In Deutschland engagieren sich sechsunddreißig Prozent der Bürger freiwillig. Zu diesem Ergebnis kommt das zweite Freiwilligensurvey im Aufrag des Bundesministeriums für Familie, Senioren, Frauen und Jugend (BMFSFJ) aus dem Jahr 2004. Dies entspricht einem Anstieg von zwei Prozent gegenüber dem letzten Survey und auch die Bereitschaft bei nicht Engagierten, sich freiwillig zu betätigen, ist gestiegen. Die Bundesregierung definiert dabei als freiwillige Tätigkeit „jede freiwillig erbrachte, nicht auf Entgelt ausgerichtete Tätigkeit, die am Gemeinwohl orientiert ist“. Im Zusammenhang mit der aktuellen Diskussion um freiwilliges Engagement ist auch die Vielzahl unterschiedlicher Begrifflichkeiten zu sehen, die ihren Ursprung in einem Strukturwandel des klassischen Ehrenamtes, aufgrund veränderter gesellschaftspolitischer Rahmenbedingungen und dem damit verbundenen Wertewandel haben. Als Beispiel sollen hier nur einige genannt werden. Das Ehrenamt eher als Position im organisatorischen Bereich einer Nonprofit-Organisation (NPO) mit Führungsfunktionen. Freiwilligenarbeit als eher projektbezogenes Engagement ohne eine längerfristige Bindung und bürgerschaftliches Engagement als Oberbegriff für das breite Spektrum von gemeinwohlorientierten Tätigkeiten. In der Praxis werden die Begriffe oft uneinheitlich, teils synonym verwendet und Unterschiede werden häufig nur im Versicherungsschutz gemacht. Vor diesem Hintergrund erfolgt auch im Rahmen dieser Arbeit ein synonymer Gebrauch der Begrifflichkeiten, wobei der Begriff der Freiwilligen bevorzugt verwendet wird. Ursächlich dafür sind die Ergebnisse des Freiwilligensurvey in dem der größte Teil der Befragten seine Tätigkeit als Freiwilligenarbeit bezeichnet.
Inhaltsverzeichnis
1. Einführung
2. Strukturelle Besonderheiten des Personals in Nonprofit-Organisationen
2.1 Die Beschäftigung hauptamtlicher und freiwilliger Mitarbeiter
2.1.1 Merkmale und Motive hauptamtlicher Mitarbeiter
2.1.2 Merkmale und Motive freiwilliger Mitarbeiter
2.2 Das Verhältnis von hauptamtlichen und freiwilligen Mitarbeitern
2.2.1 Chancen der Zusammenarbeit
2.2.2 Kritische Faktoren der Zusammenarbeit
3. Konzeption des Freiwilligenmanagements in Nonprofit-Organisationen
3.1 Entwicklung und Bedeutung des Freiwilligenmanagements
3.2 Die besondere Rolle des Freiwilligenkoordinators
3.3 Der Prozess des Freiwilligenmanagements
3.3.1 Bedarfseinschätzung und Planung eines Freiwilligenprogramms
3.3.2 Aufgaben- und Stellenentwicklung für Freiwillige
3.3.3 Anwerbung und Gewinnung von Freiwilligen
3.3.4 Vorstellungsgespräche und Einpassung von Freiwilligen
3.3.5 Orientierung, Einarbeitung und Fortbildung von Freiwilligen
3.3.6 Unterstützung, Begleitung und Motivation von Freiwilligen
3.3.7 Aufbau eines Anerkennungssystems für Freiwillige
3.3.8 Evaluation des Freiwilligenmanagements
4. Zusammenfassung und Ausblick
Zielsetzung & Themen
Die vorliegende Arbeit untersucht die Notwendigkeit und Konzeption eines systematischen Freiwilligenmanagements in Nonprofit-Organisationen (NPO), um das Potenzial freiwilligen Engagements angesichts gesellschaftlicher Strukturwandel effizient zu nutzen und eine produktive Zusammenarbeit mit hauptamtlichen Mitarbeitern zu gewährleisten.
- Strukturelle Besonderheiten und Heterogenität des Personals in NPO
- Analyse der Chancen und kritischen Faktoren in der Kooperation von Haupt- und Ehrenamtlichen
- Bedeutung des Freiwilligenmanagements als strategischer Ansatz
- Rolle und Anforderungsprofil des Freiwilligenkoordinators
- Prozessschritte des Freiwilligenmanagements (von Bedarfseinschätzung bis Evaluation)
Auszug aus dem Buch
3.3.4 Vorstellungsgespräche und Einpassung von Freiwilligen
Im Idealfall zahlen sich die Vorarbeiten nun durch viele Interessenten aus. Das heißt zwar noch nicht, dass diese sich auch tatsächlich engagieren, aber es gibt der Organisation die Möglichkeit miteinander ins Gespräch zu kommen (Vgl. Kegel 2002, S. 98). Bei der ersten Kontaktaufnahme eines Interessenten mit der Organisation sollte daher ein Gesprächstermin vereinbart werden, um einander kennenzulernen. Die Verantwortung für dieses Vorstellungsgespräch liegt beim Freiwilligenkoordinator, der weitere Hauptamtliche und bereits aktive Freiwillige ins Gespräch einbeziehen sollte, da diese es auch sind, die künftig mit den Freiwilligen zusammenarbeiten sollen (Vgl. Biedermann 2000, S. 116).
Im Gespräch findet ein Erwartungsaustausch beider Seiten an eine künftige Zusammenarbeit statt. Für die Organisation sind dabei Gründe und Erwartungen des Bewerbers an das Engagement von Interesse und auch die Kompetenzen, die er bereits mitbringt. Im Gegenzug möchte auch der Interessent herausfinden, ob die Organisation zu ihm passt. Die Organisation sollte sich daher gut darstellen, da der erste Eindruck ausschlaggebend für die Entscheidung des Interessenten sein kann. Zu einer guten Darstellung gehört, dass sie mögliche Aufgabenbereiche, Anreize und Gewinne für Freiwillige aufzeigt und ihm künftige Kollegen vorstellt. Im Rahmen des Gesprächs wird auch über eine möglichst optimale Einpassung des Interessenten in die Organisation beraten. Dies beinhaltet, dass besprochen wird, welcher Aufgabenbereich am besten zu seinen Interessen passt, wo seine Erwartungen erfüllt und seine Kompetenzen am besten genutzt werden können. Es kann auch gemeinsam eine Probezeit vereinbart werden, um im Anschluss erneut über die Tätigkeit zu beraten (Vgl. Biedermann 2000, S. 116 f.).
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einführung: Die Einleitung beleuchtet die steigende Bedeutung freiwilligen Engagements in Deutschland und den damit einhergehenden Strukturwandel, der NPO vor neue Herausforderungen bei der Personalgewinnung und -integration stellt.
2. Strukturelle Besonderheiten des Personals in Nonprofit-Organisationen: Dieses Kapitel analysiert die Heterogenität des Personals in NPO und untersucht die Merkmale und Motive von Haupt- sowie freiwilligen Mitarbeitern, um Chancen und Konfliktpotenziale in deren Zusammenarbeit aufzuzeigen.
3. Konzeption des Freiwilligenmanagements in Nonprofit-Organisationen: Das Kapitel erläutert die Bedeutung eines professionellen Freiwilligenmanagements, definiert die Rolle des Freiwilligenkoordinators und beschreibt detailliert die acht aufeinander aufbauenden Prozessschritte zur erfolgreichen Integration von Freiwilligen.
4. Zusammenfassung und Ausblick: Abschließend werden die Ergebnisse der Arbeit zusammengefasst und die Notwendigkeit eines systematischen Managements als Erfolgsfaktor für die zukünftige Wettbewerbsfähigkeit von NPO hervorgehoben.
Schlüsselwörter
Freiwilligenmanagement, Nonprofit-Organisationen, NPO, Hauptamtliche Mitarbeiter, Freiwillige Mitarbeiter, Ehrenamt, Freiwilligenkoordinator, Zusammenarbeit, Motivation, Partizipation, Anerkennung, Engagement, Personalmanagement, Freiwilligensurvey, Qualitätssicherung.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit befasst sich mit der Konzeption des Freiwilligenmanagements in Nonprofit-Organisationen und untersucht insbesondere, wie eine effektive Zusammenarbeit zwischen hauptamtlichen und freiwilligen Mitarbeitern gestaltet werden kann.
Welches sind die zentralen Themenfelder?
Die zentralen Felder umfassen die Analyse der Personalstruktur von NPO, die Motive freiwilliger Mitarbeiter, die Dynamik zwischen Haupt- und Ehrenamt sowie die methodische Umsetzung des Freiwilligenmanagements.
Was ist das primäre Ziel dieser Arbeit?
Das Ziel ist es, aufzuzeigen, wie NPO durch ein systematisches Management die Potenziale Freiwilliger professionell nutzen und Herausforderungen bei der Zusammenarbeit durch klare Strukturen und Konzepte bewältigen können.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit basiert auf einer theoretischen Auseinandersetzung und Literaturanalyse, die den aktuellen Diskurs, empirische Studien (wie den Freiwilligensurvey) und existierende Managementkonzepte zusammenführt.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in die Untersuchung struktureller Besonderheiten des Personals sowie eine detaillierte, prozessorientierte Anleitung zur Etablierung eines Freiwilligenmanagements in NPO.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Zu den prägenden Begriffen gehören Freiwilligenmanagement, NPO, Zusammenarbeit, Ehrenamt, Freiwilligenkoordinator, Motivation und Anerkennung.
Welche Rolle spielt der Freiwilligenkoordinator?
Der Freiwilligenkoordinator fungiert als zentrale Schnittstelle und Fachmann für die Begleitung und Unterstützung der Freiwilligen, wobei er eine Mittlerrolle zwischen Organisation, Hauptamtlichen und Ehrenamtlichen einnimmt.
Warum ist die Anerkennung von Freiwilligen so wichtig?
Anerkennung ist eine notwendige Bedingung für langfristiges Engagement. Sie sollte nicht nur punktuell, sondern als integraler Bestandteil des Organisationsklimas gelebt werden, um Freiwillige dauerhaft an die Organisation zu binden.
Welches Konfliktpotenzial besteht zwischen Haupt- und Ehrenamt?
Konflikte entstehen oft durch Unklarheit in Rollen- und Aufgabenverteilungen, unterschiedliche Motive, informelle Machtverhältnisse durch Informationsvorsprünge oder die Befürchtung der Hauptamtlichen, durch Freiwillige ersetzt zu werden.
Wie wird die Evaluation des Freiwilligenmanagements begründet?
Die Evaluation dient der stetigen Qualitätssicherung und Anpassung an die Bedürfnisse der Beteiligten, um sicherzustellen, dass Freiwillige effektiv eingesetzt werden und sich innerhalb der Organisation anerkannt fühlen.
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- Susanne Kroll (Author), 2007, Freiwilligenmanagement und die Zusammenarbeit hauptamtlicher und freiwilliger Mitarbeiter in Nonprofit-Organisationen, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/73993
