Gender & Diversity in Projekten
Diversity Management wird in Unternehmen, Non Profit Organisationen, Universitäten und Verwaltungen schon diskutiert, jedoch erst ansatzweise bis gar nicht angewandt. Diversity wird mit dem Begriff der personellen Vielfalt übersetzt. Im Gegensatz zu den gesetzlich verankerten Gleichbehandlungsgeboten ist Diversity Management durch freiwillige Selbstverpflichtungen der Unternehmen gekennzeichnet. Dabei wirken ökonomisches Interesse, soziale Motivation, Konzernvorgaben und Marketinganforderungen.
Diversity ist jedoch nicht nur auf der Ebene der Gesamtorganisation ein Thema, sondern auch in Projekten. Daher wurde hier das Konzept des Diversity Managements auf das Projektmanagement übertragen. Der Fokus lag auf einem situations- und unternehmensangepassten, zielgerichteten Umgang mit personeller Vielfalt und dessen Integration in die Projektmanagementpraxis. Die Autorin konzentrierte sich dabei auf das Diversity-Merkmal „Gender“ (=soziales Geschlecht) und dessen Management in Projektteams. Projektmanagement wird bisher vor allem in Verbindung mit kultureller Vielfalt diskutiert wird, wenig bezogen jedoch auf das Gesamtkonzept von Diversity Management und auf die Dimension Gender. Mit dieser Arbeit wird daher ein noch wenig beforschtes Themengebiet betreten.
Nach Darstellung der Forschungszugänge und der inhaltlichen Aufbereitung des Themas werden Interviews mit vier erfahrenen ProjektmanagerInnen nach der Methode der qualitativen Inhaltsanalyse ausgewertet. Die wichtigsten Ergebnisse:
- Bewusste Wahrnehmung, Reflexion, Förderung und Einsatz von personeller Vielfalt reduziert Risiken, verbessert die Zusammenarbeit und die Umweltbeziehungen in Projekten.
- Stereotype wirken als soziale Konstruktionen in allen Projektbeziehungen. Werden sie kritisch reflektiert und nicht als unhinterfragte Annahmen übernommen, so können Fehlentscheidungen in Projekten korrigiert bzw. verhindert werden.
- Gender wirkt in Projekten über soziale Zuschreibungen, Stereotype, die Geschlechter-Hierarchie und kulturelle Muster. Auch hier bedarf es eines Reflexionsaktes, um unhinterfragte Annahmen zurückzuweisen, diskriminierungsfrei zu handeln sowie die Stärken und Schwächen der einzelnen Projektbeteiligten unabhängig vom Geschlecht wahrzunehmen und einzusetzen.
- Wird die Dynamik von Geschlechterstereotypen bewusst genützt, so kann es zur Verbesserung der Teamkooperation und des zielorientierten, inhaltlichen Arbeitens führen.
Inhaltsverzeichnis
0 Zusammenfassung
1 Einleitend…
1.1 Begründung der Themenwahl
1.2 Ziele der Master Thesis
1.3 Fragestellungen
1.4 Forschungszugänge
1.4.1 Erkenntnistheoretischer Zugang
1.4.1.1 Radikaler Konstruktivismus
1.4.1.2 Dekonstruktivismus
1.4.2 Organisationstheoretischer Zugang: Systemtheorie
1.4.3 Forschungsmethodologischer Zugang: Qualitative Sozialforschung
1.5 Forschungsmethodik
1.5.1 Teilstandardisiertes Leitfadeninterview
1.5.2 Kommentierte Transkription
1.5.3 Qualitative Inhaltsanalyse
2 Theorie
2.1 Analyse IST-Situation
2.2 Diversity als Managementkonzept
2.2.1 Begrifflichkeiten
2.2.2 Abgrenzung zu anderen relevanten Begriffen
2.2.3 Zur Geschichte des Diversity Management
2.2.4 Grundlagen
2.2.4.1 Diversity-Merkmale
2.2.4.2 AdressatInnenbezug im Diversity Management
2.2.4.3 Anwendungsfelder, Maßnahmen und Nutzen
2.2.4.4 Diversity-Entwicklungsstufen und Verständnisansätze
2.3 Herausgegriffen: Gender im Diversity Management
2.4 Diversity im Projektmanagement
2.4.1 Grundlagen Projektmanagement
2.4.1.1 Definition: Konstrukt „Projekt“
2.4.1.2 Projektmanagement
2.4.1.3 Prozesse des Projektmanagements
2.4.1.4 Methoden des Projektmanagements
2.4.1.5 Projektorganisation
2.4.2 (Projekt-)Teams – Bildung, Dynamik, Nutzen
2.4.3 Stereotype, Vorurteile, Diskriminierung, Stigmatisierung
2.4.4 Diversity-Ansatzpunkte im Projekt
2.4.4.1 Nach Projektarten
2.4.4.2 Nach Projektmanagement-Funktionen
2.4.4.3 Nach Projekt-Phasen
2.4.4.4 Nach AdressatInnen
2.4.5 Diversity in der Projektorganisation
2.4.6 Konkret: Diversity in Projektteams
2.5 Gender in Projektteams
2.5.1 Projektrolle: Projektleiterinnen
2.5.2 Arbeitsweise: Gender in der Projektarbeit
3 Empirie
3.1 Datenerhebung: Leitfadeninterviews
3.1.1 Entwicklung des Leitfadens
3.1.2 Auswahl der InterviewpartnerInnen
3.1.3 Beschreibung der InterviewpartnerInnen
3.1.4 Durchführung der Interviews
3.2 Datenaufbereitung: Transkription der Interviews
3.3 Datenauswertung: Inhaltsanalyse
3.3.1 Schritt 1: Bestimmung der Analyseeinheit
3.3.2 Schritt 2: Theoriegeleitete Festlegung der inhaltlichen Kategorien
3.3.3 Schritt 3: Zusammenstellung eines Kategoriensystems
3.3.4 Schritt 4: Ankerbeispiele aufstellen
3.3.5 Schritt 5: Materialdurchlauf
3.3.6 Schritt 6: Überarbeitung, ggf. Revision des Kategoriensystems
3.3.7 Schritt 7: Zusammenfassung pro Kategorie
3.3.7.1 Kategorie 1: Wahrnehmung von Diversity
3.3.7.2 Kategorie 2: Umgang mit Diversity
3.3.7.3 Kategorie 3: Projekt-Erfolg durch Diversity Management
3.3.7.4 Kategorie 4: Umgang mit Stereotypen/Vorurteilen
3.3.7.5 Kategorie 5: Wirkung des Geschlechts
3.3.7.6 Kategorie 6: Geschlechterdynamik im Projektteam
3.3.7.7 Kategorie 7: Wirkung von Geschlechterstereotypen im Projektteam
3.3.7.8 Kategorie 8: Umgang mit Geschlechterstereotypen
3.3.7.9 Kategorie 9: Geschlechterstereotype
3.3.7.10 Kategorie 10: Geschlechterverteilung
4 Diskussion der Ergebnisse
4.1 Fragestellung 1: Projekterfolg durch Diversity Management
4.2 Fragestellung 2: Bewusster Umgang mit Vielfalt und Stereotypen
4.3 Fragestellung 3: Geschlechterdynamik im Projektteam
4.4 Fragestellung 4: Geschlechterstereotype und Projekterfolg
5 Transferhinweise
5.1 Gender und Diversity bewusst wahrnehmen und reflektieren – Sensibilisierung
5.2 Gender und Diversity gezielt einsetzen und nutzen – Aktivierung
5.3 Gender und Diversity ins Projektmanagement integrieren – Umsetzung
6 Abschließend…
Zielsetzung & Themen
Die Arbeit untersucht das Management von personeller Vielfalt (Diversity) in Projekten mit einem spezifischen Fokus auf die Dimension "Geschlecht" (Gender). Ziel ist es, aufzuzeigen, wie ein bewusster, zielgerichteter Umgang mit Diversity den Projekterfolg fördern kann und welche Rolle soziale Zuschreibungen sowie Geschlechterstereotype in Projektorganisationen spielen.
- Grundlagen des Diversity Managements in der Projektarbeit
- Analyse der Geschlechterdynamik und -stereotype in Projektteams
- Konstruktiver Umgang mit personeller Vielfalt im Projektkontext
- Praxisorientierte Methoden zur Integration von Gender und Diversity in Projektphasen
- Empirische Auswertung von Experteninterviews zum Thema
Auszug aus dem Buch
1.4.1.1 Radikaler Konstruktivismus
Der Radikale Konstruktivismus als erkenntnistheoretische Position steht für die Auffassung, dass Menschen als bewusst wahrnehmende Wesen die Wirklichkeit „erfinden“ (konstruieren) und nicht (wie nach Auffassung des Realismus) objektiv „entdecken“. Nur durch sprachliche Kommunikation zwischen Menschen wird darüber Konsens aufgebaut, was real "ist", bzw. besser: was für real gehalten wird. Die Welt wird uns nur durch Beobachtungen zugänglich, die wir uns selber erklären. Sie ist daher immer schon eine interpretierte Welt, über die wir uns nur kommunikativ verständigen bzw. einigen können.
Demzufolge gibt es keine subjektunabhängige Realität. Niemand kann den Anspruch erheben, die Wahrheit, das Wesen der Dinge oder die Realität „wirklich“ und objektiv zu kennen: "Objektivität ist die Wahnvorstellung, Beobachtungen könnten ohne Beobachter gemacht werden. Die Berufung auf Objektivität ist die Verweigerung der Verantwortung - daher auch ihre Beliebtheit." (Foerster/Pörksen 1998, S. 154) Beobachtung ist somit abhängig von den BeobachterInnen und ist gleichzeitig eine Interpretation.
An Stelle der Objektivität und Wahrheit tritt Intersubjektivität und Pluralität von Handlungsmöglichkeiten. Es geht hier nicht um ein wahres Bild der Realität, sondern um die lebbare Organisation der Welt. Von Glasersfeld hat den Wahrheitsbegriff im wissenschaftstheoretischen Ansatz des radikalen Konstruktivismus daher auch durch Viabilität ersetzt. Viabel ist eine Aussage, wenn sie für zwei oder mehrere Individuen nachvollziehbar (gangbar) ist. Dabei spielen Sozialisation, Werte, Normen und Macht eine wichtige Rolle. Gerade in Projekten als soziale Systeme und gleichzeitig temporäre Organisationen ist die Verständigung zur Viabilität eine zentrale Aufgabe, um gemeinsam am Projekterfolg arbeiten zu können.
Zusammenfassung der Kapitel
0 Zusammenfassung: Die Arbeit beleuchtet die Relevanz von Diversity Management im Projektmanagement und betont die Notwendigkeit, personelle Vielfalt proaktiv und situationsangepasst zu steuern.
1 Einleitend…: Dieses Kapitel erläutert die Motivation für die Themenwahl, die Forschungsfragen sowie den theoretischen und methodischen Rahmen der Master Thesis.
2 Theorie: Hier werden zentrale Konzepte wie Diversity Management, Systemtheorie und der Dekonstruktivismus theoretisch fundiert und auf das Projektmanagement übertragen.
3 Empirie: Dieser Teil beschreibt die Datenerhebung durch Leitfadeninterviews und die Auswertung mittels qualitativer Inhaltsanalyse nach Mayring.
4 Diskussion der Ergebnisse: Die gewonnenen Erkenntnisse aus den Interviews werden reflektiert und in Bezug auf die Fragestellungen der Arbeit diskutiert.
5 Transferhinweise: Das Kapitel bietet praxisnahe Anregungen, um Gender und Diversity bewusst wahrzunehmen, einzusetzen und in Projektmanagement-Prozesse zu integrieren.
6 Abschließend…: Das Fazit unterstreicht, dass Vielfalt ein integraler Bestandteil der Projektarbeit ist, der eine bewusste Auseinandersetzung erfordert, um erfolgreich genutzt zu werden.
Schlüsselwörter
Diversity Management, Gender, Projektmanagement, Projektorganisation, personelle Vielfalt, Konstruktivismus, Geschlechterstereotype, soziale Systeme, Teambildung, qualitative Inhaltsanalyse, Leitfadeninterviews, Projekterfolg, Antidiskriminierung, Sozialkompetenz, Unternehmenskultur.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Master Thesis grundlegend?
Die Arbeit befasst sich mit der Bedeutung von Diversity Management in Projekten und konzentriert sich insbesondere auf die Dimension "Geschlecht" (Gender) und deren Einfluss auf die Projektzusammenarbeit und den Projekterfolg.
Welche zentralen Themenfelder werden behandelt?
Zentrale Felder sind die theoretischen Grundlagen des Diversity Managements, die Anwendung systemtheoretischer Ansätze auf Projekte, die Wirkungsweise von Geschlechterstereotypen und die Integration von Diversität in Projektmanagement-Prozesse.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Das primäre Ziel ist es, zu untersuchen, ob und wie ein bewusstes Management von Diversität den Erfolg in Projekten steigern kann, und den Projektbeteiligten praxisnahe Ansätze zur Reflexion und Nutzung dieser Vielfalt an die Hand zu geben.
Welche wissenschaftliche Methode kommt zur Anwendung?
Die Autorin wählt einen qualitativ-empirischen Ansatz, basierend auf teilstandardisierten Leitfadeninterviews, die nach der Methode der qualitativen Inhaltsanalyse (insbesondere der inhaltlichen Strukturierung) nach Mayring ausgewertet werden.
Was deckt der Hauptteil der Arbeit ab?
Der Hauptteil gliedert sich in eine umfassende theoretische Herleitung von Diversity und Gender im Projektkontext sowie in einen empirischen Teil, der die Erfahrungen von Praktikern in unterschiedlichen Unternehmen analysiert.
Welche Keywords charakterisieren die Arbeit am besten?
Die wichtigsten Schlagworte umfassen Diversity Management, Gender, Projektmanagement, soziale Systeme, Geschlechterstereotype und Personelle Vielfalt.
Wie unterscheidet die Autorin zwischen "Sex" und "Gender"?
Die Autorin stellt explizit klar, dass es ihr nicht um das biologische Geschlecht (Sex) geht, sondern um die sozialen Zuschreibungen und Konstruktionen von Weiblichkeit und Männlichkeit (Gender), die in der Projektarbeit wirksam sind.
Warum ist das Projektteam das zentrale Analyseobjekt?
Die Autorin begründet dies damit, dass das Projektteam der Ort ist, an dem die Konzentration und Wirkung von Diversity-Aspekten am unmittelbarsten auftritt und den Projekterfolg nachhaltig beeinflussen kann.
- Quote paper
- Magistra, MBA Martina Berthold (Author), 2007, Wer ist die Puppe?, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/78500
