Ziel dieser Diplomarbeit ist es, die betriebliche Weiterbildung als entscheidende Investition in das Humanvermögen eines Unternehmens zu würdigen.
Dazu soll zunächst der Begriff Humanvermögen definiert und in diesem Zusammenhang die besondere Bedeutung des "Produktionsfaktors Mensch" hervorgehoben werden. Da der Betriebserfolg eines Unternehmens von den Kenntnissen und Fähigkeiten seiner Mitarbeiter abhängt, reicht es heute nicht mehr aus, nur auf bereits vorhandene Qualifikationen zurückzugreifen. Betriebliche Weiterbildung, als Ansatz der Personalentwicklung, ist für ein Unternehmen, das sich am Markt behaupten will, unumgänglich. Nur durch eine antizipative, d.h. die zukünftigen Anforderungen vorwegnehmende Aus- und Weiterbildung, kann an die Mitarbeiter das Wissen und Können weitergegeben werden, welches sie befähigt, alle zukünftig auftretenden Problemfelder zu bewältigen. Im weiteren Verlauf dieser Arbeit soll daher untersucht werden, inwieweit dieser Erkenntnis in den Unternehmen und speziell in Handwerksbetrieben bereits Rechnung getragen wird.
Ob betriebliche Weiterbildung die erforderlichen Kenntnisse, Fähigkeiten und Verhaltensweisen vermitteln kann, ist hauptsächlich von Art, Inhalt und Umsetzung des Bildungsprojektes abhängig. In den folgenden Ausführungen wird ein systematischer Weiterbildungsprozess am Beispiel eines Mitarbeiters der Malerwerkstätten Heinrich Schmid GmbH & Co. Ludwigsburg dargestellt. Die Basis bildet eine ausführliche Analyse des Bildungsbedarfs. Aus dem ermittelten Bedarf werden konkrete Lernziele abgeleitet, an denen sich die Festlegung der Bildungsmaßnahmen orientiert. Nach Abschluss der Weiterbildung wird anhand verschiedener Kontrollverfahren überprüft, inwieweit die Vermittlung der angestrebten Qualifikationen gelungen ist. Im Rahmen der Evaluierung soll abschließend anhand verschiedener Methoden versucht werden, den materiellen und immateriellen Nutzen einer Investition in das Humanvermögen nachzuweisen.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
2. Der Begriff Humanvermögen
2.1 Definition Humanvermögen
2.2 Bedeutung des Humanvermögens für das Unternehmen
3. Ziele und Aufgaben betrieblicher Weiterbildung
3.1 Theoretische Einordnung der Weiterbildung in die Personalwirtschaft
3.2 Aufgaben und Stellenwert betrieblicher Weiterbildung
3.2.1 Aufgaben betrieblicher Weiterbildung
3.2.2 Stellenwert betrieblicher Weiterbildung
3.3 Operationalisierung der Ziele betrieblicher Weiterbildung
3.3.1 Unternehmensbezogene Ziele versus individuelle Mitarbeiterziele
3.3.2 Zielvereinbarungen für gewerbliche Mitarbeiter und Führungskräfte
4. Gestaltung betrieblicher Weiterbildung am Beispiel einer Nachwuchsführungskraft
4.1 Analyse des Bildungsbedarfs
4.1.1 Bedarfsermittlung im Handwerk
4.1.2 Fallbeispiel zur Erstellung eines Anforderungsprofils
4.2 Festlegung der Lernziele und konkreter Weiterbildungsmaßnahmen
4.2.1 Formulierung der Lernziele
4.2.2 Planung und Durchführung der Weiterbildung
5. Evaluierung der Weiterbildungsmaßnahmen
5.1 Erfolgskontrolle im Lern- und Funktionsfeld
5.1.1 Lernerfolgskontrolle
5.1.2 Transfererfolgskontrolle
5.2 Kosten- und Rentabilitätskontrolle
5.2.1 Kostenanalyse und Kostenvergleichsrechnung
5.2.2 Investitionsrechnung und Rentabilitätsbestimmung
5.2.3 Exkurs Humanvermögensrechnung
5.3 Auswertung der Ergebnisse
6. Schlussbetrachtung
Zielsetzung und thematische Schwerpunkte
Die Diplomarbeit untersucht betriebliche Weiterbildung als eine wesentliche Investition in das Humanvermögen eines Unternehmens, wobei speziell die Situation in Handwerksbetrieben analysiert wird. Ziel ist es, den systemischen Prozess der Weiterbildungsgestaltung am Beispiel eines BA-Studenten darzulegen und die Schwierigkeiten sowie Notwendigkeiten der Evaluierung des Nutzens solcher Investitionen aufzuzeigen.
- Bedeutung des Humankapitals als zentraler Erfolgsfaktor für Unternehmen.
- Methoden der Bedarfsanalyse und Zieloperationalisierung.
- Vergleich und Anwendung von Training-on-the-job und Training-off-the-job.
- Kosten- und Rentabilitätskontrolle von Weiterbildungsinvestitionen.
- Herausforderungen bei der Evaluierung immaterieller Bildungsnutzen.
Auszug aus dem Buch
4.1.1 Bedarfsermittlung im Handwerk
Bei der Mehrzahl der Handwerksbetriebe handelt es sich um kleinere bzw. mittelständische Unternehmen, denen oft eine langfristige, vorausschauende und strategische Bildungsplanung fehlt. Qualifikationsdefizite der Mitarbeiter werden oft erst im konkreten Bedarfsfall erkannt und behoben. Im Handwerk herrschen hinsichtlich der Bildungsbedarfsermittlung vorrangig reaktive Verhaltensmuster vor, die dazu führen, direkt auf technische oder organisatorische Entwicklungen zu reagieren, anstatt den Weiterbildungsbedarf gezielt zu erheben. Größere Handwerksunternehmen, welche die Bedeutung der Weiterbildung ihrer Mitarbeiter als Wettbewerbsfaktor bereits erkannt haben, planen ihren Bildungsbedarf strategisch.
Die Bedarfsermittlung geschieht immer unternehmensspezifisch und setzt, für ein aussagekräftiges Ergebnis, eine ausführliche Informationsbeschaffung voraus. Eine analytische Bestimmung des Bildungsbedarfs ist dabei grundsätzlich auf zwei Wegen möglich. Zum einen kann sie gestützt auf Erfahrungswerte erfolgen, zum anderen in differenzierterer Form anhand von Mitarbeiterbefragungen, Auswertung externer und interner Daten, Potentialbeurteilung der Mitarbeiter usw..
Detaillierte Bildungsbedarfsanalysen sind im Handwerk nur selten anzutreffen. Das ist ein Indiz dafür, dass Weiterbildung in diesem Wirtschaftssektor immer noch sehr angebotsorientiert erfolgt. So werden Schulungen meist dann durchgeführt, wenn ein Lieferant im Rahmen einer Werbemaßnahme ein neues Produkt vorstellt und die dazugehörende Unterweisung anbietet.
Nachfrageorientierte Weiterbildung mit konkreten Arbeitsplatzanforderungen an die Mitarbeiter, setzt sich in Handwerksunternehmen erst langsam durch. Auf wechselnde Kundenstrukturen und damit verbundene Veränderungen im Nachfrageverhalten wird in den meisten Fällen recht zögerlich reagiert. Ursache ist die eher beiläufige und damit unsystematische Bedarfsermittlung auf dem Gebiet der betrieblichen Bildung.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Die Arbeit führt in die Relevanz betrieblicher Weiterbildung als Investition in das Humanvermögen ein und skizziert das methodische Vorgehen.
2. Der Begriff Humanvermögen: Dieses Kapitel definiert Humanvermögen und erläutert dessen wachsende Bedeutung für die Wettbewerbsfähigkeit von Unternehmen.
3. Ziele und Aufgaben betrieblicher Weiterbildung: Hier werden die theoretischen Grundlagen der Weiterbildung in der Personalwirtschaft sowie deren Aufgaben und Zielsetzungen diskutiert.
4. Gestaltung betrieblicher Weiterbildung am Beispiel einer Nachwuchsführungskraft: Das Kapitel beschreibt den praktischen Weiterbildungsprozess von der Bedarfsanalyse bis zur Maßnahmenplanung.
5. Evaluierung der Weiterbildungsmaßnahmen: Es wird analysiert, wie Lernerfolge sowie Kosten und Rentabilität der Investition in Weiterbildung gemessen und bewertet werden können.
6. Schlussbetrachtung: Das Kapitel fasst zusammen, dass eine proaktive Weiterbildung essenziell für die künftige Konkurrenzfähigkeit von Handwerksbetrieben ist.
Schlüsselwörter
Betriebliche Weiterbildung, Humanvermögen, Humankapital, Personalentwicklung, Handwerk, Bildungsbedarfsanalyse, Lernziele, Trainingsmethoden, Erfolgskontrolle, Rentabilitätskontrolle, Investition, Qualifikation, Nachwuchsführungskraft, Wettbewerbsfähigkeit, Personalmanagement.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in der Arbeit grundlegend?
Die Arbeit befasst sich mit der betrieblichen Weiterbildung als strategische Investition in das Humankapital eines Unternehmens, dargestellt am Beispiel eines Handwerksbetriebs.
Welche zentralen Themenfelder werden behandelt?
Zentrale Themen sind die Definition und Bedeutung von Humanvermögen, Methoden der Bedarfsanalyse, die Planung und Durchführung von Weiterbildung sowie deren ökonomische Evaluierung.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Das Ziel ist es, die Notwendigkeit einer antizipativen Weiterbildung aufzuzeigen und ein systematisches Modell zur Gestaltung und Rentabilitätsprüfung von Weiterbildungsinvestitionen vorzustellen.
Welche wissenschaftliche Methode kommt zum Einsatz?
Die Autorin verwendet eine Fallstudienmethode, basierend auf dem Beispiel der Malerwerkstätten Heinrich Schmid, ergänzt durch eine theoretische Fundierung aus der aktuellen Fachliteratur.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Im Hauptteil liegt der Fokus auf der praktischen Umsetzung: von der systematischen Ermittlung des Bildungsbedarfs und der Definition von Lernzielen bis zur Evaluierung des Transfererfolgs und der Kostenkontrolle.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Die wichtigsten Schlagworte sind Humanvermögen, Betriebliche Weiterbildung, Investitionsrechnung, Personalentwicklung und Handwerk.
Wie bewertet die Arbeit die Rentabilität von Weiterbildung?
Die Arbeit zeigt, dass die Rentabilität zwar schwierig zu quantifizieren ist, aber durch Investitionsrechenverfahren wie die Kapitalwertmethode eine Entscheidungshilfe für Unternehmen geboten werden kann.
Was ist der wesentliche Aspekt bei der Weiterbildung von Führungskräften?
Die Arbeit betont, dass Nachwuchsführungskräfte sowohl gewerbliches als auch betriebswirtschaftliches Fachwissen benötigen, um Innovationsprozesse aktiv steuern und das Unternehmen konkurrenzfähig halten zu können.
- Citation du texte
- Antje Lattermann (Auteur), 2000, Weiterbildung als Investition in das Humanvermögen-Dargestellt am Beispiel der Malerwerkstätten Heinrich Schmid GmbH & Co. KG Ludwigsburg, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/7355
