Die Änderungskündigung zur Entgeltabsenkung

Inhaltsverzeichnis

Abkürzungen

§ 1 Einleitung

§ 2 Die Änderungskündigung
A Begriffsbestimmung
B Wirksamkeitsvoraussetzungen der Änderungskündigung
C Reaktionsmöglichkeiten des Arbeitnehmers
D Formen der Änderungskündigung

§ 3 Die Änderungskündigung zur Entgeltabsenkung
A Die Änderungskündigung unter Beibehaltung der Lohnäquivalenz
B Die isolierte Änderung des Arbeitsentgeltes
C Änderung der Geschäftsgrundlage
D Anpassung von Nebenabreden

§ 4 Schlussbetrachtung

Literaturverzeichnis

Abkürzungen

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

§ 1 Einleitung

Die Änderungskündigung ist nach § 2 KSchG eine Kündigung, verbunden mit einem Angebot zur Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers unter geänderten Bedingungen. Häufig wird sie in der Praxis eingesetzt, wenn eine Anpassung des Arbeitsvertrages an geänderte Bedingungen durch den Arbeitgeber gewünscht wird. Eine Entgeltabsenkung erscheint, insbesondere in Krisenlagen, als eine Möglichkeit zur Kostenreduktion und somit zur Sanierung des Unternehmens. Auf das Instrument der Änderungskündigung muss in einem solchen Fall insbesondere dann zurückgegriffen werden, wenn die Vertragsparteien bei Nebenabreden keinen Widerrufsvorbehalt vereinbart oder bestimmte Leistungen nicht an äußere Bedingungen geknüpft haben, wie z.B. einen kostenlosen Transfer zum Arbeitsort an das Fehlen geeigneter öffentlicher Verkehrsmittel^[1]. Im Gegensatz dazu steht das Interesse des Arbeitnehmers auf Bestandsschutz seines bisherigen Arbeitsvertrages, da eine Änderungskündigung i.d.R. den Arbeitnehmer schlechter stellt. Dieser Interessengegensatz, die gesetzliche Grundlage und die Rechtsprechung soll in dieser Arbeit näher betrachtet und somit etwas Licht in das Instrument der Änderungskündigung zur Entgeltabsenkung gebracht werden.

Zunächst wird die Änderungskündigung allgemein vorgestellt, ihre Wirksamkeitsvoraussetzungen beleuchtet und die Reaktionsmöglichkeit des Arbeitnehmers geklärt. Im zweiten Teil wird spezieller auf die Änderungskündigung zur Entgeltabsenkung eingegangen, hier wird gezeigt welche Vorraussetzungen das BAG an diese Maßnahme setzt und unter welchen Bedingungen ein Arbeitgeber das Entgelt seiner Beschäftigten reduzieren kann. In der Schlussbetrachtung wird dann schließlich noch aufgezeigt werden welche Alternativen es zur Änderungskündigung gibt und was der Gesetzgeber leisten könnte um die Arbeitsgesetzgebung zu flexibilisieren.

§ 2 Die Änderungskündigung

A Begriffsbestimmung

Die Änderungskündigung definiert sich nach § 2 Satz 1 KSchG und ist eine Kündigung in dessen Zusammenhang der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter geänderten Bedingungen anbietet. Auch der Arbeitnehmer könnte theoretisch eine Änderungskündigung durchführen, da diese aber nicht vom KSchG erfasst wird, soll es auch hier nicht weiter von Belang sein. Ziel der Änderungskündigung ist die Änderung einer oder mehrer Arbeitsbedingungen, so z.B. des Entgelts, und i.d.R. nicht die Beendigung des Arbeitsverhältnisses^[2].

Die Änderungskündigung besteht somit aus zwei Elementen, einer Kündigung und einem neuen Angebot. Ohne ein derartiges Kündigungselement würden alle bisherigen Arbeitsbedingungen beibehalten, sofern der Arbeitnehmer das neue Vertragsangebot ablehnt und dies wird er bei einer Verschlechterung seiner Lage wohl aus rationellen Überlegungen wohl auch regelmäßig so handhaben. Wallner^[3] sieht in dem Kündigungselement das nötige Druckmittel des Arbeitgebers auf den Arbeitnehmer zur Annahme der geänderten Vertragsbedingungen. Nimmt der Arbeitnehmer das neue Vertragsangebot nicht an, so endet das Arbeitverhältnis nach Ablauf eines benannten Zeitraums oder der regulären Kündigungsfrist.

Es handelt sich insofern auch um eine echte Beendigungskündigung^[4].

Die Abgrenzung der Änderungskündigung zur Beendigungskündigung besteht also in der Wahlmöglichkeit des Arbeitnehmers zur Annahme eines neuen Vertrages. Berkowsky^[5] betont in diesem Zusammenhang die Unterscheidung zwischen der unzulässigen Teilkündigung und der Änderungskündigung. Eine Kündigung die lediglich einzelne Aspekte des Arbeitsvertrages ändern, den Vertrag im Übrigen aber unverändert lassen möchte ist in Deutschland unzulässig. Bei einer Änderungskündigung werden also nicht einzelne Vertragsbestandteile durch Neue ersetzt, sondern es findet eine Kündigung des bisherigen Arbeitsvertrages in Gänze statt und es entsteht mit Annahme des Angebots ein vollkommen eigenständiger und rechtlich unabhängiger Arbeitsvertrag. Dies gilt auch, wenn der neue Arbeitsvertrag in einzelnen Punkten dem gekündigten Vertrag entspricht. Es ist also sprachlich unpräzise von einer Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu geänderten Bedingungen zu sprechen. Im Gegensatz zur Beendigungskündigung wird bei der Änderungskündigung das Änderungsangebot und nicht die Beendigung des Arbeitsverhältnisses auf ihre soziale Rechtfertigung nach § 1 KSchG geprüft. Je weit reichender die Änderung der Arbeitsbedingungen, desto strengere Maßstäbe stellt das BAG an die Notwendigkeit der Änderungskündigung^[6].

B Wirksamkeitsvoraussetzungen der Änderungskündigung

Aufgrund des Charakters dieser Arbeit werden die Wirksamkeitsvoraussetzungen einer Änderungskündigung hier nur sehr grob umrissen.

Die Änderungskündigung hat, analog zur Beendigungskündigung, nach § 623 BGB zwingend die Schriftform vorgeschrieben. Eine mündliche oder elektronische Änderungskündigung ist unwirksam. Das Schriftformerfordernis erstreckt sich sowohl auf das Element der Kündigung, als auch auf das Änderungsangebot, da es sich bei der Änderungskündigung um ein zusammengesetztes Rechtsgeschäft handelt. Hingegen bedeutet der Schriftformzwang nicht, dass auch die Gründe für die Änderungskündigung anzugeben sind, allerdings ist sie handschriftlich von einem Bevollmächtigten abzuzeichnen. Der Arbeitgeber sollte dem Arbeitnehmer im Rahmen der Änderungskündigung über die Meldepflicht nach § 37 b SGB III informieren, da er sich sonst Schadensersatzpflichtig machen kann. Ein Unterbleiben dieser Information führt nicht zur Unwirksamkeit der Änderungskündigung^[7]. Ein späteres Nachreichen des Änderungsangebotes ist nicht zulässig, vielmehr sind schon mit der Kündigung die künftigen Änderungen darzustellen. Ebenfalls möglich ist die vorherige Unterbreitung eines Änderungsangebotes mit dem Hinweis, bei Ablehnung des Angebots folge eine Beendigungskündigung^[8]. Die anschließende Beendigungskündigung ist nur dann zulässig, wenn der Arbeitnehmer das Änderungsangebot „vorbehaltlos und endgültig“ ablehnt, wie das BAG in seinem Urteil vom 07.12.2000^[9] erklärt. Aufgrund dieses strengen Maßstabes sollte sich der Arbeitgeber diese Ablehnung schriftlich bestätigen lassen.

Das Änderungsangebot selbst muss dem Arbeitnehmer inhaltlich konkret und bestimmt unterbreitet werden. Lediglich eine grobe Umreißung der künftigen Position, des Arbeitsortes, der Arbeitszeit oder anderer Änderungsmerkmale ist nicht zulässig. So genügt es auch nicht dem Arbeitnehmer lediglich die tarifliche Umgruppierung oder die allgemeine Entgeltsenkung mitzuteilen, sondern das künftige Gehalt oder die tarifliche Eingruppierung sind konkret zu fassen. Setzt sich die Entlohnung (zukünftig) aus verschiedenen Bestandteilen zusammen, so sind diese im Einzelnen aufzuführen. Jedes Änderungsmerkmal muss für sich Erwähnung im Änderungsangebot finden. Sollen einzelne Bestandteile des alten Vertrages hingegen übernommen werden, so genügt ein Hinweis auf den bisher gültigen Vertrag. Bei Formulierung des Änderungsangebotes ist von Seiten des Arbeitgebers größte Sorgfalt geboten, da jeder Bestandteil des Änderungsangebots für sich vom Kündigungsgrund gedeckt sein muss. Die Änderungsangebote werden einzeln auf ihre Wirksamkeit hin überprüft, eine Gesamtbewertung findet nicht statt. Eine Maßnahme zur Abmilderung der Entgeltabsenkung, wie beispielsweise die Erhöhung der Urlaubstage führt, bei Unwirksamkeit der Entgeltabsenkung nicht etwa zur Gültigkeit der Änderungskündigung insgesamt^[10]. Weiterhin ist dem Arbeitgeber empfohlen eine Annahmefrist festzulegen^[11] innerhalb welcher der Arbeitnehmer gegenüber dem Arbeitgeber seine Erklärung abzugeben hat. Unterbleibt eine solche Frist, endet das Arbeitsverhältnis bei einer ausbleibenden Erklärung des Arbeitnehmers nach Ablauf der regulären Kündigungsfrist. Auch bei einer Ablehnung der Änderungskündigung seitens des Arbeitnehmers endet das Arbeitsverhältnis mit Ablauf der Kündigungsfrist. Die Kündigungsfrist beginnt ab dem Zugang der Änderungskündigung^[12]. Zugang bedeutet, dass die Änderungskündigung in den Machtbereich des Arbeitnehmers gelangen muss. Der Arbeitgeber trägt die Beweislast für den Zugang der Änderungskündigung. Es empfiehlt sich daher, die Änderungskündigung immer unter Zeugen auszuhändigen oder bei Einwurf in den Briefkasten auch dies von mehr als einer Person durchführen zu lassen, sowie ein kleines Protokoll über diesen Prozess anzufertigen. Weiterhin sollten sich die beteiligten Zeugen einen Einblick in den Inhalt des Briefes verschaffen, um auch hierüber später eine Auskunft erteilen zu können.

Des weiteren ist, analog zur Beendigungskündigung, der Betriebsrat nach § 102 Abs.1 BetrVG zu hören. Eine Änderungskündigung ohne ordentliche Anhörung des Betriebsrates ist unwirksam.

C Reaktionsmöglichkeiten des Arbeitnehmers

Bei Ausspruch einer Änderungskündigung kann man im groben vier grundsätzlich unterschiedliche Reaktionsmöglichkeiten des Arbeitnehmers ausmachen.

Der Arbeitnehmer kann das Änderungsangebot vorbehaltlos annehmen oder auch zu einem späteren Zeitpunkt (während eines Prozesses) das Änderungsangebot unter Verzicht des Vorbehaltes annehmen. In diesem Falle erlischt die Klagemöglichkeit oder es erledigt sich im Falle eines laufenden Prozesses die Hauptsache. Der neue Arbeitsvertrag erlangt nach Ablauf der Kündigungsfrist seine volle Gültigkeit, das Vertragsverhältnis wird nicht beendet. Die Annahme des Änderungsangebots unterliegt keinem Formzwang und kann auch durch „schlüssiges Verhalten“^[13] erklärt werden. Dem Arbeitgeber ist allerdings empfohlen sich die vorbehaltlose Annahme schriftlich bestätigen zu lassen.

[...]

^[1] BAG 27.03.2003 – 2 AZR 74/02

^[2] Ratajczak, S. 11.

^[3] Wallner, Rn. 10.

^[4] BAG 10.12.1992 – 2 AZR 269/92

^[5] Berkowsky, §2 Rn. 22 ff.

^[6] Hromadka, NZA 1996, 2

^[7] Spirolke/Regh., S. 17.

^[8] Annuß/Batz, NJW 2006, 2153.

^[9] BAG, 7.12.2000 – 2 AZR 391/99

^[10] Spirolke/ Regh, S. 24 ff.

^[11] Wallner, Rn. 239.

^[12] Ratajczak, S. 55.

^[13] Spirolke/Regh, S. 110.