1 Einleitung
Der dieser Arbeit vorausgegangenen Präsentation ging es um das Thema Handlungskompetenzen.
Es wurde kurz erläutert was man unter einer Kompetenz und im Besonderen unter Handlungskompetenz versteht. Fachkompetenz, Methodenkompetenz, Sozialkompetenz und Persönlichkeitskompetenz wurden genauer betrachtet.
Abschließend wurden dem Kurs zwei Aufgaben gestellt:
1. Mittels einer Punktabfrage sollte beurteilt werden, wie leicht bzw. schwer es ist, sich die oben genannten vier Kompetenzen anzueignen
2. Auf Präsentationskarten sollte von den Kursteilnehmern notiert werden, wie die vier Kompetenzen erlangt werden können.
Das Ergebnis war so individuell wie die Kursteilnehmer selbst, nur das Erlangen der Fachkompetenz wurde von den Kursteilnehmern einheitlich, als leicht zu erlangende Kompetenz eingestuft.
Auf die Frage wie Kompetenzen erlangt werden, antworteten die Kurzteilnehmer wie folgt:
• Erziehung /Lebens- und Berufserfahrung
• Literatur
• Ausbildung / Studium / Schulungen
• Psychologisches Coaching
Diese Ergebnisse waren vorhersehbar, abhängig von der eigenen Persönlichkeit wird das Erlangen von bestimmten Kompetenzen, als besonders leicht bzw. sehr schwer empfunden. Da die Frage an Studenten gerichtet wurde, lässt sich auch erklären, wieso das Erlangen von Fachkompetenz als relativ leicht empfunden wird, das Aneignen von Fachwissen ist in ihrem Leben “Routine“.
Die Antworten auf die zweite Frage zeigen, dass die Kursteilnehmer, auch ohne sich der Frage wissenschaftlich zu nähern, wussten, was Studien bestätigen, dass ein Teil der Handlungskompetenz in der Persönlichkeit verankert ist, d.h. schon in der Kindheit angelegt wird, der Mensch aber in der Lage ist, vorhandenen Handlungskompetenzen zu entwickeln.
Diese Ergebnisse und auch die Frage, die zur Diskussion gestellt wurde:
„Was brauchen wir, Manager, die über alle Handlungskompetenzen verfügen oder Spezialisten?“
warf eine Frage auf, die im Referat unbeachtet gelassen war:
„Wieso ist für Führungskräfte Handlungskompetenz heute eine so wichtige Vorraussetzung?“ und „Wie werden Handlungskompetenzen gemessen?“
Öffentliche Diskussionen, in denen von Unternehmen die fehlende Sozialkompetenz von Hochschulabsolventen angeprangert wird und auch die Tatsache, dass auf keinem Hochschullehrplan ein Fach wie „Handlungskompetenz“ zu finden ist, gaben den Anlass für diese Hausarbeit.
Inhaltsverzeichnis
- 1 Einleitung
- 1.1 Die wirtschaftlichen Veränderungen und ihr Einfluss auf Unternehmen und ihren Führungsbedarf
- 1.2 Die Anforderungen an die Führungskraft in der Wissensgesellschaft
- 2 Handlungskompetenzen
- 2.1 Handlungskompetenzen im Überblick
- 2.2 Die Wertigkeit der einzelnen Kompetenzen
- 2.3 Das Anforderungsprofil der Unternehmen an die Führungskräfte
- 3 Messen und analysieren von Kompetenzen
- 3.1 Analyse der Kompetenzen im laufenden Arbeitsprozess - Das 360-Grad-Feedback
- 3.2 Analyse von Kompetenzen bei Ersteinstellung
- 3.2.1 Das Assessment-Center
- 3.2.2 Weitere Testverfahren im Überblick
- 4 Schlussbetrachtung
Zielsetzung und Themenschwerpunkte
Diese Arbeit untersucht den Kompetenzbedarf von Führungskräften im Kontext wirtschaftlicher Veränderungen und analysiert Methoden zur Kompetenzmessung. Sie beleuchtet die Bedeutung von Handlungskompetenzen für den Erfolg von Unternehmen und befasst sich mit der Frage, wie diese Kompetenzen effektiv gemessen und analysiert werden können.
- Bedeutung von Handlungskompetenzen für Führungskräfte
- Einfluss wirtschaftlicher Veränderungen auf den Führungsbedarf
- Methoden zur Analyse von Führungskompetenzen (360°-Feedback, Assessment-Center)
- Anforderungsprofil von Unternehmen an Führungskräfte
- Kompetenzentwicklung bei Führungskräften
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Die Einleitung führt in das Thema Handlungskompetenzen bei Führungskräften ein und begründet die Relevanz der Arbeit anhand öffentlicher Diskussionen über fehlende Sozialkompetenz bei Hochschulabsolventen und dem Fehlen des Fachs „Handlungskompetenz“ in Hochschullehrplänen. Sie basiert auf einer vorherigen Präsentation, die Kompetenzen und deren Aneignung thematisierte und die Frage nach dem Bedarf an „Allroundern“ oder Spezialisten aufwarf. Die Einleitung stellt die zentrale Forschungsfrage nach der Bedeutung von Handlungskompetenz für Führungskräfte und deren Messbarkeit.
1.1 Die wirtschaftlichen Veränderungen und ihr Einfluss auf Unternehmen und ihren Führungsbedarf: Dieses Kapitel analysiert den Einfluss des beschleunigten technologischen Wandels auf Unternehmen und den damit verbundenen gestiegenen Anforderungen an Führungskräfte. Am Beispiel von PepsiCo wird die zunehmende Komplexität von Führungsaufgaben veranschaulicht – von einem kleinen Unternehmen mit überschaubaren Strukturen zu einem multinationalen Konzern mit diversen Produkten und Märkten. Die Veränderungen im Umfeld (Globalisierung, Marktveränderungen, technologischer Fortschritt) und im Unternehmen (Wachstum, Diversifizierung, neue Technologien) werden als Treiber für den steigenden Bedarf an effektiver Führung identifiziert.
2 Handlungskompetenzen: Dieses Kapitel bietet einen Überblick über Handlungskompetenzen und deren Bedeutung für Führungskräfte. Es wird auf die verschiedenen Kompetenzdimensionen (Fachkompetenz, Methodenkompetenz, Sozialkompetenz, Persönlichkeitskompetenz) eingegangen und ihre relative Wichtigkeit im Kontext der Führungsarbeit untersucht. Der Abschnitt analysiert das Anforderungsprofil von Unternehmen an Führungskräfte im Hinblick auf die verschiedenen Handlungskompetenzen und beleuchtet, wie diese im Unternehmenskontext zum Tragen kommen.
3 Messen und analysieren von Kompetenzen: Dieses Kapitel konzentriert sich auf Methoden zur Messung und Analyse von Führungskompetenzen. Es werden zwei Hauptansätze vorgestellt: das 360-Grad-Feedback zur Analyse von Kompetenzen im laufenden Arbeitsprozess und das Assessment-Center als Methode zur Kompetenzanalyse bei der Neueinstellung. Weitere Testverfahren werden kurz erwähnt. Der Fokus liegt auf der Beschreibung und Bewertung der jeweiligen Vor- und Nachteile der genannten Methoden im Hinblick auf ihre Aussagekraft und Anwendbarkeit in unterschiedlichen Kontexten.
Schlüsselwörter
Handlungskompetenzen, Führungskräfte, Kompetenzbedarf, Kompetenzanalyse, 360-Grad-Feedback, Assessment-Center, Wirtschaftliche Veränderungen, Globalisierung, Wissensgesellschaft, Anforderungsprofil.
Häufig gestellte Fragen zum Dokument "Kompetenzbedarf von Führungskräften"
Was ist der Hauptfokus dieses Dokuments?
Das Dokument untersucht den Kompetenzbedarf von Führungskräften im Kontext wirtschaftlicher Veränderungen und analysiert Methoden zur Kompetenzmessung. Es beleuchtet die Bedeutung von Handlungskompetenzen für den Erfolg von Unternehmen und befasst sich mit der Frage, wie diese Kompetenzen effektiv gemessen und analysiert werden können.
Welche Kompetenzen werden im Dokument behandelt?
Das Dokument befasst sich mit verschiedenen Handlungskompetenzen, darunter Fachkompetenz, Methodenkompetenz, Sozialkompetenz und Persönlichkeitskompetenz. Es analysiert die relative Wichtigkeit dieser Kompetenzen für Führungskräfte und untersucht das Anforderungsprofil von Unternehmen in Bezug auf diese Kompetenzen.
Welche Methoden zur Kompetenzmessung werden beschrieben?
Das Dokument beschreibt hauptsächlich zwei Methoden zur Kompetenzmessung: das 360-Grad-Feedback zur Analyse von Kompetenzen im laufenden Arbeitsprozess und das Assessment-Center als Methode zur Kompetenzanalyse bei Neueinstellungen. Zusätzlich werden weitere Testverfahren kurz erwähnt.
Welchen Einfluss haben wirtschaftliche Veränderungen auf den Führungsbedarf?
Das Dokument argumentiert, dass der beschleunigte technologische Wandel, die Globalisierung und Marktveränderungen zu erhöhten Anforderungen an Führungskräfte führen. Am Beispiel von PepsiCo wird die zunehmende Komplexität von Führungsaufgaben in multinationalen Konzernen veranschaulicht.
Welche Kapitel umfasst das Dokument?
Das Dokument ist in vier Kapitel gegliedert: Einleitung, Handlungskompetenzen, Messen und Analysieren von Kompetenzen und Schlussbetrachtung. Die Einleitung führt in das Thema ein und begründet die Relevanz der Arbeit. Kapitel 2 bietet einen Überblick über Handlungskompetenzen. Kapitel 3 konzentriert sich auf Methoden zur Kompetenzmessung. Die Schlussbetrachtung fasst die Ergebnisse zusammen.
Welche Schlüsselwörter beschreiben den Inhalt des Dokuments?
Schlüsselwörter sind: Handlungskompetenzen, Führungskräfte, Kompetenzbedarf, Kompetenzanalyse, 360-Grad-Feedback, Assessment-Center, Wirtschaftliche Veränderungen, Globalisierung, Wissensgesellschaft, Anforderungsprofil.
Welche Forschungsfrage steht im Mittelpunkt des Dokuments?
Die zentrale Forschungsfrage ist die Bedeutung von Handlungskompetenz für Führungskräfte und deren Messbarkeit.
Wie wird die Relevanz der Arbeit begründet?
Die Relevanz der Arbeit wird anhand öffentlicher Diskussionen über fehlende Sozialkompetenz bei Hochschulabsolventen und dem Fehlen des Fachs „Handlungskompetenz“ in Hochschullehrplänen begründet. Sie basiert auf einer vorherigen Präsentation, die Kompetenzen und deren Aneignung thematisierte und die Frage nach dem Bedarf an „Allroundern“ oder Spezialisten aufwarf.
- Arbeit zitieren
- Franziska Richter (Autor:in), Tamara Handelsmann (Autor:in), 2007, Handlungskompetenzen, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/77328
