÖGLICHKEITEN VON KONFLIKTEN
5.1 FALLBEISPIEL
5.2 DIAGNOSE NACH STREITGEGENSTAND
5.3 DIAGNOSE NACH ERSCHEINUNGSFORM
5.3.1 Verdeckte Konflikte
5.3.2 Offene Konflikte
6. KONFLIKTBEHANDLUNG
6.1 INTERVENTIONEN
6.2 LÖSUNGSMUSTER
6.3 VERFAHREN UND MODELLE
6.3.1 Konfliktlösung zwischen den Beteiligten
6.3.2 Moderationsstrategie
6.3.3 Strategien der Prozessbegleitung
6.3.4 Vermittlung (Mediation)
6.3.5 Schieds-/Schlichtungsverfahren
6.3.6 Machteingriff
7. KONFLIKTKULTUR UND DIE CHANCEN IM KONFLIKT
8. RESÜMEE UND AUSBLICK
Zielsetzung und Themen
Die Seminararbeit verbindet wissenschaftliche Konfliktanalyse mit praxisorientierten Ansätzen für Führungskräfte. Sie fragt, wie Führungskräfte Konflikte diagnostizieren, methodisch mit ihnen umgehen und einvernehmliche Lösungen entwickeln können.
- Begriffe und Typologien von Konflikten
- Konfliktursachen und Eskalationsverläufe
- Erkennung offener und verdeckter Konflikte
- Interventionen und Konfliktlösungsverfahren
- Konfliktkultur und betriebliche Veränderung
Auszug aus dem Buch
5. DIAGNOSEMÖGLICHKEITEN VON KONFLIKTEN
In diesem Teil der Arbeit geht es darum Konflikte zu erkennen und zu verstehen. Der Ansatz, der laut Meinung der Verfasser am besten ist, beim Auftreten eines Konfliktes erst einmal Abstand zu gewinnen. Entgegen dem normalen Verhalten in einer Situation, Probleme sofort anzugehen und zu lösen, ist es beim Auftreten von Konflikten, besser erst einmal eine “Nacht darüber zu schlafen“. Denn in einer Stresssituation, die einen Konflikt darstellt, ist man aus psychologischen Gründen nicht in der Lage, überlegt und rational vorzugehen. Wenn man die einschlägige Literatur nachliest, stellt man fest, es gibt nicht die richtige Diagnose. Komplexe Konfliktssysteme lassen sich nicht einfach durch eine lineare Beziehung aus Ursache und Wirkung erklären, manchmal haben kleine Anlässe große Wirkungen, und hitzige Diskussionen enden häufig mit einer friedlichen Lösung. Da manchmal schon die Suche nach den Ursachen, einen Konflikt beruhigen kann, ist es wichtiger ein Instrumentarium aus Diagnose, Analyse und Konfliktmanagement zu haben, als über die vermeintliche Patentlösung zur verfügen. Eine sehr gute und praxisorientierte Diagnosevorlage findet sich bei Kreyenberg. Die Diagnose basiert hierbei auf den Grundlagen der Konfliktentstehung.
Bastian S., Abteilungsleiter der Firma DC, kommt von einem Meeting nach Hause. Er hat ein ungutes Gefühl und ist sich nicht sicher wo das herkommt. Er rekapituliert das Meeting wieder und wieder. Es ging dabei um ein neues Reporting – System. Von den Mitarbeitern aus den jeweiligen Abteilungen sind kaum über die Hälfte gekommen. Viele hatten sich wegen Terminschwierigkeiten entschuldigt. Und an der Diskussion haben sich nur wenige beteiligt. Vor allem die Mitarbeiter der Controlling Abteilung hielten sich auffällig zurück. Bastian S. weiß jetzt nicht, ob das Desinteresse war oder ob es auf eine Blockade hinausläuft.
Bereits ungute Gefühle sollten als Führungskraft bewusst registriert werden. Ein so genanntes komisches Bauchgefühl, also die ersten zwischenmenschlichen Warnsignale, können verhindern, dass sich ein Konflikt unkontrolliert ausweitet.
Als Bastian S. sich einige Wochen später nach den Fortschritten erkundigt, bekommt er aus der Controlling Abteilung die Rückmeldung, es gebe technische Probleme und man sei auch mit dem Tagesgeschäft im Rückstand. Von der Buchhaltung hört er, man wisse nichts von einem neuen System.
Zusammenfassung der Kapitel
1. DER KONFLIKTBEGRIFF UND SEINE ABGRENZUNG: Das Kapitel definiert Konflikte und grenzt den Begriff der Konfliktbehandlung ab. Es zeigt die sozialen, psychologischen und emotionalen Einflüsse auf das Thema auf.
2. TYPOLOGIEN VON KONFLIKTEN: Konflikte werden nach beteiligten Parteien, Streitgegenständen und Erscheinungsformen eingeordnet. Unterschieden werden unter anderem System- und Gruppenkonflikte sowie offene und verdeckte Konflikte.
3. URSACHEN VON KONFLIKTEN: Die Arbeit beschreibt betriebliche Veränderungen, widersprüchliche Anforderungen, Rivalitäten, Machtverhältnisse und menschliche Faktoren als mögliche Konfliktquellen.
4. DER KONFLIKT-ZYKLUS: Das Kapitel betrachtet Konflikte als dynamische Prozesse und erläutert die Bedeutung von Eskalationsstufen für die Wahl einer Lösungsstrategie.
5. DIAGNOSEMÖGLICHKEITEN VON KONFLIKTEN: Anhand eines Fallbeispiels werden Warnsignale eines Konflikts dargestellt. Weitere Abschnitte befassen sich mit der Diagnose nach Streitgegenstand und Erscheinungsform.
6. KONFLIKTBEHANDLUNG: Das Kapitel stellt Interventionen, Lösungsmuster und Verfahren von der eigenständigen Einigung über Mediation bis zum Machteingriff vor. Dabei werden die Modelle von Glasl und Kreyenberg gegenübergestellt.
7. KONFLIKTKULTUR UND DIE CHANCEN IM KONFLIKT: Die Verfasser erörtern den Umgang mit Konflikten in Organisationen und dessen Zusammenhang mit Veränderungsprozessen.
8. RESÜMEE UND AUSBLICK: Der Schluss ordnet die Arbeit als Orientierungshilfe für den Umgang mit Konfliktsituationen ein und betont die Bedeutung persönlicher Fähigkeiten für Führungskräfte.
Schlüsselwörter
Konfliktmanagement, Führungskräfte, Führungsbeziehungen, Konfliktdiagnose, Konfliktursachen, Konflikteskalation, Konfliktbehandlung, Konfliktlösung, Konfliktkultur, Mediation, Intervention, Konflikttypologie, Konfliktgespräch
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in der Arbeit?
Die Arbeit untersucht, wie Führungskräfte Konflikte in betrieblichen Beziehungen erkennen und bearbeiten können.
Welche Themenfelder stehen im Mittelpunkt?
Im Mittelpunkt stehen Konfliktarten und -ursachen, Eskalation, Diagnose, Behandlung und Konfliktkultur.
Welche Fragen verfolgt die Arbeit?
Sie fragt, wie Führungskräfte Konflikte diagnostizieren, methodisch mit ihnen umgehen und einvernehmliche Lösungen entwickeln können.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Verfasser werten Fachliteratur zum Konfliktmanagement aus und stellen unterschiedliche Modelle und Verfahren gegenüber. Ein Fallbeispiel veranschaulicht die Konfliktdiagnose.
Was behandelt der Hauptteil?
Der Hauptteil führt von Konflikttypen und Ursachen über Eskalation und Diagnose zu Interventionsmöglichkeiten und Konfliktkultur.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Zu den zentralen Begriffen gehören Konfliktmanagement, Führungsbeziehungen, Konfliktdiagnose, Eskalation, Mediation und Konfliktkultur.
Welche Situation wird im Fallbeispiel beschrieben?
Das Fallbeispiel schildert Anzeichen möglicher Widerstände bei der Einführung eines neuen Berichtssystems in einem Unternehmen.
Welche Modelle der Konfliktbehandlung werden verglichen?
Die Arbeit stellt Rollen- und Strategiemodelle nach Glasl den Konfliktlösungsverfahren nach Kreyenberg gegenüber und betrachtet ihre Beziehung zu Eskalationsstufen.
Welche Rolle spielt Mediation?
Mediation wird als strukturiertes Verfahren vorgestellt, bei dem eine neutrale dritte Person die Konfliktparteien auf dem Weg zu einer einvernehmlichen Lösung begleitet.
- Quote paper
- Diplombetriebswirt International Business (FH) Christoph Wirth (Author), Mario Fritsch (Author), 2005, Konfliktlösung in Führungsbeziehungen, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/72342
