1 Einleitung
Der dieser Arbeit vorausgegangenen Präsentation ging es um das Thema Handlungskompetenzen.
Es wurde kurz erläutert was man unter einer Kompetenz und im Besonderen unter Handlungskompetenz versteht. Fachkompetenz, Methodenkompetenz, Sozialkompetenz und Persönlichkeitskompetenz wurden genauer betrachtet.
Abschließend wurden dem Kurs zwei Aufgaben gestellt:
1. Mittels einer Punktabfrage sollte beurteilt werden, wie leicht bzw. schwer es ist, sich die oben genannten vier Kompetenzen anzueignen
2. Auf Präsentationskarten sollte von den Kursteilnehmern notiert werden, wie die vier Kompetenzen erlangt werden können.
Das Ergebnis war so individuell wie die Kursteilnehmer selbst, nur das Erlangen der Fachkompetenz wurde von den Kursteilnehmern einheitlich, als leicht zu erlangende Kompetenz eingestuft.
Auf die Frage wie Kompetenzen erlangt werden, antworteten die Kurzteilnehmer wie folgt:
• Erziehung /Lebens- und Berufserfahrung
• Literatur
• Ausbildung / Studium / Schulungen
• Psychologisches Coaching
Diese Ergebnisse waren vorhersehbar, abhängig von der eigenen Persönlichkeit wird das Erlangen von bestimmten Kompetenzen, als besonders leicht bzw. sehr schwer empfunden. Da die Frage an Studenten gerichtet wurde, lässt sich auch erklären, wieso das Erlangen von Fachkompetenz als relativ leicht empfunden wird, das Aneignen von Fachwissen ist in ihrem Leben “Routine“.
Die Antworten auf die zweite Frage zeigen, dass die Kursteilnehmer, auch ohne sich der Frage wissenschaftlich zu nähern, wussten, was Studien bestätigen, dass ein Teil der Handlungskompetenz in der Persönlichkeit verankert ist, d.h. schon in der Kindheit angelegt wird, der Mensch aber in der Lage ist, vorhandenen Handlungskompetenzen zu entwickeln.
Diese Ergebnisse und auch die Frage, die zur Diskussion gestellt wurde:
„Was brauchen wir, Manager, die über alle Handlungskompetenzen verfügen oder Spezialisten?“
warf eine Frage auf, die im Referat unbeachtet gelassen war:
„Wieso ist für Führungskräfte Handlungskompetenz heute eine so wichtige Vorraussetzung?“ und „Wie werden Handlungskompetenzen gemessen?“
Öffentliche Diskussionen, in denen von Unternehmen die fehlende Sozialkompetenz von Hochschulabsolventen angeprangert wird und auch die Tatsache, dass auf keinem Hochschullehrplan ein Fach wie „Handlungskompetenz“ zu finden ist, gaben den Anlass für diese Hausarbeit.
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
1.1 Die wirtschaftlichen Veränderungen und ihr Einfluss auf Unternehmen und ihren Führungsbedarf
1.2 Die Anforderungen an die Führungskraft in der Wissensgesellschaft
2 Handlungskompetenzen
2.1 Handlungskompetenzen im Überblick
2.2 Die Wertigkeit der einzelnen Kompetenzen
2.3 Das Anforderungsprofil der Unternehmen an die Führungskräfte
3 Messen und analysieren von Kompetenzen
3.1 Analyse der Kompetenzen im laufenden Arbeitsprozess - Das 360- Grad- Feedback
3.2 Analyse von Kompetenzen bei Ersteinstellung
3.2.1 Das Assessment-Center
3.2.2 Weitere Testverfahren im Überblick
4 Schlussbetrachtung
Zielsetzung & Themen
Die vorliegende Arbeit zielt darauf ab, die Bedeutung von Handlungskompetenzen für Führungskräfte im Kontext eines sich wandelnden wirtschaftlichen Umfelds zu beleuchten und gängige Analyse- sowie Messmethoden zu untersuchen. Im Zentrum steht dabei die Forschungsfrage, wie Unternehmen die notwendigen Kompetenzen ihrer Führungskräfte identifizieren, messen und weiterentwickeln können, um im globalen Wettbewerb erfolgreich zu bestehen.
- Wirtschaftliche Veränderungen und der Wandel des Führungsbedarfs
- Struktur und Kategorisierung von Handlungskompetenzen
- Strategische Bedeutung von Kompetenzprofilen für den Unternehmenserfolg
- Methoden der Kompetenzanalyse: 360-Grad-Feedback und Assessment-Center
- Diagnostische Testverfahren zur Personalauswahl
Auszug aus dem Buch
3.1 Analyse der Kompetenzen im laufenden Arbeitsprozess - Das 360- Grad- Feedback
Im nun folgenden Teil der Arbeit wird sich mit einem gängigen Messinstrument - dem „360- Grad- Feedback“ - beschäftigt, welches sich hauptsächlich mit einer Profilerstellung führender Angestellter in einem Unternehmen befasst. Im Laufe der letzten Jahre hat sich diese Methode im Gegensatz zu den klassischen Beurteilungsgesprächen immer mehr durchgesetzt. Wie bereits erwähnt, werden in der heutigen Zeit in den Unternehmen immer höhere Anforderungen an die Führungskräfte gestellt. Um diesem Thema richtig zu begegnen und sich letztendlich auf dem Markt richtig behaupten zu können, ist es wichtig, vorhandene Management-Kompetenzen zu analysieren, um sie dann gegebenenfalls weiterentwickeln zu können.
Das 360- Grad- Feedback wird hauptsächlich in den oberen und mittleren Führungsebenen durchgeführt. Mit Hilfe von Fragenbögen soll dann die jeweilige Person durch verhaltens und kompetenzbezogene Aussagen durch die Befragten bewertet werden. Um Stärken und Schwächen aber auch individuelle Fähigkeiten und Merkmale effektiv beurteilen zu können, werden über eine Person Einschätzungen nicht nur aus einer Perspektive, sondern aus unterschiedlichen Richtungen geliefert. Dabei bedarf es vor allem der Beurteilung durch das berufliche Umfeld wie zum Beispiel durch Vorgesetzte, Kollegen, Mitarbeiter und interne sowie externe Kunden, aber auch der Selbsteinschätzung.
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Dieses Kapitel führt in das Thema Handlungskompetenzen ein, erläutert das methodische Vorgehen und stellt die Relevanz der Kompetenzfrage für die heutige Führungspraxis dar.
1.1 Die wirtschaftlichen Veränderungen und ihr Einfluss auf Unternehmen und ihren Führungsbedarf: Hier werden die beschleunigten Innovationszyklen und der globale Wettbewerbsdruck als Treiber für neue Anforderungen an Manager analysiert.
1.2 Die Anforderungen an die Führungskraft in der Wissensgesellschaft: Dieses Kapitel definiert Wissen als zentralen Produktionsfaktor und leitet daraus die Notwendigkeit von Handlungskompetenz für Führungskräfte ab.
2 Handlungskompetenzen: Hier werden theoretische Grundlagen zu Kompetenzbegriffen gelegt und die vier Hauptbereiche der Handlungskompetenz vorgestellt.
2.1 Handlungskompetenzen im Überblick: Dieses Kapitel strukturiert die unterschiedlichen wissenschaftlichen Definitionen und kategorisiert Kompetenzen in Fach-, Methoden-, Sozial- und Personale Kompetenz.
2.2 Die Wertigkeit der einzelnen Kompetenzen: Hier wird die zeitliche Veränderung der strategischen Bedeutung der verschiedenen Kompetenzarten im Hinblick auf den Führungserfolg untersucht.
2.3 Das Anforderungsprofil der Unternehmen an die Führungskräfte: Dieses Kapitel thematisiert die Erstellung von Anforderungsprofilen und die Katalogisierung von Schlüsselqualifikationen zur Gestaltung von Personalentscheidungen.
3 Messen und analysieren von Kompetenzen: Es erfolgt eine Überleitung von der Theorie der Kompetenzbedarfe hin zur praktischen Anwendung diagnostischer Verfahren.
3.1 Analyse der Kompetenzen im laufenden Arbeitsprozess - Das 360- Grad- Feedback: Dieses Kapitel beschreibt das Feedback-Instrument zur Profilerstellung und Leistungsbeurteilung im laufenden Arbeitsalltag durch das berufliche Umfeld.
3.2 Analyse von Kompetenzen bei Ersteinstellung: Hier werden Methoden zur Eignungsdiagnostik bei der Personalauswahl beleuchtet.
3.2.1 Das Assessment-Center: Dieses Kapitel erläutert das Assessment-Center als umfassende Methode zur Simulation berufstypischer Situationen für Auswahlzwecke.
3.2.2 Weitere Testverfahren im Überblick: Hier werden ergänzende psychodiagnostische Instrumente wie Intelligenztests, Persönlichkeitstests und biografische Fragebögen kurz vorgestellt.
4 Schlussbetrachtung: Das letzte Kapitel fasst die Ergebnisse zusammen und betont die kritische Rolle der Kompetenzsicherung für den nachhaltigen Unternehmenserfolg.
Schlüsselwörter
Handlungskompetenz, Führungskräfte, Kompetenzanalyse, 360-Grad-Feedback, Assessment-Center, Wissensgesellschaft, Humankapital, Fachkompetenz, Methodenkompetenz, Sozialkompetenz, Personale Kompetenz, Personalauswahl, Eignungsdiagnostik, Unternehmenserfolg, Schlüsselqualifikationen
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit behandelt die Relevanz und Analyse von Handlungskompetenzen bei Führungskräften in einem sich schnell wandelnden wirtschaftlichen Umfeld.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Die zentralen Themen sind der Wandel des Führungsbedarfs durch Globalisierung und Innovation, die Kategorisierung von Kompetenzen sowie deren Messung durch spezifische diagnostische Instrumente.
Was ist das primäre Ziel der Arbeit?
Das primäre Ziel ist es aufzuzeigen, wie Unternehmen den Kompetenzbedarf identifizieren und welche Verfahren zur Messung und Analyse eingesetzt werden können, um geeignete Führungskräfte zu gewinnen und zu fördern.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit basiert auf einer Literaturrecherche und der Analyse von Konzepten zur Kompetenzentwicklung sowie diagnostischen Messverfahren wie dem 360-Grad-Feedback und dem Assessment-Center.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in die theoretische Fundierung der Kompetenzbereiche (Fach-, Methoden-, Sozial- und Personale Kompetenz) und die detaillierte Darstellung praktischer Analyse- und Auswahlmethoden.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Wichtige Begriffe sind Handlungskompetenz, Führungskräfte, Kompetenzanalyse, 360-Grad-Feedback, Assessment-Center sowie Eignungsdiagnostik.
Was unterscheidet das 360-Grad-Feedback von klassischen Beurteilungsgesprächen?
Im Gegensatz zum klassischen Vorgesetzten-Mitarbeiter-Gespräch liefert das 360-Grad-Feedback Einschätzungen aus mehreren Perspektiven, einschließlich Kollegen, Mitarbeitern und Kunden, und dient primär der Potenzialentwicklung.
Warum wird das Assessment-Center trotz hoher Kosten angewendet?
Das Assessment-Center wird genutzt, um durch die Simulation realitätsnaher, beruflicher Situationen ein objektives und detailgenaues Profil der Kompetenzen und Potenziale von Bewerbern zu erstellen.
Welche Rolle spielt die Personale Kompetenz laut der Arbeit?
Die Personale Kompetenz gewinnt, neben der Sozialkompetenz, massiv an Bedeutung, da Führungskräfte heute in der Lage sein müssen, komplexe Prozesse selbstorganisiert zu gestalten.
- Quote paper
- Franziska Richter (Author), Tamara Handelsmann (Author), 2007, Handlungskompetenzen, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/77328
