In unserem ganzen Leben begleiten uns Arbeitszeugnisse. Sie nehmen zwar nur einen kleinen Bestandteil der gesamten Bewerbungsunterlagen ein, sind aber eine der wichtigsten Mosaiksteine für eine erfolgreiche Bewerbung. Denn Arbeitszeugnisse bilden meist die einzige, schriftliche Dokumentation über die Leistungspotenziale und über das Führungsverhalten bei Führungskräften während des vorangegangenen Arbeitsverhältnisses. Neben dem Arbeitszeugnis müssen aber noch weitere Dinge in einer Bewerbungsunterlage beigefügt werden: das Anschreiben, der Lebenslauf, ein Bewerbungsfoto, sowie Aus- und Weiterbildungsnachweise. Neben der Bewerbungsunterlage sind aber auch das Vorstellungsgespräch und das Probearbeiten wichtig. All diese Dinge zählen in der Praxis zu den Qualitätsmerkmalen, die die Eignung einer Person für den Job bestätigen sollen.
Aber das Arbeitszeugnis nimmt eine Sonderstellung innerhalb der Bewerbungsunterlagen ein, obwohl die Bedeutung des Arbeitszeugnisses von Arbeitgeber zu Arbeitgeber mit unterschiedlicher Gewichtigkeit bewertet wird. Denn es ist das einzige Dokument, welches nicht selbst vom Bewerber stammt. Es sollte damit ein gewisses Maß an Objektivität bieten.
Doch zeigt es einem Arbeitgeber wirklich die Potenziale, die in dem Arbeitnehmer stecken? Ist es wirklich ein Garant für gute Arbeit und Leistung? Ist es qualitativ so ausgereift, um die Auswahl eines Bewerbers auf das Zeugnis zu beschränken?
In der vorliegen Arbeit wollen wir genau diese Fragen klären. Doch bevor wir dies tun können, ist es wichtig, wesentliche Grundlagen über Arbeitszeugnisse in Erfahrung zu bringen. Außerdem muss der Begriff und die Bedeutung der Qualität bekannt sein.
Nach der Vermittlung des Grundwissens, gehen wir näher auf das Thema Arbeitszeugnisse ein. Welche Bedeutung hat ein Zeugnis bei der Jobsuche und wie stehen die Chancen bei einem gerechtfertigt schlechtem Zeugnis? Um zu demonstrieren, dass Arbeitszeugnisse auch vor 20 Jahren dieselbe Bedeutung hatten, werden wir den Inhalt und die Bedeutung eines Zeugnisses aus der ehemaligen DDR darstellen.
Inhaltsverzeichnis
1. Die Einleitung
2. Grundlagen Arbeitszeugnisse
2.1 Rechtliche Grundlagen
2.2 Aufbau
2.3 Arten von Arbeitszeugnissen
2.4 Der „Zeugniscode“
3. Qualität
3.1 Definition des Begriffes Qualität
3.2 Die Bedeutung von Qualität
3.3 Das Qualitätsmanagement
4. Bedeutung von Arbeitszeugnissen
4.1 Bedeutung von positiven Zeugnissen
4.2 Bedeutung von negativen Arbeitszeugnissen
4.3 Bedeutung der Arbeitszeugnisse in der ehemaligen DDR
5. Kritik an Arbeitszeugnissen
5.1 Möglichkeiten der individuellen Beurteilung
5.2 Gefahren der Subjektivität
5.3 Arbeitszeugnisse als Qualitätsmerkmal
Zielsetzung & Themen
Die vorliegende Arbeit untersucht die Rolle von Arbeitszeugnissen im Kontext moderner Bewerbungsverfahren und klärt die wissenschaftliche Forschungsfrage, inwieweit Arbeitszeugnisse tatsächlich als valides Qualitätsmerkmal für die Eignung eines Arbeitnehmers betrachtet werden können.
- Rechtliche und strukturelle Anforderungen an Arbeitszeugnisse.
- Die Methodik des „Zeugniscodes“ und seine Auswirkungen auf die Interpretation.
- Theoretische Verknüpfung von Qualitätsbegriffen mit personalwirtschaftlichen Dokumenten.
- Vergleichende Analyse von Arbeitszeugnissen in der heutigen Zeit und der ehemaligen DDR.
- Diskussion über Individualität, Subjektivität und die Aussagekraft von Zeugnissen im Bewerbungsprozess.
Auszug aus dem Buch
2.4 Der „Zeugniscode“
Nach den Grundsätzen der Wahrheitspflicht und des Wohlwollens ist es nicht erlaubt, direkte Kritik am Arbeitnehmer im Zeugnis zu äußern. Um schlechte Arbeit dennoch zu bewerten, wurden die so genannten Textbausteine entwickelt (der „Zeugniscode“). Durch diese wird der Mitarbeiter anhand von Noten eingestuft. Dieses soll anhand einer Bewertung der zusammenfassenden Leistungsbeurteilung gezeigt werden: Hier kommt es auf die exakte Formulierung an. „Er hat seine Aufgaben stets zu unserer vollsten Zufriedenheit erfüllt“ entspricht hierbei der Note sehr gut, wobei die Formulierung „Er hat seine Aufgaben stets zu unserer vollen Zufriedenheit erfüllt“ „nur“ noch einer guten Leistung entspricht. Durch eine minimale Veränderung eines Wortes findet eine Abstufung der Leistung statt.
Alle Arten von Codierungen und Zeichen, die es einem eingeweihten Leser ermöglichen, andere Informationen aus dem Zeugnis zu gewinnen, als dies ein „normaler“ Leser tun würde, sind verboten.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Die Einleitung: Dieses Kapitel führt in die Thematik ein und erläutert die Bedeutung von Arbeitszeugnissen als Bestandteil von Bewerbungsunterlagen sowie die Zielsetzung der Arbeit.
2. Grundlagen Arbeitszeugnisse: Hier werden die rechtlichen Rahmenbedingungen, der übliche Aufbau eines Zeugnisses und die Mechanismen des Zeugniscodes detailliert beschrieben.
3. Qualität: Dieses Kapitel definiert den Begriff Qualität in einem allgemeinen sowie betriebswirtschaftlichen Kontext und erläutert die Prinzipien des Qualitätsmanagements.
4. Bedeutung von Arbeitszeugnissen: Die Arbeit analysiert hier die Wirkung positiver und negativer Zeugnisse auf den Bewerbungsprozess sowie die historischen Unterschiede zu Zeugnissen in der ehemaligen DDR.
5. Kritik an Arbeitszeugnissen: Abschließend werden die Möglichkeiten und Grenzen der individuellen Beurteilung sowie die Problematik der Subjektivität beleuchtet und die Arbeit mit der Schlussfolgerung zur Eignung als Qualitätsmerkmal abgeschlossen.
Schlüsselwörter
Arbeitszeugnis, Zeugniscode, Qualitätsmerkmal, Personalauswahl, Leistungsbeurteilung, Wahrheitspflicht, Wohlwollenspflicht, Bewerbungsunterlagen, Arbeitsrecht, Textbausteine, Qualitätsmanagement, DDR-Zeugnisse, Subjektivität, Personalführung, Karriere.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit analysiert die Funktion und Aussagekraft von Arbeitszeugnissen als Instrument im beruflichen Bewerbungsprozess.
Was sind die zentralen Themenfelder der Publikation?
Die zentralen Felder umfassen die rechtlichen Grundlagen, die Dekodierung von Zeugnissprache, die Definition von Qualität in der Personalwirtschaft sowie die historische und kritische Betrachtung von Beurteilungssystemen.
Was ist das primäre Ziel oder die Forschungsfrage?
Das Ziel ist es zu klären, ob Arbeitszeugnisse im heutigen Arbeitsmarkt tatsächlich als zuverlässiges Qualitätsmerkmal für die Eignung eines Bewerbers gelten können.
Welche wissenschaftliche Methode wurde verwendet?
Die Autoren stützen sich auf eine theoretische Literaturanalyse, die Einbeziehung rechtlicher Normen und die Auswertung praktischer Erfahrungen aus dem Personalwesen.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Im Hauptteil werden der Aufbau von Zeugnissen, der "Zeugniscode", die Bedeutung von Qualität für Unternehmen sowie eine kritische Auseinandersetzung mit der Subjektivität von Beurteilungen thematisiert.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit am besten?
Die wichtigsten Begriffe sind Arbeitszeugnis, Zeugniscode, Qualitätsmerkmal, Personalauswahl und Leistungsbeurteilung.
Was unterscheidet DDR-Arbeitszeugnisse von heutigen Zeugnissen?
In der DDR wurden neben der Arbeitsleistung oft auch die politische Einstellung und das Privatleben bewertet, zudem fehlte eine strukturierte Zeugnissprache, die heute durch den Zeugniscode geprägt ist.
Welchen Stellenwert hat das Vorstellungsgespräch laut der Arbeit?
Das Vorstellungsgespräch wird als essenzielle Ergänzung zum Zeugnis betrachtet, da es dem Arbeitgeber ermöglicht, ein realistisches Bild von Motivation und Einstellung des Bewerbers zu gewinnen, das ein Zeugnis allein nicht vermitteln kann.
- Quote paper
- Dennis Witt (Author), Maria Schulz (Author), 2007, Arbeitszeugnisse - Ein Qualitätsmerkmal?, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/74503
