Einfluss von Motiven und Motivierungspotentialen der Arbeit auf die Motivation von Auszubildenden

Inhaltsverzeichnis

1. Problemstellung

2. Theoretische Grundlagen
2.1. Motivation in der Forschung
2.2. Persönliche Motive
2.2.1. Leistungsmotiv
2.2.2. Anschlussmotiv
2.2.3. Motivmessung
2.3. Motivierungspotenziale
2.3.1. Leistungsthematische Motivierungspotenziale
2.3.2. Anschlussthematische Motivierungspotenziale
2.4. Zwischenfazit

3. Empirische Untersuchung
3.1. Forschungsfragen
3.2. Stichprobe
3.3. Erhebungsinstrumente
3.4. Untersuchungsdesign

4. Empirische Befunde
4.1. Allgemein
4.2. Strukturgleichungsmodelle

5. Fazit und Ausblick
5.1. Zusammenfassung und kritische Betrachtung
5.2. Handlungsempfehlung für die Praxis
5.3. Weitere Forschungsarbeiten

Literaturverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Tabellenverzeichnis

Anhang

1. Problemstellung

„Lernen am Arbeitsplatz erfordert vom Auszubildenden eine besonders hohe Lern- und Arbeitsmotivation“ (Forum für AusbilderInnen 2007). Doch was ist eigentlich Motivation und von welchen Faktoren ist sie abhängig? Diesen Fragen geht diese Arbeit nach und versucht zu erklären, inwieweit sich verschiedene Motive von Auszubildenden und die jeweils korrespondierenden Motivierungspotenziale ihrer Tätigkeit auf die Motivation von Auszubildenden auswirken.

Ein Verständnis über diese Zusammenhänge von persönlichen Motiven von Auszubildenden und den Motivierungspotenzialen, welche ihre Tätigkeiten mit sich bringen, ist von großer Bedeutung, insbesondere wenn es darum geht, Ausbildungsarrangements zu gestalten. Dabei kann eine solche Betrachtungsweise auch dazu führen, dass vom Auszubildenden nicht immer mehr gefordert wird, sondern unter Umständen auch darüber nachgedacht wird, welche anderen Einflüsse sich neben den spezifischen personenbezogenen Größen auf die Motivation auswirken. Eine Analyse dieser Strukturen bietet schließlich eine Grundlage, um Ausbildungssituationen zu verbessern.

Die Hauptaufgabe dieser Arbeit in diesem Kontext ist die Operationalisierung der persönlichen Motive und ihrer Motivierungspotenziale. Diese Operationalisierung wird im Rahmen einer Sekundärdatenanalyse durchgeführt. Die Daten stammen aus einer Studie der Universität Bamberg, in der die Ausbildungssituation bei der ZF Sachs AG untersucht wurde. Aufgrund der vorliegenden Datenlage und den Restriktionen bezüglich des Umfangs der Arbeit werden sich die Betrachtungen dieser Arbeit auf das Leistungs- und Anschlussmotiv, sowie auf das leistungsthematische- und anschlussthematische Motivierungspotenzial und ihre Auswirkungen auf die Motivation beschränken.

Dazu werden im zweiten Teil dieser Arbeit zunächst die theoretischen Grundlagen für eine fundierte Betrachtung der Motivation von Auszubildenden gelegt. Diese Vorgehensweise bedarf zunächst der genaueren Beschreibung der Begriffe Motivation, Motiv und Motivierungspotentiale der Arbeit. Auf dieser theoretischen Basis aufbauend, wird im dritten Teil versucht, aus den vorliegenden Daten diese theoretischen Konstrukte zu operationalisieren und in ein Strukturgleichungsmodell überzuleiten. Im letzen Kapitel erfolgt schließlich eine kritische Betrachtung der Ergebnisse sowie ein Ausblick auf weitere mögliche Forschungsarbeiten.

2. Theoretische Grundlagen

2.1. Motivation in der Forschung

„Motivation ist in der Psychologie eine Sammelbezeichnung für vielerlei Prozesse und Effekte“ (Heckhausen 1989, S. 10). Deshalb gibt es in der Literatur leider auch keinen einheitlichen Erklärungsansatz von Motivation, sondern es existieren verschiedene Stränge der Motivationsforschung, was dazu führte, dass eine Reihe von unterschiedlichen Erklärungsansätzen zustande kam. Ihnen allen ist jedoch gemein, dass sie den Zweck verfolgen, die Energetisierung und Zielausrichtung des Verhaltens zu erklären (Schneider / Schmalt 1994, S. 67). Um eine begriffliche Basis für diese Arbeit zu schaffen, wird hiermit ein Motivationsverständnis zugrunde gelegt, welches bei Kleinbeck wie folgt beschrieben ist: „Motivation [kann] als das Resultat eines Zusammenwirkens von Faktoren aus Person und Situation entstehen. Arbeitsmotivation stellt also das Ergebnis einer Wechselwirkung zwischen den persönlichen Motiven des Arbeitenden und den situativen Wirkgrößen am Arbeitsplatz (Motivierungspotenziale der Arbeitsaufgabe) dar“ (Kleinbeck 1996, S. 18). Das heißt also, dass um die aktuelle Motivation eines Auszubildenden zu messen zum einen die motivationalen Personenmerkmale (Motive) eines Auszubildenden bekannt sein müssen, diese jedoch zum anderen nur bei einer passenden situativen Anregung wirksam werden können (Rheinberg 2004, S. 21). Im Folgenden werden nun persönliche Motive sowie Motivierungspotenziale näher erläutert.

2.2. Persönliche Motive

„Motive sind relativ stabile Tendenzen, bestimmte Klassen von Zielzuständen affektiv zu bewerten. Motive richten die Aufmerksamkeit unwillkürlich auf potenzielle Zielzustände aus, energetisieren Verhalten und treiben zur Verwirklichung dieser Zielzustände auch angesichts von Widerständen an“ (Langens / Schmalt / Sokolowski 2005, S. 75f.). Es gibt eine Vielzahl von verschiedenen Motiven, welche in unterschiedlichen Ausprägungsgraden bei Personen vorkommen. Mit ihrer Hilfe wird versucht, konsistentes Verhalten von Personen in verschiedenen Situationen zu erklären (Kleinbeck 1996, S. 21ff.). Im Rahmen dieser Arbeit sollen allerdings von den „Großen Drei“ (Schmalt / Sokolowski 2006, S. 513) Motiven Anschluss, Leistung und Macht im Folgenden lediglich Anschluss und Leistung näher betrachtet und für die Bestimmung von Motivation herangezogen werden.

2.2.1. Leistungsmotiv

Zur Definition des Leistungsmotivs können die Merkmale herangezogen werden, mit deren Hilfe Handeln durch einen Tüchtigkeitsmaßstab bewertet wird (Kleinbeck 1996, S. 25). Auf Seiten der Handlung gibt es fünf Kriterien, welche gemeinsam gegeben sein müssen, damit eine Leistungshandlung vorliegt. Demzufolge liegt eine Handlung mit Leistungscharakter vor, wenn (1) an ihrem Ende ein aufweisbares Ergebnis hinterlassen bleibt, das (2) an Maßstäben der Güte oder Menge bewertbar ist, wobei (3) die Anforderungen an die zu bewertende Handlung weder zu leicht noch zu schwer sind, (4) ein bestimmter Vergleichsmaßstab für verbindlich gehalten wird und die Handlung (5) vom Handelnden selbst gewollt, sowie von ihm selbst zustande gebracht worden ist (Heckhausen 1989, S. 80). Personen, die nun solche Handlungen ausführen wollen, wird ein Leistungsmotiv zugesprochen (Kleinbeck 1996, S. 25).

Dieses Leistungsmotiv besteht aus zwei voneinander unabhängigen Komponenten. Zum einen der „Hoffnung auf Erfolg“ (Erfolgsmotiv) und zum anderen der „Furcht vor Misserfolg“ (Misserfolgsmotiv). Personen mit einer stark ausgeprägten „Hoffnung auf Erfolg“ versuchen Gütemaßstäbe zu übertreffen und sie sind stolz auf ihre Leistungen (Langens / Schmalt / Sokolowski 2005, S. 76). Demgegenüber sind Personen mit einer starken „Furcht vor Misserfolg“ eher daran interessiert, Misserfolge zu vermeiden, als Leistungserfolge zu erreichen. Diese beiden Komponenten des Leistungsmotivs tragen erwiesenermaßen dazu bei, motiviertes Verhalten zu erklären (Kleinbeck 1996, S. 26). Deshalb können sie auch dazu herangezogen werden, um zu erklären, inwieweit die Motivation von Auszubildenden von deren Leistungsmotiv abhängig ist. Diese für die vorliegende Arbeit sehr weit gefächerte Definition des Leistungsmotivs umfasst dabei sowohl extrinsisch- als auch intrinsisch motiviertes Leistungsverhalten (Schumacher 2002, S. 228).

2.2.2. Anschlussmotiv

Personen, welche über ein stark ausgeprägtes Anschlussmotiv verfügen, wollen nicht nur mit anderen Personen zusammen sein, sondern sie versuchen auch, positive Beziehungen zu anderen Menschen herzustellen oder aufrecht zu erhalten (Langens / Schmalt / Sokolowski 2005, S. 73). „Das Ziel des Anschlussmotivs ist [demnach] in der Herstellung und Erhaltung einer wechselseitigen und vertrauensvollen Beziehung zu sehen“ (Kleinbeck / Pifczyk 2000), „in der man sich gegenseitig akzeptiert, freundlich bejaht, sympathisch findet, gerne mag“ (Heckhausen 1989, S. 348). Dabei kann das Anschlussmotiv genau wie das Leistungsmotiv auch wieder in zwei Komponenten unterteilt werden. Zum einen wäre dies die „Hoffung auf Anschluss“ und zum anderen die „Furcht vor Zurückweisung“. Diese sind ebenfalls voneinander unabhängig und können in jeder erdenklichen Kombination auftreten (Langens / Schmalt / Sokolowski 2005, S. 73).

Die Bedeutung dieses Motivs auch und insbesondere in der Ausbildung wird dadurch deutlich, dass es hier oft darauf ankommt wie gut man mit anderen Menschen auskommt. Als Beispiele für Auszubildende wären hier der Kontakt zu Kunden, die berufliche Arbeit in Gruppen oder der Besuch der Berufsschule zu nennen.

2.2.3. Motivmessung

Nachdem nun die beiden Motive, welche im Rahmen dieser Arbeit Beachtung finden sollen, erklärt wurden, stellt sich die Frage, wie diese gemessen werden können. Bisher hat sich eine genaue Messung der Motivausprägung von einzelnen Personen als sehr schwierig erwiesen; jedoch ist es gelungen, Gruppen von Personen zu bilden, welche unterschiedliche Motivausprägungen haben. Grundsätzlich ist es möglich, Motive auf den drei Ebenen Selbstberichte, Fremdbeurteilungen oder direkte Verhaltensbeobachtungen zu messen (Kleinbeck 1996, S. 31f.).

In diesem Zusammenhang können zwei verschiedene Zugänge zu der Ermittlung von Personalfaktoren unterschieden werden. Zum einen die direkten Verfahren; diese sind in der Regel Fragebogenverfahren und zum anderen indirekte Verfahren; zu denen beispielsweise der Thematische Auffassungs-Test (TAT) gehört. Gegenüber den direkten Verfahren wird immer wieder die Kritik geäußert, dass Personen keine bewusste Einsichtnahme in die Beweggründe ihres Handelns haben und deshalb nur kulturell geprägte stereotype Motive zum Ausdruck kommen. Deshalb wurde mit dem TAT ein Verfahren entwickelt, bei dem Versuchspersonen Bilder vorgelegt bekommen, zu denen sie eine möglichst originelle Geschichte erzählen sollen. Daraus werden dann die Motive der Versuchspersonen ermittelt. Der TAT verfügt dabei über eine besonders hohe Güte, wenn in einer Situation tätigkeitsbezogene Anreize vorliegen. Demgegenüber besitzt das Fragebogenverfahren eine hohe Vorhersagegenauigkeit bei Situationen mit sozialen Anreizen. Um die Stärken von beiden Verfahren zu vereinen, wurde die GITTER-Technik, eine Kombination aus den beiden vorherig beschriebenen Verfahren eingeführt (Schneider / Schmalt 1994, S. 32f.). Diese drei Verfahren ermöglichen es, die Ausprägungen von Motiven zu messen. Jedoch wirken – wie in 2.1 dargestellt – neben den Motiven auch Motivierungspotenziale auf die Motivation. Diese werden nun im Folgenden näher betrachtet.

2.3. Motivierungspotenziale

Motivierungspotenziale werden dadurch bestimmt, inwieweit Personen in bestimmten Situationen die Erreichbarkeit ihrer Handlungs- und Motivziele möglich ist. Bestimmte Situationen im Leben ermöglichen es Personen, bestimmte Motive zu befriedigen oder eben nicht. So ist es z.B. Auszubildenden in ihrer Ausbildungsstätte nur sehr bedingt möglich, ein vorhandenes Machtmotiv auszuleben (deshalb wird in dieser Arbeit nicht genauer auf dieses Motiv eingegangen). Bei der Betrachtung von Motivierungspotenzialen ist zu beachten, dass ein Motivierungspotenzial sich immer nur auf ein bestimmtes Motiv bezieht, weshalb sowohl auf das leistungsthematische als auch auf das anschlussthematische Motivierungspotenzial separat eingegangen wird (Kleinbeck 1996, S. 33f.).

2.3.1. Leistungsthematische Motivierungspotenziale

Tätigkeiten mit einem hohen leistungsthematischen Motivierungspotenzial zeichnen sich durch einen möglichst großen Spielraum für selbständiges Handeln aus, in dem eigenverantwortlich wichtige und vollständige Aufgaben in angemessener Aufgabenschwierigkeit bearbeitet werden können. Zudem sollte erkennbar sein, inwieweit die Aufgabenbearbeitung mit den Zielen der Gesamtorganisation in Verbindung steht (Kleinbeck 1996, S. 34). Ein in Felduntersuchungen bereits erprobtes Instrument zur Ermittlung des leistungsthematischen Motivierungspotenzials stellt der Job Diagnostic Survey (JDS) dar (Kleinbeck 1996, S. 89).

Dieser von Hackman&Oldham – parallel zu dem theoretischen Ansatz des Job Characteristics Model (JCM) – entwickelte JDS kann helfen, die Wirkung von konkreten Tätigkeitsmerkmalen zu analysieren (Dick / Schnitger / Schwartzmann-Buchelt / Wagner 2001). Zur Messung der leistungsthematischen Motivierungspotenziale bieten sich die im JDS enthaltenen fünf Kerndimensionen Anforderungswechsel, Identifikation mit der Aufgabe, Wichtigkeit der Aufgabe, Autonomie und Rückmeldung an. Diese werden gemäß einer Verrechnungsvorschrift innerhalb des JDS zu einem Index, dem „Motivationspotential der Arbeit“ zusammen gefasst (Schmidt / Kleinbeck / Ottmann / Seidel 1985, S. 163). Erhoben werden diese Skalen der Kerndimensionen mit Hilfe eines Fragebogens, der jeweils zwei bis sechs positiv und negativ formulierte Items umfasst (Kauffeld / Grote 1999).

2.3.2. Anschlussthematische Motivierungspotenziale

Tätigkeiten mit einem hohen anschlussthematischen Motivierungspotenzial bieten einer Person viele Gelegenheiten, mit anderen Personen in Kontakt zu treten und diesen zu pflegen. Dies ist häufig der Fall wenn in Gruppen gearbeitet wird bzw. ständig ein Kontakt zu Kunden, Auftraggebern und Mitarbeitern geben ist. „Meine jetzige Arbeit enthält Gelegenheiten, mit Kollegen, Vorgesetzten und anderen Menschen in Kontakt zu kommen“, kann als ein Beispiel für ein Item gesehen werden, mit welchem eine Arbeitstätigkeit mit einem anschlussthematischen Motivierungspotenzial beschrieben werden kann. (Kleinbeck 1996, S. 35).

2.4. Zwischenfazit

Nachdem bisher die Motivation, das Leistungsmotiv und dessen korrespondierendes Motivierungspotenzial, sowie das Anschlussmotiv und das anschlussthematische Motivierungspotenzial beschrieben wurden, soll nun noch einmal auf den in der Problemstellung bereits angedeuteten Zusammenhang zwischen diesen eingegangen werden.

Die Entstehung von Arbeitsmotivation ist nicht alleine durch die Motive einer Person zu erklären, sondern es ist zudem von entscheidender Bedeutung, welche Motivierungspotentiale die Handlungssituation bietet, in der sich die Person befindet. Deshalb ist davon auszugehen, dass Motivation erst entstehen kann, wenn beide Wirkgrößen zusammentreffen (Kleinbeck 1996, S. 21). Zudem ist anzunehmen, dass auch zwischen den Wirkgrößen ein gegenseitiger Zusammenhang besteht (vgl. dazu den Zusammenhang von Merkmalen einer Person und den Merkmalen der Lernumgebung bei Krapp, Andreas 1992, S. 15). Schematisch ist dieser Zusammenhang in den Abbildungen 1 und 2 dargestellt. Die Darstellung in zwei Diagrammen wurde gewählt, da jedes einzelne Motiv mit seinem zugehörigen Motivierungspotenzial betrachtet werden muss.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 1: Modell und mögliche Kausalbeziehungen von leistungsthematischen Motivierungspotenzialen der Arbeit, dem Leistungsmotiv und der Motivation.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 2: Modell und mögliche Kausalbeziehungen von anschlussthematischen Motivierungspotenzialen der Arbeit, dem Anschlussmotiv und der Motivation.

Im nun folgenden Kapitel wird versucht, diese beiden Modelle aufgrund der vorliegenden Daten zu operationalisieren und empirisch zu untersuchen.

3. Empirische Untersuchung

3.1. Forschungsfragen

Aufbauend auf das vorangegangene Kapitel lassen sich folgende zwei Forschungsfragen formulieren:

1. Die Motivation von Auszubildenden kann durch die Interaktion von leistungsthematischen Größen erklärt werden. Wird die Motivation durch die Stärke des Leistungsmotivs und der leistungsthematischen Motivierungspotenziale der Arbeit bestimmt?
2. Die Motivation von Auszubildenden kann durch die Interaktion von anschlussthematischen Größen erklärt werden. Wird die Motivation durch die Stärke des Anschlussmotivs und der anschlussthematischen Motivierungspotenziale der Arbeit bestimmt?

3.2. Stichprobe

Die empirische Untersuchung wird auf der Grundlage einer Sekundärdatenanalyse durchgeführt. Die Daten dafür stammen aus einer Studie des Lehrstuhls für Wirtschaftspädagogik der Universität Bamberg, in der die Ausbildungssituation bei der ZF Sachs AG untersucht wurde. Dabei wurden von den insgesamt 287 Auszubildenden in den drei Ausbildungsberufen Industriekaufmann/frau, Mechatroniker/in und Industriemechaniker/in in einer Stichprobe 63 Auszubildende aus allen Ausbildungsjahren befragt. Die Auswahl erfolgte als eine geschichtete Zufallsstichprobe mit proportionalen Umfängen, wobei die Teilnahme dennoch freiwillig war. Die Befragung umfasste dabei eine Eingangserhebung, eine Prozesserhebung und eine Ausgangserhebung. Die dabei verwendeten Verfahren werden im Folgenden aufgeführt.

3.3. Erhebungsinstrumente

Die Eingangserhebung setzte sich aus der Erhebung der biografischen Daten (Beruf, Ausbildungsjahr, Abteilung, Geschlecht, Vorbildung, Migrationshintergrund), der Selbstwirksamkeit, dem Neo-Fünf-Faktoren-Inventar (Neo-FFI) und der Identifikation zusammen. Bei der Prozesserhebung wurde am Ende eines Tages ein Tagesabschluss erstellt, welcher Einzelitems aus dem Fragebogen zur Motivation von Prenzel und dem Mannheimer Inventar zur Erfassung betrieblicher Ausbildungssituationen (MIZEBA) enthielt. Im Rahmen der Ausgangserhebung wurde letztlich der Fragebogen zur Motivation zur Erfassung der Motivation, das MIZEBA, sowie das Leistungsmotivationsinventar (LMI) eingesetzt. Im nächsten Abschnitt werden nun die innerhalb dieser Arbeit verwendeten Erhebungsinstrumente genauer betrachtet und das Design der Studie vorgestellt.

3.4. Untersuchungsdesign

Die für die Beantwortung der Forschungsfragen nötigen Konstrukte, wie Leistungs- und Anschlussmotiv sowie die dazu korrespondierenden Motivierungspotenziale, liegen im Datensatz der zugrunde liegenden Studie nicht explizit vor. Deshalb stellt die Operationalisierung der Konstrukte Motivation, Leistungsmotiv, Anschlussmotiv, leistungsthematisches Motivierungspotenzial und anschlussthematisches Motivierungspotenzial den Kern dieses Abschnitts dar. Das Machtmotiv wird im Rahmen dieser Arbeit nicht betrachtet, da Auszubildende unter Umständen über ein ausgeprägtes Machtmotiv verfügen, jedoch der zur Verfügung stehende Datensatz nicht die nötigen Erhebungsitems aufweist. Außerdem wird dies in der Regel bei Auszubildenden – wenn überhaupt – nur sehr begrenz vorhanden sein.

Als Erstes wird nun die Operationalisierung des Leistungsmotivs dargestellt. Aus dem Pool der Erhebungsinstrumente wurde sich dazu ausschließlich des LMIs bedient. Das LMI ist ein normiertes Fragebogeninstrument zur Leistungsmotivation für Personen ab einem Alter von 16 Jahren. Es werden damit auf 17 Subskalen möglichst viele Persönlichkeitsmerkmale abgefragt, die im Bezug zur Leistungsthematik stehen (Rheinberg 2004, S. 80f.). Für die theoretische Forschung bedarf es jedoch noch einer Elaborierung, welche der 17 Subskalen zur Bestimmung der Leistungsmotivation herangezogen werden sollen (Schmidt-Atzert 2001). Im Bezug auf Punkt 2.2.1 wird als Skala für die „Hoffung auf Erfolg“ die Subskala „Erfolgszuversicht“ gewählt. Für die „Furcht vor Misserfolg“ wird die Skala der „Kompensatorischen Anstrengungen“ herangezogen, da diese Skala Items zusammenfasst, welche darauf abzielen, Misserfolg zu vermeiden. Bezüglich des Stolzes auf Leistungen wurde die Subskala „Leistungserfolg“ identifiziert. Um die Komponente der Anstrengung zur Erreichung von Zielen bei der Erfassung des Leistungsmotivs nicht zu vernachlässigen wurde letztlich noch zusätzlich die Subskala „Engagement“ mit ausgewählt (vgl. Tabelle 1).

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