Die Problematik des Ausscheidens von Mitarbeitern aus einem Unternehmen hat in den letzten Jahren im Zusammenhang mit dem Konzept des Outplacements einen Aufschwung in Deutschland erfahren. Um Trennungsprozesse für den Arbeitgeber und Arbeitnehmer
erträglicher zu gestalten, nehmen Unternehmen die Dienstleistungen von Outplacement - Beratern in Anspruch. Waren diese Unternehmen bisher eher Großunternehmen und Konzerne, nutzen auch immer mehr Betriebe des Mittelstandes diese Möglichkeit.
Die Wurzeln der Outplacement - Beratung finden sich in den USA in den 40er Jahren. Die Regierung entwickelte damals ein Programm zur Betreuung von Soldaten, die nach dem zweiten Weltkrieg aus der Armee ausschieden. Dieser staatliche Ansatz wurde Ende der 60er Jahre
von der freien Wirtschaft übernommen, als bei Standard Oil und der
Luftfahrtindustrie vermehrt Mitarbeiter ausscheiden mussten. Von den USA aus fand das Instrument der Trennungsgestaltung den Weg nach Großbritannien und in die Beneluxländer. In den Niederlanden wird Outplacement - Beratung ab Ende der 70er Jahre benutzt. Zu Beginn der 80er Jahre spezialisierten sich einzelne Beratungsunternehmen auch in Deutschland auf Outplacement - Beratung. Hierbei wurde die Beratung vorwiegend Führungskräften vorbehalten. Heutzutage wird Outplacement - Beratung in Deutschland für alle Hierarchiestufen angeboten.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
2. Die Outplacement – Beratung
2.1 Die Definition von Outplacement
2.2 Outplacement – Beratung 2004 in Deutschland
2.3 Gründe zur Freisetzung von Mitarbeitern
2.4 Die Formen der Outplacement – Beratung
2.4.1 Nach der Örtlichkeit
2.4.1.1 Externes Outplacement
2.4.1.2 Internes Outplacement
2.4.2 Nach der Teilnehmerzahl
2.4.2.1 Einzelberatung
2.4.2.2 Gruppenberatung
2.5 Der Outplacement – Beratungsprozess
2.6 Nutzen des Outplacements
2.6.1 Nutzen des Outplacements für Arbeitnehmer
2.6.2 Nutzen des Outplacements für Unternehmen
3. Der Outplacement – Berater
3.1 Das „offene“ Berufswesen der Outplacement – Berater
3.2 Die Anforderungen an einen Outplacement – Berater
3.3 Die Honorarhöhe eines Outplacement – Beraters
4. Schluss
Zielsetzung & Themen
Die Hausarbeit zielt darauf ab, die Grundlagen der Outplacement-Beratung umfassend darzustellen, ihre historische Entwicklung in Deutschland zu beleuchten und den Prozess sowie den Nutzen dieses Instruments für Arbeitnehmer und Arbeitgeber kritisch zu analysieren.
- Definition und konzeptionelle Einordnung von Outplacement
- Historische Entwicklung und Verbreitung in Deutschland
- Differenzierung der Beratungsformen (intern/extern, Einzel-/Gruppenberatung)
- Nutzenanalyse für die beteiligten Akteure
- Anforderungsprofil und Rahmenbedingungen für Outplacement-Berater
Auszug aus dem Buch
2.4.1.2 Internes Outplacement
Beim internen Outplacement ist der Berater ein Mitarbeiter des Unternehmens und es findet fast ausschließlich in Großunternehmen Anwendung, wo es dem Personalmanagement angegliedert ist (vgl. Schanz, 2000, S. 457). Die erstmalige Einrichtung einer internen Beratungsstelle erfordert große organisatorische Maßnahmen und Kosten bezüglich der Räumlichkeiten, des Beraters und Arbeitsmaterials und diese interne Stelle wird sich erst nach längerem Beratungsumfang rechtfertigen lassen, jedoch ein positives Image des Unternehmens begünstigen (vgl. Hermann, 2001, S. 63). Ob der Outplacement – Berater ein gern gesehener Kollege unter den Mitarbeitern ist, sei dahingestellt. Einerseits können die Angestellten es als positiv empfinden, wenn sie im Falle einer Kündigung auf der Suche nach einem neuen Arbeitsplatz Unterstützung erfahren.
Andererseits dauert eine durchschnittliche Beratung rund sieben Monate (vgl. Reiners, Studie 2004/2005, S. 1) und es kann für den gekündigten Mitarbeiter des öfteren eine Strapaze darstellen, während dieses durchschnittlich langen Zeitraums immer wieder die Räumlichkeiten seines alten Arbeitgebers aufzusuchen. Dies ist ein Argument für die Verwendung einer externen Beratung, welche auch aus Sicht des Autors aufgrund ihrer Eigenheiten die bessere der zwei Varianten bildet. Jedoch muss man hier auch die Kosten- und Nutzenrelation berücksichtigen.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Beschreibt die zunehmende Bedeutung von Outplacement in Deutschland als Instrument zur sozialverträglichen Gestaltung von Trennungsprozessen.
2. Die Outplacement – Beratung: Erläutert Definitionen, die historische Entwicklung sowie die verschiedenen Formen und Prozesse der Beratung inklusive deren Nutzen.
3. Der Outplacement – Berater: Analysiert das nicht geschützte Berufsbild, die notwendigen Anforderungen an Berater und die Struktur der Honorierung.
4. Schluss: Fasst den aktuellen Entwicklungsstand des Marktes in Deutschland zusammen und diskutiert Grenzen sowie Forschungspotenziale.
Schlüsselwörter
Outplacement, Personalberatung, Trennungsprozess, Personalfreistellung, Arbeitsplatzsuche, Einzelberatung, Gruppenberatung, Beratungsprozess, Personalentwicklung, Sozialverträglichkeit, Karriereberatung, Outplacement-Berater, Honorarhöhe, Arbeitgebermarke, Arbeitsmarkt.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit behandelt die konzeptionellen Grundlagen, den Prozess und die Bedeutung der Outplacement-Beratung im deutschen Kontext.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Zentrale Themen sind die Definition des Begriffs, die Unterscheidung verschiedener Beratungsformen, die Rolle des Beraters sowie der Nutzen für Arbeitgeber und Arbeitnehmer.
Was ist das primäre Ziel der Arbeit?
Das Ziel ist eine fundierte Darstellung und kritische Analyse des Instruments Outplacement als Mittel zur sozialverträglichen Personalfreistellung.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Der Autor nutzt eine Literaturanalyse sowie den Vergleich verschiedener Prozessmodelle von Fachautoren, ergänzt durch ein Telefoninterview mit einem Verbandsvertreter.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in die Definition und Formen von Outplacement, die detaillierte Analyse des Beratungsprozesses, den beiderseitigen Nutzen sowie eine Charakterisierung des Berufsstandes der Outplacement-Berater.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Die Arbeit ist primär durch Begriffe wie Outplacement, Trennungsprozess, Personalfreistellung, Karriereberatung und soziale Verträglichkeit geprägt.
Warum wird die externe Beratung oft bevorzugt?
Der Autor argumentiert, dass externe Berater eine höhere Distanz wahren können, weniger befangen sind und häufig über ein stärkeres Netzwerk im Arbeitsmarkt verfügen.
Gibt es Qualitätsstandards für Outplacement-Berater?
Nein, die Berufsbezeichnung sowie die Dienstleistung sind in Deutschland nicht geschützt, was eine hohe Heterogenität bei der Qualifikation der Anbieter zur Folge hat.
Welche Rolle spielt die Honorierung?
Die Honorierung variiert stark je nach Leistungspaket und Jahreseinkommen des Klienten, wobei für Einzelberatungen erhebliche Spannbreiten existieren.
- Quote paper
- Frank Thiele (Author), 2005, Grundlagen des Outplacements, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/74787
