Vor dem Hintergrund des Darwiportunismus zeichnet sich momentan in Deutschland eine darwinistische Einstellung der Unternehmen ab, die stärker ausgeprägt ist als die opportunistische Verhaltensweise des Arbeitnehmers. Dies ist bedingt durch Existenzängste der Arbeitnehmer , da ein schneller Arbeitsplatzwechsel häufig schwer realisierbar ist. Somit sind Unternehmen in der heutigen Situation nicht darauf angewiesen ihre Arbeitnehmer als wichtigstes Vermögensgut zu betrachten. Gleichzeitig ist allerdings die Zeit, in der die finanzielle Ausstattung und technische Ausrüstung fast ausschließlich den Erfolg des Unternehmens bestimmten, vorbei.
Um dieser Ambivalenz zu begegnen, muss mittel- bis langfristig ein Umdenken stattfinden, da ein Verlust des Humankapitals absehbar ist. Bei verändertem Umfeld, sprich einer anderen Arbeitsmarktsituation, wird sich sonst ein leistungsbereiter Mitarbeiter von dem Unternehmen trennen und somit stellt sich ein Leistungsverlust auf Unternehmensseite ein. Dadurch ist der Stellenwert des Humankapitals besonders in Zeiten verschärften Wettbewerbs ambivalent. Einerseits sind die Unternehmen – wie gegenwärtig im Bankensektor – gezwungen, Personal abzubauen. Andererseits benötigen sie gerade für Dienstleistungsgeschäfte qualifizierte und engagierte Mitarbeiter, um die Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens zu verbessern. Speziell diese Zweiteilung in Mitarbeiter als überflüssiger Kostenfaktor auf der einen Seite bzw. wichtiger Leistungsträger auf der anderen Seite, erhöht die Anforderungen an das Personalmanagement und erschwert die Koordination der beiden widerstreitenden Kräfte.
Das Bewusstsein, dass der Arbeitnehmer ein Vermögensgut ist, wird nicht nur durch Bilanzierungsregelungen wie z.B. Basel II gefordert, sondern sollte auch als zentrale langfristige Personalstrategie in die Unternehmensphilosophie eingehen. Der unternehmerische Erfolg hängt entscheidend von dem Vorhandensein und der Nutzung bestimmter, jeweils geeigneter Qualifikationen und Motivationen der Mitarbeiter ab, denn „…ohne ihre Kreativität, Professionalität und Einsatzbereitschaft ist das Überleben des Systems Unternehmung von vornherein in Frage gestellt.“
Inhaltsverzeichnis
- Einleitung
- Problemstellung
- Zielsetzung
- Grundlagen
- Human Capital Management
- Saarbrücker Formel
- Motivation als Konstrukt der Saarbrücker Formel
- Untersuchungsmethodik
- Vorgehensweise
- Modell
- Untersuchung
- Was ist Motivation?
- Grundlagen der Motivationsforschung
- Bedürfnisorientierte Inhaltstheorien
- Kognitive Prozesstheorien
- Commitment
- Context
- Retention
- Wie erhebt man Motivation?
- Mitarbeiterbefragung
- Psychologische Tests
- Fremdbeobachtung
- Mitarbeitergespräch
- Wie wirkt Motivation in der Saarbrücker Formel?
- Commitment und Context
- Context und Commitment
- Commitment und Retention
- Retention und Commitment
- Context und Retention
- Retention und Context
- Zentrale Erkenntnisse
- Fazit und Ausblick
- Implikationen für die Wirtschaft
- Implikationen für die Motivationsforschung
- Ergebnisse
- Bewertung des Humankapitals
- Motivation als zentrale Einflussgröße
- Motivationsindex der Saarbrücker Formel
- Komponenten des Motivationsindex (Commitment, Context, Retention)
- Wechselwirkungen der einzelnen Motivationskomponenten
Zielsetzung und Themenschwerpunkte
Diese Arbeit zielt darauf ab, die Motivation in ihrer Bedeutung zu verstehen, ihre vielfältigen Aspekte zu beleuchten und zu untersuchen, inwieweit sie sich zur Bewertung von Humankapital eignet. Hierzu wird die Motivation, wie sie in der Saarbrücker Formel dargestellt wird, analysiert und erläutert. Die Motivation wird in der Saarbrücker Formel mithilfe eines Motivationsindex gemessen, der aus drei Komponenten besteht. Diese werden in der vorliegenden Arbeit dargestellt und in ihrer wechselseitigen Wirkung untersucht.
Zusammenfassung der Kapitel
Die Arbeit beginnt mit einer Einführung in die Problemstellung, die sich mit der Bedeutung der Bewertung von Humankapital auseinandersetzt. Anschließend wird die Saarbrücker Formel als ein Ansatz zur Bewertung von Humankapital vorgestellt. Die Untersuchung der Motivation wird mit einem Überblick über die wichtigsten Motivationstheorien aus der Psychologie begonnen, gefolgt von einer detaillierten Betrachtung der drei Komponenten des Motivationsindex der Saarbrücker Formel: Commitment, Context und Retention.
Im nächsten Abschnitt werden gängige Methoden zur Erhebung von Motivation in Unternehmen vorgestellt, wie die Mitarbeiterbefragung, psychologische Tests, Fremdbeobachtung und das Mitarbeitergespräch. Anschließend wird das Zusammenspiel der einzelnen Motivationskomponenten im Rahmen der Saarbrücker Formel untersucht, um zu verstehen, wie sie sich gegenseitig beeinflussen und welche Auswirkungen diese auf die Motivation haben.
Die Arbeit schließt mit einem Fazit und Ausblick, der die wichtigsten Erkenntnisse aus der Untersuchung zusammenfasst und Implikationen für die Wirtschaft und die Motivationsforschung ableitet.
Schlüsselwörter
Die Arbeit befasst sich mit den zentralen Themen Humankapitalmanagement, Motivation, Saarbrücker Formel, Commitment, Context, Retention, Mitarbeiterbefragung, psychologische Tests, Fremdbeobachtung, Mitarbeitergespräch und die bilanzielle Wertermittlung des Humanvermögens.
- Arbeit zitieren
- Kristina Küch (Autor:in), 2006, Motivation als Bewertungsbasis für Human Capital, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/76654
