Zu Beginn des letzten Jahrhunderts startete Taylor den Versuch die erfolgreichste Arbeitsweise zu ermitteln. Diesen „one best way“ wollte er durch eine genaue Analyse der Arbeitsvorgänge ableiten, mit dem Ziel eine Produktivitätssteigerung seitens des Unternehmens zu erreichen. Die Kritik am Taylor´schen Modell betraf unter anderem die Stellung des Menschen im Arbeitsprozess. Die Grundidee Taylors und die aus ihr resultierende Kritik, hatten und haben bis heute weit reichende Konsequenzen für die Tätigkeits- und Arbeitsplatzanalysen. Zwei grundlegende Fragestellungen sind in diesem Kontext von großem Interesse: „Welcher Mensch ist der richtige für einen bestimmten Arbeitsplatz?“ und „Welcher Platz ist der richtige für eine bestimmte Person?“. Demnach kann zum einen der ideale Mensch für einen Arbeitsplatz beschrieben werden, indem durch die Analyse der Arbeitstätigkeit die notwendigen Anforderungen für die jeweilige Stelle bestimmt werden. Zum anderen kann der ideale Arbeitsplatz für eine Person gefunden werden, indem die optimalen Arbeitsbedingungen aus den Analyseergebnissen abgeleitet werden. Der Schwerpunkt dieser Arbeit wird vor allem auf der ersten Fragestellung liegen.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
2. Theoretische Grundlagen
2.1. Begriffliche Abgrenzungen
2.2. Eignungsdiagnostik
2.3. Abgleich zwischen Mensch und Organisation
3. Arbeits- und Anforderungsanalyse
3.1. Definition und Abgrenzung
3.2. Bestimmung von Anforderungen
3.3. Anwendungsbereiche der Arbeits- und Anforderungsanalyse
4. Arbeitsanalyseverfahren
4.1. Klassifikationsversuche
4.2. Arbeitsanalyseverfahren auf der Aufgaben-/Ergebnisebene
4.3. Arbeitsanalyseverfahren auf der Verhaltensebene
4.4. Arbeitsanalyseverfahren auf der Eigenschaftsebene
5. Kritische Würdigung und Ausblick
Zielsetzung & Themen
Die vorliegende Arbeit untersucht die Bedeutung von Tätigkeits- und Arbeitsplatzanalysen für die Eignungsdiagnostik, wobei der Schwerpunkt auf der Identifikation notwendiger Anforderungen an eine Stelle liegt, um die Passung zwischen Mensch und Organisation zu optimieren.
- Theoretische Grundlagen der Personalpsychologie
- Methodische Abgrenzung von Arbeits- und Anforderungsanalysen
- Klassifizierung verschiedener Analyseinstrumente
- Verfahren zur Erfassung von Aufgaben-, Verhaltens- und Eigenschaftsebenen
- Kritische Reflexion der Anwendbarkeit in der betrieblichen Praxis
Auszug aus dem Buch
4.3. Arbeitsanalyseverfahren auf der Verhaltensebene
Bei der Verhaltensebene steht die Erfassung der prozessualen Anteile bei der Arbeitsausführung im Vordergrund. Sie ist die verbreitetste und methodisch reichhaltigste Form der Arbeitsanalyse und bietet somit eine breite Anwendung bei der Arbeitsgestaltung.
Nach (Schuler & Funke, 1993) erfolgt die Beschreibung von Tätigkeitsanforderungen auf Grundlage bestimmter Verhaltensweisen bei der Arbeitsausführung. Dazu gehört die Generierung von bestimmten Verhaltensrepertoires und kognitiven Prozessen einer Tätigkeit. Dabei lassen sich drei Verfahrenskategorien unterscheiden: arbeitsplatzspezifische bzw. aufgabenspezifische Verhaltensbeschreibung; arbeitsplatzübergreifende Verhaltensbeschreibung; arbeitplatzübergreifende Beschreibung speziell kognitiver Elemente.
arbeitsplatzspezifische Verhaltensbeschreibung
Nach Schuler erfolgt die arbeitsplatzspezifische Verhaltensbeschreibung vorwiegend durch die Methode kritischer Ereignisse, auch unter Critical Incidents Technique (CIT; Flanagan, 1954) bekannt. Hoyos und Frieling (1977) zählen diese Methode zu den halbstandardisierten Verfahren. Die Standardisierung beschränkt sich dabei auf die Vorgabe einzelner Untersuchungsschritte, wobei für diese Schritte verschiedene Varianten (Modalitäten) möglich sind.
Das Verfahren dient dazu, Informationen über besonders effizientes und ineffizientes Arbeitsverhalten zu gewinnen, indem diejenigen Aspekte der Position erfasst werden, die den Erfolg oder Misserfolg der Aufgabendurchführung beeinflussen. Im Mittelpunkt steht somit das erfolgsrelevante „kritische“ Arbeitsverhalten. Flanagan (1954) definiert dabei die „kritischen Handlungen bzw. Ereignisse und Erfordernisse im Arbeitsprozess als diejenigen Verhaltensmuster, die dafür wesentlich sind, ob eine Arbeit (oder Entscheidung) als effizient, ökonomisch und sinnvoll oder als ineffizient, unökonomisch und verbesserungswürdig anzusehen ist und zu beurteilen ist“ (Weinert, 2004, S. 699f.).
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Diese Einleitung beleuchtet die historischen Ursprünge der Arbeitsanalyse und definiert die zwei zentralen Fragestellungen der Personalpsychologie hinsichtlich der Passung zwischen Mensch und Arbeitsplatz.
2. Theoretische Grundlagen: Das Kapitel erläutert die Einbettung der Arbeitsanalyse in die Personalpsychologie und grenzt die zentralen Begriffe Arbeit, Arbeitsplatz und Eignungsdiagnostik voneinander ab.
3. Arbeits- und Anforderungsanalyse: Hier werden Definitionen und Abgrenzungen der Analyseformen sowie Methoden zur Anforderungsbestimmung und deren Anwendungsbereiche detailliert diskutiert.
4. Arbeitsanalyseverfahren: Dieses Kapitel stellt verschiedene Klassifikationsansätze vor und analysiert detailliert Verfahren, die auf der Aufgaben-, Verhaltens- oder Eigenschaftsebene operieren.
5. Kritische Würdigung und Ausblick: Der Autor reflektiert die praktische Umsetzung von Arbeitsanalysen und identifiziert methodische Defizite sowie die Herausforderung durch den schnellen technologischen Wandel.
Schlüsselwörter
Arbeitsplatzanalyse, Anforderungsanalyse, Eignungsdiagnostik, Personalpsychologie, Arbeitstätigkeit, Person-Environment Fit, Critical Incidents Technique, Standardisierung, Aufgabeninventar, Verhaltensbeschreibung, Leistungsbeurteilung, Anforderungsprofil, Arbeitsgestaltung, Berufseignungsdiagnostik, Personalmarketing.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit befasst sich mit der Bedeutung der Tätigkeits- und Arbeitsplatzanalyse als Instrument der Eignungsdiagnostik für die Auswahl und Platzierung von Personal.
Welches sind die zentralen Themenfelder der Untersuchung?
Die Schwerpunkte liegen auf den theoretischen Grundlagen der Personalpsychologie, der Differenzierung zwischen Arbeits- und Anforderungsanalysen sowie der Vorstellung diverser Analyseverfahren auf verschiedenen Beschreibungsebenen.
Was ist das primäre Ziel der Arbeit?
Das Ziel ist es, Methoden aufzuzeigen, wie durch eine fundierte Analyse von Tätigkeiten Anforderungen abgeleitet werden können, um eine optimale Passung zwischen den Fähigkeiten eines Mitarbeiters und den Anforderungen einer Stelle zu gewährleisten.
Welche wissenschaftliche Methode findet Verwendung?
Die Arbeit basiert auf einer Literaturanalyse verschiedener personalpsychologischer Standardwerke und Arbeitsanalyseverfahren (z. B. FAA, Critical Incidents Technique, Hierarchische Aufgabenanalyse).
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in die theoretische Fundierung, die methodische Einordnung von Arbeits- und Anforderungsanalysen sowie die detaillierte Darstellung spezifischer Verfahren zur Erfassung von Aufgaben, Verhalten und Eigenschaften am Arbeitsplatz.
Durch welche Schlagworte lässt sich die Arbeit am besten charakterisieren?
Kernbegriffe sind Arbeitsplatzanalyse, Eignungsdiagnostik, Anforderungsanalyse und Person-Environment Fit.
Wie unterscheidet sich die "Arbeitsanalyse" von der "Anforderungsanalyse" laut Text?
Die Arbeitsanalyse zielt primär auf die Beschreibung des Arbeitsplatzes und der auszuführenden Aufgaben ab, während die Anforderungsanalyse sich auf die personellen Voraussetzungen und psychischen Merkmale konzentriert, die der Inhaber für die Tätigkeit benötigt.
Warum wird die Critical Incidents Technique (CIT) als halbstandardisiert eingestuft?
Sie ist halbstandardisiert, da sie zwar eine Vorgabe einzelner Untersuchungsschritte besitzt, jedoch in der Ausführung der Befragung und der Modalitäten gewisse Freiräume für den Anwender lässt.
Welche Nachteile weist der Fragebogen zur Arbeitsanalyse (FAA) laut der Arbeit auf?
Zu den Nachteilen zählen der hohe finanzielle, personelle und zeitliche Aufwand sowie die Schwierigkeit, den Sinnzusammenhang der beobachteten Tätigkeit vollständig zu erfassen.
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- Julia Tschumatschow (Author), 2006, Arbeitsplatz- und Tätigkeitsanalyse, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/78100
