Organisationen sehen sich immer wieder vor die Lösung des Problems gestellt, wie die individuellen Interessen und Bedürfnisse der Organisationsmitglieder mit den Fähigkeiten dieser zu verknüpfen sind. Denn auch eine solche Verbindung ist in einem erheblichen Maße für den dauerhaften Bestand und Erfolg einer Organisation verantwortlich und hilft die Funktionsfähigkeit der Organisation zu sichern. Das Entstehen einer erfolgreichen Kooperation der Organisationsmitglieder untereinander bis hin zu synergetischen Beziehungen wird durch Konflikte, die aus der Verfolgung unterschiedlicher Interessen herrühren, gehemmt oder gar ganz unterbunden. Das individuelle Einkommen sowie persönliche Karriere- und Entwicklungsmöglichkeiten der Organisationsmitglieder sind u. a. von der Entwicklung einer Organisation abhängig. Somit erscheint es für einen positiven Werdegang der Organisation notwendig, sämtliches Konfliktpotential, also die individuellen Bedürfnisse einzelner zu kanalisieren und ggf. zu steuern.
Insbesondere werden die Entwicklungspotentiale der individuellen Identitäten der einzelnen Organisationsmitglieder durch Normen, Strukturen und Regelungen stark beschränkt oder zumindest nicht gefördert. Da die zentrale Frage der Identitätsforschung „Was bin ich?“ anscheinend untrennbar mit der Frage „Was tue ich?“ bzw. „Was bewirke ich?“ sowie der existentiellen Frage „Was an meinen Handlungen erfolgt aus mir selber heraus, und was findet seine Ursachen in meiner Umwelt?“ (Müller, 1981, 134) verbunden ist, suchen die Organisationsmitglieder nach anderen individuellen Chancen für ihre Identitätsgewinnung bzw. -behauptung. Diese individuellen Chancen ergeben sich aus Handlungen, die dem Bereich des Organizational Misbehaviour’s zuzuordnen sind oder mikropolitischen Aktionen bzw. Zielsetzungen entspringen.
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
1.1 Problemstellung und Ziele der Arbeit
1.2 Abgrenzung des Themas
1.3 Aufbau der Arbeit
2 Identität
2.1 Zum Begriff ‚Identität’
2.2 Identität aus der sozialpsychologischen Perspektive Meads
2.2.1 Persönlichkeitsentwicklung als Identitätsausbildung
2.2.2 Die beiden Erfahrungsprozesse der Identitätsbildung
2.3 Identität aus der soziologischen Perspektive Krappmanns
3 Mikropolitik
3.1 Zum Begriff ‚Mikropolitik’
3.1.1 Abgrenzung der Mikropolitik von Makropolitik
3.1.2 Mikropolitische Ansätze
3.1.2.1 Aspektuales Verständnis von Mikropolitik
3.1.2.2 Konzeptuales Verständnis von Mikropolitik
3.1.3 Begriffsdefinition von ‚Mikropolitik’ im relevanten Kontext
3.2 Strategische Organisationsanalyse - Die Konzepte strategischen Verhaltens in Organisationen
3.2.1 Das Konzept der Macht
3.2.1.1 Definition ‚Macht’
3.2.1.2 Machtbeziehungen: die Basis für Verhalten in Organisationen
3.2.1.3 Die vier großen Machtquellen
3.2.2 Das Konzept der Strategie
3.2.3 Das Konzept der Umweltbeziehungen
3.2.4 Das Konzept des Spiels
3.2.4.1 Das Spiel: das Instrument für Verhalten in Organisationen
3.2.4.2 Politische Spiele in Organisationen nach Ortmann et al.
3.3 Betrachtung von Mikropolitik aus einer identitätstheoretischen Perspektive
3.3.1 Der Begriff ‚Bezugsfähigkeiten’ von Crozier und Friedberg
3.3.2 Bildung generalisierter Erwartungen
3.3.3 Bewusste Anpassung
3.3.4 Bewahrung der relativen Autonomie
3.3.5 Extrinsische und intrinsische Interessen
4 Selbstorganisation als Infrastruktur von Organizational Misbehaviour
4.1 Die Selbstorganisation von Arbeitern
4.1.1 Definition ‚Selbstorganisation’
4.1.2 Formale versus informelle Gruppen
4.1.2.1 Funktionen und Vorteile informeller Gruppen
4.1.2.2 Cliquen
4.1.3 Verantwortliche Autonomie
4.1.4 Funktionen der Selbstorganisation
4.2 Organizational Misbehaviour
4.2.1 Definition ‚Organizational Misbehaviour’
4.2.2 Die vier Dimensionen von Organizational Misbehaviour
4.2.2.2 The appropriation of work
4.2.2.2.1 Leistungsregulation und Leistungszurückhaltung
4.2.2.2.2 Sabotage
4.2.2.3 The appropriation of product
4.2.2.3.1 Diebstahl
4.2.2.3.2 Unterschlagung
4.2.2.1 The appropriation of time
4.2.2.1.1 Absentismus
4.2.2.1.2 Fluktuation
4.2.2.4 The appropriation of identity
4.2.2.4.1 Rituale
4.2.2.4.2 Joking Behaviour
4.3 Betrachtung von Organizational Misbehaviour aus einer identitätstheoretischen Perspektive
4.3.1 Identitätsbedrohungen und Identitätschancen – Organizational Misbehaviour als Möglichkeit der Identitätsentwicklung
4.3.2 These bezüglich des Vorgang zur Identitätsentwicklung
5 Vergleich von Mikropolitik und Organizational Misbehaviour unter dem Identitätsaspekt
5.1 Ein schmaler Grad zwischen Mikropolitik und Organizational Misbehaviour
5.2 Existenz informeller Gruppen in der Mikropolitik
5.3 Auslegung der für Organizational Misbehaviour aufgestellten These auf die Mikropolitik
5.4 Balanceakt der Identität im Organizational Misbehaviour
5.5 Fazit
6 Schlussbetrachtung
7 Ausblick
7.1 Laterales Führen
7.2 Commitmentstrategien
7.3 Moderne Rituale
7.4 Fazit
Zielsetzung & Themen
Die vorliegende Arbeit untersucht die Themengebiete ‚Mikropolitik’ und ‚Organizational Misbehaviour’ unter einer identitätstheoretischen Perspektive und vergleicht diese hinsichtlich ihrer Funktion für die individuelle Identitätsgewinnung von Organisationsmitgliedern. Ziel ist es zu klären, inwieweit diese Verhaltensweisen dazu dienen, individuelle Identität in einer Organisation zu behaupten oder zu gewinnen.
- Grundlagen der Identitätsentwicklung aus sozialpsychologischer und soziologischer Sicht.
- Analyse mikropolitischer Konzepte in Organisationen als Strategie zur Interessenverfolgung.
- Untersuchung von ‚Organizational Misbehaviour’ als infrastrukturell durch Selbstorganisation geprägtes Verhalten.
- Vergleich beider Konzepte hinsichtlich des identitätsrelevanten Balanceaktes zwischen sozialer und persönlicher Identität.
- Implikationen für Führung, laterales Führen und Commitmentstrategien.
Auszug aus dem Buch
Beispiel 1: Wellbread Bakery
In the despatch department, it was the same story. ‘The wholesale boys’, one said, ‘are up to all their tricks’. ‘They all’, the others agreed, ‘make a bit on the side’, ‘have their little perks’, ‘make tea money’, ‘take the odd loaf’. And always the meta-communicative wink: ‘Y` know?’, ‘know what I mean?’…
The night manager just thought of its tolerable shrinkage: ‘I mean, you’ve got to allow for losses, you do get a percentage of loss in every bakery… you get the odd loaf being taken home and not being paid for, a box of cakes goes, somebody has a nibble’. But always the insidious, ‘You know [laugh] we all make a bit on the side…know what I mean?’ No I didn`t, but by God, I was going to.
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Die Einleitung formuliert das Problem der Vereinbarkeit individueller Interessen mit organisationalen Zielen und führt in die zentralen Begriffe Mikropolitik und Organizational Misbehaviour ein.
2 Identität: Dieses Kapitel diskutiert Identität als Integrationsmechanismus und stellt die Impulse von Mead und Krappmann für die Identitätsforschung dar.
3 Mikropolitik: Es erfolgt eine organisationstheoretische Konzeptualisierung der Mikropolitik, unterteilt in aspektuale und konzeptuale Sichtweisen, sowie eine Analyse durch die Bausteine Macht, Strategie, Umwelt und Spiel.
4 Selbstorganisation als Infrastruktur von Organizational Misbehaviour: Dieses Kapitel analysiert informelle Gruppen und verschiedene Formen von organizationalem Fehlverhalten, eingebettet in eine identitätstheoretische Perspektive.
5 Vergleich von Mikropolitik und Organizational Misbehaviour unter dem Identitätsaspekt: Es erfolgt eine direkte Gegenüberstellung der beiden Verhaltenskonzepte, wobei der Fokus auf den gemeinsamen identitätsstiftenden Mechanismen und dem Balanceakt der Identität liegt.
6 Schlussbetrachtung: Die Arbeit fasst zusammen, dass beide Konzepte trotz ihrer unterschiedlichen Ausprägungen identitätsstiftende Potenziale aufweisen und zur Bewahrung der persönlichen Identität in Organisationen beitragen.
7 Ausblick: Hier werden Lösungskonzepte wie das laterale Führen und Commitmentstrategien diskutiert, um die negativen Folgen von Fehlverhalten zu reduzieren und positive Identitätsentwicklung zu fördern.
Schlüsselwörter
Mikropolitik, Organizational Misbehaviour, Identität, Identitätsbalance, Machtbeziehungen, Selbstorganisation, Informelle Gruppen, Strategie, Führung, Commitment, Rituale, Leistungszurückhaltung, Sabotage, Rollenzwänge, Arbeitsorganisation.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Diplomarbeit untersucht die identitätsstiftende Funktion zweier Verhaltensweisen in Unternehmen: Mikropolitik und Organizational Misbehaviour.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Die thematischen Schwerpunkte liegen auf Identitätstheorien (Mead, Krappmann), machttheoretischen Organisationsanalysen (Mikropolitik nach Crozier/Friedberg) und Formen organisationalen Fehlverhaltens.
Was ist das primäre Ziel der Arbeit?
Das Ziel ist es, aufzuzeigen, wie Individuen durch mikropolitische Strategien oder durch Formen von Organizational Misbehaviour ihre individuelle Identität in Organisationen behaupten oder gewinnen können.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Es handelt sich um eine theoretische Arbeit, die auf einer umfassenden Literaturanalyse und der Zusammenführung organisationssoziologischer sowie sozialpsychologischer Konzepte basiert.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil behandelt die theoretischen Grundlagen der Identität, die strategische Organisationsanalyse, die Infrastruktur von Fehlverhalten durch informelle Gruppen sowie den detaillierten Vergleich beider Konzepte.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Wichtige Begriffe sind insbesondere Identitätsbalance, Machtbeziehungen, informelle Gruppen, Autonomie und das Zusammenspiel von individuellen Interessen und Unternehmenszielen.
Welche Rolle spielt die ‚Unverantwortliche Autonomie’ bei Organizational Misbehaviour?
Sie beschreibt Handlungen, die informelle Räume unabhängig vom Management schaffen, und dient Mitarbeitern als Mittel zur Selbstdefinition und zum Widerstand gegen Rollenzwänge.
Wie unterscheidet sich die Rolle des ‚Clowning’ in Organisationen?
Clowning fungiert als elementare Form des Humors, die durch die bewusste Ablehnung des disziplinierten Verhaltens als symbolische Erklärung gegen die Beförderungslogik des Managements dient.
Warum wird Sabotage im Kontext der Arbeit nicht nur negativ bewertet?
Sabotage wird als rationale Antwort auf ineffiziente Führungsmethoden betrachtet und dient als Instrument, um Handlungsspielräume und Autonomie zu schützen.
- Citation du texte
- Diplom-Kauffrau Xenia Vorwerk (Auteur), 2006, Mikropolitik und Organizational Misbehaviour, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/78367
