Die Interview-Methode - Eine kritische Analyse

Inhaltsverzeichnis

1. Einleitung

2. Funktionen des Einstellungsinterviews

3. „Klassische“ Arten der Interviewmethoden
3.1. Standardisiertes (strukturiertes) Interview
3.2. Halbstrukturiertes (geleitetes) Interview
3.3. Unstrukturiertes (freies/offenes) Interview

4. Fragentypen

5. Multimodales Interview

6. Kritische Betrachtung des Interviews

7. Schluss

8. Literaturverzeichnis

1. Einleitung

Die nachfolgende Arbeit bietet einen Überblick über die Interviewmethoden als Ansatz der Personalauswahl. Dabei hat die Arbeit nicht den Anspruch an Vollständigkeit, vielmehr soll die vorliegende Hausarbeit eine Einsicht in die Auswahl des Personals durch die Bewerbungsgespräche vermittelt. Am Anfang werden die Funktionen des Interviews beschrieben. Als Nächstes werden die drei „klassischen“ Arten der Interviewmethoden vorgestellt. In den Interviews werden verschiedene Fragetypen verwendet, die im nachfolgenden Kapitel erläutert werden. Das fünfte Kapitel befasst sich mit dem methodisch verbesserten Multimodalen Interview, welches die Validität von Interviews deutlich erhöhen sollte. Anschließend folgt eine kritische Betrachtung von Interviews.

„Unter einem Einstellungsinterview ist eine Gesprächssituation zwischen zwei oder mehreren Personen – Repräsentanten der auswählenden Organisation einerseits und Stellenbewerber andererseits – zu verstehen, die Gelegenheit zum Austausch bewerbungsrelevanter person-, arbeits- und organisationsbezogener Information bietet und damit als Grundlage für Auswahlentscheidungen seitens der Organisation und der Organisationswahl seitens des Bewerbers dient.“^[1]

Das Einstellungsinterview ist die wichtigste Methode zur Auswahl von Mitarbeitern, denn für jedes Unternehmen ist es wichtig den am besten passenden Kandidaten für die angebotene Stelle zu finden. Man könnte meinen, dass diese Aufgabe angesichts der großen Auswahl einfach sei, aber in Wirklichkeit ist es nicht der Fall. Damit Fehler und Irrtümer vermieden werden können, sind eindeutige Anforderungskriterien und eine sinnvolle Personalauswahlstrategie notwendig.

Bei dem Interview ist es wichtig die Bewerber zutreffend zu beurteilen, da ihre persönlichen Erfahrungen kaum untereinander vergleichbar sind. Es stellt sich hiermit die Frage, ob das Multimodale Interview als Ansatz der Personalauswahl eine der sichersten Eignungsprognosen von allen Interview-Methoden über den späteren Arbeitserfolg des Bewerbers liefert.

2. Funktionen des Einstellungsinterviews

Das Vorstellungsgespräch ist ein Informationsgespräch sowohl für den Bewerber als auch für den Interviewer. Den beiden Seiten geht es in erster Linie darum, sich vorzustellen und einen möglichst guten Eindruck zu hinterlassen.

An der Vielfalt der Funktionen kann man erkennen, dass die Interview-Methode, das am meisten geschätzte und meistverbreitete Auswahlverfahren ist. Jeder nach der Vorauswahl geeignete Bewerber wird zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen. Mit der Durchführung von Bewerbungsgesprächen werden mehrere
Ziele verfolgt.

Für das Unternehmen ist es wichtig den geeigneten Bewerber nicht zu übersehen bzw. den ungeeigneten einzustellen, denn eine Fehleinschätzung könnte zu unnötigen Aufwänden wie z.B. zum erhöhten Betreuungsaufwand oder zur späteren Kündigung des Kandidaten führen. Das zukünftige Unternehmen will sich im Vorstellungsgespräch einen persönlichen Eindruck vom Bewerber machen und sich vergewissern, ob der Bewerber die betroffene Tätigkeit mit Erfolg verrichten kann. Den Entscheidungsträgern geht es vor allem darum, das Potential, die Entwicklungsmöglichkeiten und Entwicklungserwartungen jedes einzelnen Bewerbers kennen zu lernen. Es werden die Bewerbungsunterlagen auf die Richtigkeit des ersten Eindrucks überprüft. Außerdem werden Fakten festgestellt, die nach der Analyse der Unterlagen des Bewerbers noch ergänzungs- oder klärungsbedürftig sind. Im Rahmen der Interviewsituation wird durch die Schaffung eines bestimmten Gesprächsklimas das Sozialverhalten des Bewerbers beurteilt. Durch das jeweils gezeigte Verhalten bzw. Reaktion des Kandidaten auf kritische Fragen zu seiner Person kann man sich ein Urteil über seine Persönlichkeitsmerkmale und Charaktereigenschaften und sein voraussichtliches soziales Handeln bilden. Durch die zur seiner Person bezogenen Fragen kann man feststellen, wie der Kandidat über sich selbst denkt, d.h. wie er seine Interessen, Vorlieben, Abneigungen und Motivation sieht.^[2]

Das Interview gibt eine Leitlinie, um praktische Folgerungen aus der Beurteilung des Bewerbers für seinen Arbeitseinsatz und seine Forderungen zu ziehen und mit ihm über seine Aufgaben, seine Leistungen und seine weitere berufliche Entwicklung in der Firma zu reden. Es geht ihm darum, seinen Beitrag zur Erreichung der ihm und dem Unternehmen gesetzten Ziele zu erkennen.^[3]

3. „Klassische“ Arten der Interviewmethoden

Das persönliche Gespräch zwischen Bewerber und Interviewer bildet den eigentlichen Kern des Interviews. Generell lassen sich standardisierte, strukturierte unstrukturierte Interviews unterscheiden, in denen der Frage- und Antwortenaustausch stattfindet. Die Interviews werden entweder Einzel- oder Gruppengespräche durchgeführt.

3.1. Standardisiertes (strukturiertes) Interview

Beim standardisierten Interview sind die Fragen für alle Interviews vor dem Gespräch genau festgelegt und werden mit dem gleichen Wortlaut und der gleichen Reihenfolge den Bewerbern gestellt. Die Aufgabe des Interviewers beschränkt sich auf das Vorlesen der Fragen zu den wichtigsten Themenbereichen und das genaue festhalten der Antworten. Er hat keinen direkten Einfluss auf den Ablauf und den Inhalt des Gesprächs. Bei diesem Interview geht es vor allem darum, die Fragen so schnell zu stellen wie sie der Befragte beantworten kann, um ein Maximum an Informationen zu erhalten.^[4] Sinnvoll ist das standardisierte Interview bei der Auswahl einer sehr großen Bewerberzahl, weil es bei den Vertretern der Betriebe/ Firmen wegen völlig eingeschränktem Freiraum nicht sehr beliebt ist.

3.2. Halbstrukturiertes (geleitetes) Interview

Im Gegensatz zu einem standardisierten Interview, bei dem alle Fragen mehr oder weniger starr vorgegeben sind, lässt das halbstrukturierte Interview noch genügend Freiraum, je nach Situation so zu fragen, wie es sich ergibt. Durch diesen Freiraum schafft man eine entspannte Atmosphäre, von der beide Seiten profitieren können.

Bei strukturierter Befragung führt der Interviewer das Gespräch anhand eines Fragekatalogs, der ihm lediglich als Leitfaden zur Gestaltung des Interviews dient. In dieser Interviewmethode ist lediglich ein Rahmen in Form von Kernfragen, die als bestimmte Grundlinien vorgegeben sind und die in jedem Fall gestellt werden sollten, gegeben. Der Befragende kann die Reihenfolge der vorgegebenen Fragen ändern, bestimmte Fragen weglassen und zusätzliche Fragen stellen.

[...]

^[1] Prof. Dr. Heinz Schuler, Das Einstellungsinterview, 2002, S.1

^[2] Vgl. Sabel Herbert, Bewerbungsgespräche, 1994, S. 33/34

^[3] Vgl. Kasper/Mayerhofer, Personalmanagement Führung Organisation Jahr, S. 427

^[4] Vgl. Thommen Jean-Paul /Achleitner Ann-Kristin, Allgemeine Betriebswirtschaftslehre, 2. Auflage, 1998, S. 171