In der heutigen Gesellschaft hat sich ein Wandel vollzogen, der zu raschen Veränderungen von Bedingungen im Unternehmensumfeld führt. Das Erkennen von Tendenzen und neuen Anforderungen ist von existenzieller Bedeutung für die Unternehmung. Vom Wertewandel ausgehend wird vielfach angenommen, dass aus dem Blickwinkel der Arbeitnehmer die folgenden Erwartungen an die Arbeit dominieren
• bei Führungskräften Selbständigkeit und Handlungsspielräume, Entwicklungschancen sowie die ökologisch-ethische Legitimität des Unternehmens
• bei Spezialisten fachliche Herausforderung, Selbständigkeit und Handlungsfreiräume sowie Sinnhaftigkeit der Arbeit
• bei Arbeitnehmern mit ausführenden Tätigkeiten die langfristige soziale Absicherung, gutes Einkommen, wirtschaftliche Stabilität des Unternehmens und unternehmerisches Sozialverhalten. Es wird auf die zunehmende Bedeutung der Leistungsmotive Spaß-Arbeit, Geld-Arbeit, Zeit-Arbeit und Status-Arbeit verwiesen.
Die auf die Unternehmung wirkenden internen Einflüsse weisen auf einen Wertewandel von materiellen Werten zu immateriellen Werten hin. Die ausführende Arbeit hat sich im Zuge der Automatisierung immer mehr zur disponierenden Arbeit verschoben. Die zunehmende Globalisierung der Arbeitsmärkte führt dazu, dass unterschiedliche Kulturen und damit unterschiedliche Wertvorstellungen in einer Unternehmung aufeinandertreffen. Die finanziellen Ressourcen sind durch optimierte Prozesse weitgehend ausgeschöpft, so dass der Faktor menschliche Arbeitskraft als Ressource immer wichtiger wird.
Hier stellt sich nun die Frage worin die Ursachen und Hintergründe für die Werte, Einstellungen und den Grad der Arbeitszufriedenheit einer Person liegen. Das Wissen um diese Zusammenhänge bietet der Unternehmung die Chance die Ressource menschliche Arbeitskraft optimal für den Wertschöpfungsprozess zu nutzen. Ausgehend von der Definition der Begriffe Werte/ Wertesysteme, Einstellungen und Arbeitszufriedenheit werden die Zusammenhänge mit Hilfe von Theorien und Modellen erläutert sowie die Thematik an einem Beispiel aus der Praxis dargestellt und kritisch bewertet.
Inhaltsverzeichnis
1 Einführung in die Thematik
1.1 Ausgangssituation
1.2 Zielstellung
2 Werte/ Wertesysteme, Einstellungen, Arbeitszufriedenheit
2.1 Werte und Wertesysteme
2.1.1 Zusammenhang von Werten und Unternehmung
2.2 Einstellung
2.3 Arbeitszufriedenheit
2.4 Modelle und Theorien
2.4.1 Die Bedürfnispyramide von MASLOW
2.4.2 Die Zweifaktoren-Theorie von HERZBERG
2.4.3 Persönlichkeits-Berufs-Eignungs-Theorie nach HOLLAND
3 Das Beispiel aus der Praxis
3.1 Beispiel 1
3.2 Beurteilung des Beispiels 1
3.3 Beispiel 2
3.4 Beurteilung des Beispiels 2
4 Zusammenfassung
Zielsetzung & Themen
Die Arbeit untersucht die Wechselwirkungen zwischen individuellen Wertesystemen, persönlichen Einstellungen und der Arbeitszufriedenheit von Mitarbeitern, um aufzuzeigen, wie diese Faktoren die Motivation und den Unternehmenserfolg beeinflussen.
- Werte und deren Entstehung sowie Wandel im gesellschaftlichen Kontext
- Die psychologische Struktur und die Komponenten von Einstellungen
- Determinanten der Arbeitszufriedenheit und deren Einflussfaktoren
- Vorstellung zentraler motivationspsychologischer Theorien (Maslow, Herzberg, Holland)
- Analyse praktischer Fallbeispiele zur Veranschaulichung der theoretischen Konzepte
Auszug aus dem Buch
2.1 Werte und Wertesysteme
Werte sind Grundüberzeugungen und beinhalten, was ein Individuum als gut und richtig oder falsch und abzulehnend empfindet (Strunz 1999, S. 36).
Ein Individuum bringt seine Werte in eine Rangfolge und bildet so sein eigenes Wertesystem. Die Zusammenfassung der Wertesysteme jedes Einzelnen ergeben das Wertesystem der Gesellschaft. Werte haben somit eine Zufriedenheitskomponente (was ist wichtig) und eine Intensitätskomponente (wie wichtig ist etwas).
Entscheidend für das Bilden von Werten sind Bezugspersonen und Bezugsgruppen im Umfeld. Bezugspersonen sind in erster Linie die Eltern und die engsten Verwandten, die ihre eigenen Werte/ Wertvorstellungen weitergeben. Im weiteren Verlauf der Entwicklung haben Erzieher/-innen, Lehrer/-innen, Sportvereine, Bekanntenkreise und Parteien einen Einfluss auf die Werte und Wertvorstellungen. Das Individuum ist hier gezwungen sich mit anderen Werten und Wertesystemen auseinanderzusetzen. Es kann seine eigenen Werte modifizieren, um sich dem Umfeld anzugleichen.
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einführung in die Thematik: Es wird der gesellschaftliche Wertewandel hin zu immateriellen Werten beleuchtet und die steigende Bedeutung der Ressource Mensch für Unternehmen in einer globalisierten Wirtschaft hervorgehoben.
2 Werte/ Wertesysteme, Einstellungen, Arbeitszufriedenheit: Dieses Kapitel definiert die zentralen Begriffe und analysiert durch theoretische Modelle wie Maslow und Herzberg, wie persönliche Grundüberzeugungen und Arbeitsbedingungen die Motivation beeinflussen.
3 Das Beispiel aus der Praxis: Anhand von zwei Fallbeispielen wird illustriert, wie sich Veränderungen im Management und in der Unternehmenskultur konkret auf die Arbeitszufriedenheit und das Engagement der Mitarbeiter auswirken.
4 Zusammenfassung: Die Kernaussagen werden gebündelt, wobei betont wird, dass das Management zur Sicherung des Unternehmenserfolgs proaktiv auf den Wertewandel reagieren und ein Arbeitsklima des Vertrauens schaffen muss.
Schlüsselwörter
Wertesysteme, Einstellungen, Arbeitszufriedenheit, Motivation, Bedürfnispyramide, Maslow, Zweifaktoren-Theorie, Herzberg, Unternehmenskultur, Mitarbeiterengagement, Wertewandel, Leistungsgrad, Arbeitsumfeld, Personalmanagement, Führungskräfte.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in der vorliegenden Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit befasst sich mit der psychologischen Analyse der Zusammenhänge zwischen den Werten eines Individuums, seinen Einstellungen gegenüber der Arbeit und dem daraus resultierenden Grad der Arbeitszufriedenheit.
Was sind die zentralen Themenfelder der Analyse?
Im Fokus stehen die Definition und Entstehung von Wertesystemen, die Komponenten von Einstellungen, die Bestimmungsfaktoren für Arbeitszufriedenheit sowie der Einfluss des Managements auf diese Prozesse.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Ziel ist es, ein besseres Verständnis für die psychologischen Hintergründe der Mitarbeitermotivation zu entwickeln, damit Unternehmen die menschliche Arbeitskraft optimal und nachhaltig für den Wertschöpfungsprozess einsetzen können.
Welche wissenschaftliche Methode wird in dieser Arbeit verwendet?
Die Arbeit basiert auf einer theoretischen Fundierung durch klassische Modelle der Arbeits- und Organisationspsychologie, die anschließend durch eine kritische Bewertung anhand von zwei praktischen Fallbeispielen veranschaulicht wird.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in eine theoretische Erörterung der Begriffe Werte, Einstellungen und Zufriedenheit sowie in eine detaillierte Auseinandersetzung mit den Modellen von Maslow, Herzberg und Holland.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Die Arbeit lässt sich primär über Begriffe wie Arbeitszufriedenheit, Wertesysteme, Motivation, Unternehmenskultur und die psychologischen Theorien von Maslow und Herzberg definieren.
Warum ist die Unterscheidung zwischen Motivatoren und Hygienefaktoren nach Herzberg für das Beispiel relevant?
Die Unterscheidung erklärt, warum das Fehlen von Rahmenbedingungen (Hygienefaktoren) zu Unzufriedenheit führt, während erst die Motivatoren (wie Verantwortung oder Anerkennung) echtes Engagement und Leistungssteigerungen ermöglichen.
Welchen Einfluss hat das Management auf die Arbeitszufriedenheit laut dem zweiten Fallbeispiel?
Das Fallbeispiel verdeutlicht, dass eine undurchsichtige Unternehmenspolitik und mangelnde Wertschätzung das Vertrauen zerstören, was zwangsläufig zu innerer Kündigung, hoher Fluktuation und sinkender Leistungsbereitschaft führt.
- Quote paper
- Dipl.-Wirtsch.-Ing.(FH) Jürgen Dute (Author), 2002, Zusammenhang von Wertesystem, Einstellungen und Arbeitszufriedenheit, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/7502
