Die Welt befindet sich in einer Zeit, die von starkem Umbruch in einer Vielzahl von Bereichen geprägt ist. Es handelt sich hierbei nicht alleine um politische Wenden, wie zum Beispiel der Zusammenbruch der UDSSR und die Entstehung eines kapitalistischen Russlands, die Wiedervereinigung Deutschlands oder aber die Erweiterung der Märkte in Europa. Der Wandel ist ebenso in wirtschaftlichen, sozialkulturellen, demographischen und rasant fortschreitenden technologischen Trends erkennbar.
Die Euro-Einführung und der damit verbundene Markt „Europa“ sind ein Zeichen für die starke Globalisierung und der damit verbundene stetig steigende Wettbewerbsdruck, nicht zuletzt für die deutschen Unternehmen.
Die Wettbewerbsituation hat sich seit 1990 zunehmen verschärft. Neben der Globalisierung spielen Branchenerosionen, Liberalisierung und die zunehmende Vernetzung und Virtualisierung eine bedeutende Rolle.
Für Unternehmen bedeutet dies verstärkten Kostendruck, kürzere Produktlebenszyklen sowie Verlust von Marktanteilen und Kunden. Daher ist es wichtiger denn je sich vom Konkurrenten abzuheben. Ein Unternehmen muss in der Lage sein, rechtzeitig sich verändernde Umweltumstände zu erkennen und darauf zu reagieren. Dies kann nur dann gelingen, wenn es versteht, dass die Triebfeder hierfür seine wichtigste Ressource, der Mitarbeiter, darstellt. Im internationalen Wettbewerb kann nur bestehen, wer das Potenzial der Mitarbeiter langfristig und strategisch nutzt und ausbaut.
Aufgrund des demographischen Wandels und der damit einhergehenden Veralterung unserer Gesellschaft sowie des schlechten Ausbildungssystems (siehe PISA) entwickelt sich ein akuter Führungskräftemangel. Dies entfacht den so genannte „War for Talent“.
Es bleibt dem Unternehmen selbst überlassen, ob es sich an dem Kampf beteiligt oder ob es versucht dem „Battle for the Best“ zu entgehen, indem verstärkt die eigenen Mitarbeiter für Führungspositionen herangezogen werden.
Fakt bleibt jedoch, dass ein Unternehmen sich kaum noch über Technologie, Qualität oder das Produkt selbst differenzieren kann.
Um sich im Wettbewerb abheben zu können, bedarf es starker Service- und Kundenorientierung. Dies kann alleine durch hoch motivierte, kundenorientierte und lernwillige Mitarbeiter erzielt werden.
Denn trotz oder gerade wegen des anhaltenden Personalabbaus wird die Suche nach Talenten ein entscheidender Baustein für den Unternehmenserfolg [...]
Inhaltsverzeichnis
1. Einführung
1.1 Ausgangslage
1.2 Zielsetzung und Aufbau der Diplomarbeit
2. Grundlagen zum Thema Talent-Management
2.1 Begriffserklärungen
2.1.1 Definition Talent
2.1.2 Definition Talent-Management
2.2 Wandel als Hintergrund für die Entwicklung eines TM – Konzeptes
2.2.1 Gesellschaftlicher Wandel
2.2.2 Demographischer Wandel
2.2.3 Ökonomischer Wandel
3. Ableitung der TM-Strategie aus der Unternehmensstrategie
3.1 Ermittlung des Kompetenzbedarfes als Voraussetzung für die Entscheidung über den Einsatz der weiteren TM Instrumente
3.1.1 Festlegung der Schlüsselfunktionen
3.1.2 Ermittlung der Anforderungen für die Schlüsselfunktionen
3.1.3 Mengenbedarfsplanung
3.2 TM-Strategie in Abhängigkeit von der aktuellen Unternehmensphase
3.2.2 Die Wachstumsphase
3.2.3 Die Reifephase
3.2.4 Die Wendephase
4. Moderne Instrumente zur Umsetzung eines TM- Konzeptes
4.1 Formen der Identifikation und Gewinnung von Talenten innerhalb des TM – Konzeptes
4.1.1 Aktives Sourcing
4.1.1.1 Mitarbeiterempfehlung
4.1.1.2 Referenziertes-Recruiting-Modell (RRM)
4.1.1.3 XING
4.1.2 Internes Headhunting
4.1.2.1 Performance-Management
4.1.2.2 Talent-Review Prozess
4.1.2.3 Das 360-Grad-Feedback
4.1.2 Zusammenfassung
4.2 Moderne Formen der Gewinnung und Bindung von Talenten innerhalb des TM – Konzeptes
4.2.1 Zielgruppenspezifische Arbeitgebermarke (Employer Brand)
4.2.1.1 Zielgruppenbestimmung
4.2.1.2 Zielgruppenspezifische Vermarktung
4.2.2 Campus-Recruitment
4.2.3 Talent-Relationship-Management als Rekrutierungsstrategie
4.2.4 Bindungsmanagement
4.2.4.1 Fluktuation von High-Potentials
4.2.4.2 Zielgruppen der Mitarbeiterbindung
4.2.4.3 Identifikation und Einsatz fördernder Bindungsmaßnahmen
4.2.5 Zusammenfassung
4.3 Formen der Entwicklung von Talenten innerhalb des TM - Konzeptes
4.3.1 Mentoring und Coaching
4.3.1 Professionelle Netzwerke
4.3.2 „Stretch Jobs“
4.3.4 Zusammenfassung
4.4 Formen des Einsatzes von Talenten innerhalb des TM - Konzeptes
4.4.1 Talent-Pools
4.4.2 Nachfolgemanagement
4.4.2 Zusammenfassung
5. Voraussetzungen und Erfolgsmessung des TM
5.1 Voraussetzungen für ein erfolgreiches TM – Konzept
5.1.1 Unternehmenskultur
5.1.2 Qualifikation der Akteure
5.3.1 Technologie
5.2 Messbarkeit des TM – Erfolges
5.2.1 Scorecard mit Blick auf das TM – Konzept
5.2.2 Wichtige Kennzahlen zur Messung des TM – Erfolges
5.2.3 TM – Reporting
5.3 Zusammenfassung
6. Resümee und Ausblick
6.1 Wesentliche Ergebnisse
6.2 Ausblick
Zielsetzung & Themen
Die vorliegende Arbeit gibt einen Überblick über Grundlagen, Instrumente und Strategien eines modernen Talent-Management-Konzeptes, um Unternehmen in einer verschärften Wettbewerbssituation durch die gezielte Gewinnung und Bindung von Talenten zu unterstützen und eine Verzahnung mit der Unternehmensstrategie zu ermöglichen.
- Identifikation und Gewinnung externer sowie interner Talente
- Entwicklung und Einsatz von Talenten innerhalb des Unternehmens
- Ableitung der Talent-Management-Strategie aus der Unternehmensstrategie
- Messbarkeit des Erfolges durch Kennzahlen und Scorecards
- Einfluss demographischer, ökonomischer und gesellschaftlicher Trends
Auszug aus dem Buch
3.1.1 Festlegung der Schlüsselfunktionen
Zur Bestimmung der Schlüsselfunktionen muss das Unternehmen sich zunächst einen Überblick über seine Kernkompetenzen sowie die damit im Zusammenhang stehenden Stärken und Schwächen verschaffen.
Innerhalb der Entwicklung der TM-Strategie bietet sich ein branchenunabhängiges Prozess-Benchmarking an. Voraussetzung hierfür ist das systematische Vorgehen bei der Analyse und Validierung der eigenen Geschäftsprozesse. Darauf aufbauend erfolgt der Vergleich mit den Besten, um dadurch eine Best-Practice-Lösung zu generieren.
Die Problematik beruht darauf, den entsprechenden Benchmarking-Partner zu finden, welcher bereit ist, seine Daten und Abläufe offenzulegen. Dies kann nur gewährleistet werden, wenn beide oder mehrere Unternehmen über ähnliche Abläufe verfügen und ein gegenseitiger Lernprozess gewährleistet werden kann. Beim branchenunabhängigen Benchmarking besteht der Vorteil, dass die Benchmarking-Partner nicht im direkten Wettbewerb stehen und sich somit keine Marktanteile streitig machen.
Ziele des Benchmarkings sind: eigene Stärken und Schwächen zu analysieren; einen Vergleich zu den Besten herzustellen; das Gelernte innerhalb der Organisation zu integrieren; die Optimierung der Geschäftsprozesse zu erreichen.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einführung: Darstellung der aktuellen wirtschaftlichen und demographischen Umbrüche und deren Notwendigkeit für ein strategisches Talent-Management.
2. Grundlagen zum Thema Talent-Management: Definition des Talentbegriffs sowie Analyse der Einflussfaktoren wie gesellschaftlicher, demographischer und ökonomischer Wandel.
3. Ableitung der TM-Strategie aus der Unternehmensstrategie: Beschreibung der Verknüpfung von Unternehmenszielen mit dem Kompetenzbedarf und der jeweiligen Unternehmensphase.
4. Moderne Instrumente zur Umsetzung eines TM- Konzeptes: Detaillierte Erläuterung von Methoden zur Identifikation, Gewinnung, Entwicklung und dem Einsatz von Talenten.
5. Voraussetzungen und Erfolgsmessung des TM: Diskussion der notwendigen Unternehmenskultur sowie der Messbarkeit durch Kennzahlen, Scorecards und Reporting-Systeme.
6. Resümee und Ausblick: Zusammenfassung der Ergebnisse und Einschätzung zukünftiger Entwicklungen im Talent-Management.
Schlüsselwörter
Talent-Management, Personalstrategie, Unternehmensstrategie, Demographischer Wandel, Personalbindung, Kompetenzmanagement, Employer Branding, Recruiting, Personalentwicklung, Coaching, Mentoring, Talent-Pool, Nachfolgemanagement, Performance-Management, Key Performance Indikatoren
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit behandelt die Hintergründe, Instrumente und Strategien eines modernen Talent-Management-Konzepts, um Unternehmen bei der Bewältigung des Fachkräftemangels zu unterstützen.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Die zentralen Schwerpunkte sind Identifikation, Gewinnung, Bindung, Entwicklung und der strategische Einsatz von Talenten.
Was ist das primäre Ziel der Arbeit?
Das Ziel ist es, dem Leser einen Überblick über die Anwendung eines unternehmensweiten Talent-Management-Ansatzes zur Sicherung von Wettbewerbsvorteilen zu geben.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Es wird eine theoretische Analyse auf Basis von Literaturrecherche sowie die Darstellung praktischer Instrumente (z.B. Benchmarking, Scorecards) vorgenommen.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in die Strategieableitung aus der Unternehmensführung, die Vorstellung konkreter Personalinstrumente und die Erfolgsmessung.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Die Arbeit wird durch Begriffe wie Talent-Management, Employer Branding, Personalbindung, Kompetenzmanagement und Erfolgsmessung geprägt.
Welche Rolle spielt die Unternehmenskultur für das Talent-Management?
Die Unternehmenskultur ist eine Grundvoraussetzung, um Potenziale zu entfalten und ein leistungsorientiertes Umfeld zu schaffen.
Wie kann der Erfolg eines Talent-Management-Konzepts gemessen werden?
Durch den Einsatz von Kennzahlen, einer speziellen Balanced-Scorecard (BSC) sowie einem regelmäßigen TM-Reporting.
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- Diplom-Betriebswirtin (FH) Claudia Körber (Author), 2007, Das moderne Talent-Management-Konzept im Personalwesen, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/79083
