Mit stetigen Veränderungen umgehen zu können, ist heute quasi zu einer Daueraufgabe für Unternehmen geworden:
„Die meisten Geschäftsleute, mit denen ich heute spreche, sind sich darin einig, dass umwälzende Veränderungen in der Unternehmenswelt stattfinden. Diese Veränderungen gehen weit über das Ungleichgewicht von Angebot und Nachfrage oder die Fortschritte neuer Technologien hinaus. Sie sind Ausdruck einer Anpassung an weitreichende Kräfte, einschließlich einer nie da gewesenen Ausweitung des globalen Arbeitsmarktes“.
Es ist also nicht verwunderlich, dass sich auch die Wirtschaftswissenschaft seit Jahrzehnten mit dem Thema Change Management beschäftigt. Wie groß der Stellenwert mittlerweile ist, zeigt eine Stichwortsuche in wissenschaftlichen Publikationen mit Hilfe des ISI Web of Knowledge.
(...) Bevor die einzelnen Modelle näher erläutert werden, folgt im zweiten Kapitel eine Abgrenzung der zwei grundlegenden Arten von Wandel, der Reorganisation bzw. Revolutionsstrategie auf der einen Seite sowie der Organisationsentwicklung bzw. Evolutionsstrategie auf der anderen Seite. Das dritte Kapitel befasst sich mit einer Darstellung der oben genannten Modelle des Wandels. In dem daran anschließenden Kapitel 4 wird der Versuch einer Bewertung der Modelle mit Hilfe eines eigenen Bewertungssystems anhand von vier Kriterien unternommen.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
2. Zwei Arten von Wandel: Reorganisation vs. Organisationsentwicklung
3. Sechs Modelle des Wandels
3.1 Das „3-Phasen-Modell der Veränderung“ von Kurt Lewin
3.2 Die „4-Phasen der geplanten Änderung“ von Bullock & Batten
3.3 Der „Acht-Stufen-Prozess für den Wandel“ von John P. Kotter
3.4 Die „Änderungsgleichung“ von Beckhard & Harris
3.5 Das Modell der „lernenden Organisation“ von Senge
3.6 Das Modell der „Komplexität dynamischer Systeme“ von Stacey & Shaw
4. Bewertung der Modelle
4.1 Operationalisierung der Bewertungskriterien
4.2 Das Bewertungssystem
4.3 Bewertung der Kriterien innerhalb der Modelle
4.3.1 Bewertung des Modells von Lewin
4.3.2 Bewertung des Modells von Bullock und Batten
4.3.3.Bewertung des Modells von Kotter
4.3.4 Bewertung des Modells von Beckhard und Harris
4.3.5 Bewertung des Modells von Senge
4.3.6 Bewertung des Modells von Stacey und Shaw
4.4 Graphische Darstellung der Bewertungen
5. Fazit
Zielsetzung und Themen
Die vorliegende Arbeit setzt sich zum Ziel, verschiedene theoretische Modelle des Wandels auf Organisationsebene darzustellen und kritisch zu bewerten. Dabei soll untersucht werden, wie sich diese Ansätze – von klassischen Modellen bis hin zu systemtheoretischen Perspektiven – systematisch im Spannungsfeld zwischen Reorganisation und Organisationsentwicklung einordnen lassen.
- Vergleich von Reorganisation (Revolutionsstrategie) und Organisationsentwicklung (Evolutionsstrategie)
- Detaillierte Analyse von sechs einflussreichen Veränderungsmodellen (Lewin, Bullock & Batten, Kotter, Beckhard & Harris, Senge, Stacey & Shaw)
- Entwicklung eines Bewertungssystems basierend auf vier Kriterien (Partizipation, Planbarkeit, Dauer, Art des Wandels)
- Chronologische Einordnung der Wandlungsansätze im Wandel der Zeit
- Methodische Vergleichbarkeit durch ein systematisches Bewertungsmodell
Auszug aus dem Buch
1. Einleitung
In den vergangenen Jahrzehnten hat das Thema der Gestaltung von unternehmerischen Wandel einen kontinuierlichen Bedeutungszuwachs erlebt, der sich auch heute noch stetig weiterentwickelt. In der Praxis lässt sich das insbesondere innerhalb von Beratungsfirmen beobachten, die den ursprünglich angloamerikanischen Begriff des Change Managements, des Managements von Wandel, zunehmend geprägt und daraus ein eigenes Business geschaffen haben. Von Einzelberatern bis zu internationalen Beratungskonzernen wird mittlerweile auf allen Ebenen die professionelle Begleitung von innerbetrieblichen Veränderungsprozessen angeboten. Change Management ist eine der zentralen Managementaufgaben in Unternehmen geworden.
Mit stetigen Veränderungen umgehen zu können, ist heute quasi zu einer Daueraufgabe für Unternehmen geworden: „Die meisten Geschäftsleute, mit denen ich heute spreche, sind sich darin einig, dass umwälzende Veränderungen in der Unternehmenswelt stattfinden. Diese Veränderungen gehen weit über das Ungleichgewicht von Angebot und Nachfrage oder die Fortschritte neuer Technologien hinaus. Sie sind Ausdruck einer Anpassung an weitreichende Kräfte, einschließlich einer nie da gewesenen Ausweitung des globalen Arbeitsmarktes“ (Senge 1994: 14).
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Die Einleitung beleuchtet die zunehmende Relevanz des Change Managements in der heutigen Unternehmenspraxis und führt in die Thematik der Gestaltung von unternehmerischem Wandel ein.
2. Zwei Arten von Wandel: Reorganisation vs. Organisationsentwicklung: Dieses Kapitel differenziert zwischen der eher revolutionären Reorganisation und der evolutionären Organisationsentwicklung als zwei grundlegende Strategien des betrieblichen Wandels.
3. Sechs Modelle des Wandels: Hier werden sechs ausgewählte theoretische Ansätze zur Gestaltung von Wandlungsprozessen detailliert vorgestellt und erläutert.
4. Bewertung der Modelle: In diesem zentralen Teil wird ein eigenes Bewertungssystem entwickelt und auf die sechs Modelle angewandt, um deren Einordnung zwischen den beiden Polen Reorganisation und Organisationsentwicklung zu ermöglichen.
5. Fazit: Das Fazit fasst die Ergebnisse der Untersuchung zusammen und stellt fest, dass sich die betrachteten Modelle chronologisch zunehmend in Richtung des Theoriebereichs der Organisationsentwicklung entwickelt haben.
Schlüsselwörter
Change Management, Organisationswandel, Reorganisation, Organisationsentwicklung, Kurt Lewin, John P. Kotter, Peter Senge, Kraftfeldanalyse, Lernende Organisation, Veränderungsstrategien, Unternehmensführung, Systemdenken, Komplexität, Transformationsprozess, Bewertungskriterien
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser wissenschaftlichen Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit beschäftigt sich mit der systematischen Darstellung und Bewertung von sechs unterschiedlichen Modellen des Wandels, die Unternehmen bei Veränderungsprozessen unterstützen sollen.
Welche zentralen Themenfelder werden behandelt?
Im Zentrum stehen die Abgrenzung von Reorganisation und Organisationsentwicklung sowie die theoretische Fundierung verschiedener Ansätze des Change Managements.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Das Ziel besteht darin, durch ein selbst konzipiertes Bewertungssystem eine methodische Einordnung der Modelle vorzunehmen und deren Eignung sowie Ausprägung zu vergleichen.
Welche wissenschaftliche Methode wird zur Bewertung verwendet?
Es wird ein Bewertungsmodell mit vier Kriterien (Partizipation, Planbarkeit, Dauer, Art des Wandels) verwendet, das auf einer 3er-Skala basiert, um die Modelle zu quantifizieren.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in die Vorstellung der sechs Modelle (Lewin, Bullock & Batten, Kotter, Beckhard & Harris, Senge, Stacey & Shaw) und deren anschließende Bewertung anhand der definierten Kriterien.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Die Arbeit wird maßgeblich durch Begriffe wie Change Management, Organisationswandel, Reorganisation, Organisationsentwicklung und lernende Organisation bestimmt.
Welche Modelle lassen sich der Reorganisation zuordnen?
Basierend auf dem entwickelten Bewertungssystem wurden das 3-Phasen-Modell von Lewin und das 4-Phasen-Modell von Bullock und Batten der Reorganisation zugeordnet.
Welche Schlussfolgerung ziehen Stacey und Shaw?
Stacey und Shaw betrachten Organisationen als instabile Systeme im „Chaos“, lehnen langfristige Planung ab und fokussieren sich auf den Echtzeit-Lernprozess in der Gegenwart.
- Quote paper
- Claudia Martin (Author), 2007, Change Management. Darstellung und Bewertung der Ansätze von Lewin, Bullock & Batten, Kotter, Beckhard & Harris, Senge, Stacey & Shaw, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/78289
