Die vorliegende Arbeit befasst sich mit dem Thema Change-Management in kleinen und mittleren Unternehmen. Oftmals sind solche Unternehmen nicht in der Lage, Veränderungen nachhaltig zu implementieren, weil die Ressourcen, oder aber die Werkzeuge dafür fehlen. Vor allem diese Unternehmen leiden deshalb unter dem allgemeinen Veränderungsdruck durch die Wirtschaft.
Dabei geht es um die Schwierigkeiten im Umgang mit Veränderungen und weiters brauchbare Werkzeuge für die Unternehmen wissenschaftlich aufzuarbeiten und kritische Erfolgsfaktoren herauszuarbeiten. Es dreht sich allerdings nicht nur um die kritischen Erfolgsfaktoren im Umgang mit den Werkzeugen, sondern auch um den Change-Manager. Dieser ist ebenfalls ein kritischer Erfolgsfaktor, da er für den Veränderungsprozess verantwortlich ist. Er muss sowohl das fachliche Know-how, als auch den Umgang mit jeglicher Art unterschiedlicher Charaktere beherrschen.
Was bisher in der Literatur nur wenig Beachtung gefunden hat, ist eine Stellenbeschreibung für einen Change-Manager – also die Fähigkeiten, welche ein Change-Manager mitbringen sollte. Dies wird in dieser Arbeit speziell auf KMU erstmals erarbeitet.
Ein weiterer Punkt, welcher für KMU von entscheidender Wichtigkeit sein wird, ist eine Art Handlungskonzept im Umgang mit Veränderungen. Es wurde eine Checklist für Unternehmen erarbeitet, um Veränderungen nachhaltig zu implementieren. Auch hier handelt es sich um ein völlig neues Konzept, das für KMU als Hilfestellung zu sehen ist.
Inhaltsverzeichnis
1. EINLEITUNG
1.1. Ziel der Arbeit
1.2. Aufbau der Arbeit
2. INTERVIEWS MIT UNTERNEHMEN
2.1. Vorgehensweise bei den Interviews
2.2. Qualitative Bewertung der Interviews - Theorie
2.3. Qualitative Bewertung der Interviews - Praxis
2.3.1. Erkennen von Veränderungsbedarf strategisch
2.3.2. Erkennen von Veränderungsbedarf in Organisation
2.3.3. Planung von Veränderungsbedarfen
2.3.4. Wie erfolgt die Implementierung der Veränderungen
2.3.5. Wirksamkeitsprüfung der Maßnahmen
2.3.6. Umgang mit Widerstand bei Veränderungen präventiv
2.3.7. Umgang mit Widerstand bei Veränderungen reaktiv
2.4. Signifikante Erkenntnisse aus den Interviews
2.4.1. Strategie erfolgsentscheidend
2.4.2. Organisationsveränderungen wenig beachtet
2.4.3. Veränderungstreiber Involvierung
2.4.4. Erfolgsfaktor Nachverfolgung
2.4.5. Präventiver Umgang vernachlässigt
2.4.6. Zusammenfassung der Interviews
3. METHODEN UND WERKZEUGE FÜR KMU
3.1. Konkurrenzanalyse – Team und Organisation
3.2. PIMS - Organisation
3.2.1. Relative Qualität
3.2.2. Marktanteil und Rentabilität verbunden
3.2.3. Hohe Investmentintensität versus Rentabilität
3.2.4. Marktwachstums/-anteils-Matrix nicht aussagekräftig
3.2.5. Wertschöpfungstiefe eine Frage der Branche
3.2.6. ROI-Erhöhung = Sicherung des Unternehmenswertes
3.3. SWOT – Team und Organisation
3.4. Situationsanalyse – Team und Organisation
3.4.1. Marktdefinition
3.4.2. Kunde
3.4.3. Unternehmen
3.4.4. Konkurrenz
3.4.5. Umwelt
3.5. Fife forces nach Porter – Team und Organisation
3.6. Mitarbeiter-Gespräche - Individuum
3.7. Plan Do Check Act – Individuum und Team
3.8. Maßnahmenkatalog – Individuum und Team
3.9. Management by Objectives – Individuum
3.9.1. Ablauf der Einführung
3.9.2. Zieldefinitionen
3.9.3. Vorteile für die Führungskraft
3.9.4. Vorteile für die Mitarbeiter
3.9.5. Vorteile für das Unternehmen
3.10. Hoshin Kanri – Organisation und Team
4. UMGANG MIT WIDERSTAND IM CHANGE MANAGEMENT
4.1. Motivationstheorien
4.2. Action learning
4.3. Appreciative Inquiry
5. ROLLENPROFIL CHANGE-MANAGER
5.1. Hard-skills
5.2. Soft-skills
6. KONZEPT ZUR UMSETZUNG FÜR KMU
Zielsetzung & Themen
Die Diplomarbeit hat zum Ziel, einen praxisorientierten "Werkzeugkoffer" für kleine und mittlere Unternehmen (KMU) zu entwickeln, um Veränderungsprozesse erfolgreich zu identifizieren und nachhaltig umzusetzen. Dabei liegt der Fokus auf der Identifikation kritischer Erfolgsfaktoren, der wissenschaftlichen Aufbereitung bewährter Methoden und der Definition eines spezifischen Rollenprofils für einen Change-Manager in KMU.
- Identifikation und Bewältigung von Schwierigkeiten im Change-Management bei KMU.
- Wissenschaftliche Analyse und Auswahl praxistauglicher Werkzeuge.
- Analyse kritischer Erfolgsfaktoren inklusive einer neuen Stellenbeschreibung für Change-Manager.
- Entwicklung eines innovativen Handlungskonzepts zur nachhaltigen Implementierung von Veränderungen.
Auszug aus dem Buch
3.8. Maßnahmenkatalog – Individuum und Team
Zum Teil wird in Unternehmen mit einem Maßnahmenkatalog gearbeitet. Aus dem Projektmanagement ist dieses Hilfsmittel auch als To-do-Liste bekannt. Auch dieses Werkzeug wurde vom Verfasser in der Praxis adaptiert. Auf eine Literatur-Angabe wird deshalb verzichtet. Der Maßnahmenkatalog – im Folgenden MNK genannt – wird zentral von einer Abteilung verwaltet. Es sollte dies die Abteilung sein, die den Großteil der Veränderungsvorhaben mit den involvierten Abteilungen in die Praxis umsetzt. Durch die zentrale Verwaltung ist sicher gestellt, dass die Veränderung auch in der Praxis erfolgt. Der Ablauf gestaltet sich wie folgt:
Zuerst wird ein Problem bzw. eine ungelöste Aufgabe definiert. Der nächste Punkt ist eine Ursachenanalyse mit den involvierten Abteilungen bzw. Personen. Dies ist der wichtigste Punkt des MNK. Wenn die Ursache falsch definiert wird, kann keine korrekte Maßnahme definiert werden. Wenn z.B. ein Zubehör eines Artikels in der Produktion falsch verwendet wurde, dann ist nicht die Kontrolle in der Produktion die Ursache. Natürlich hätte die Qualitätskontrolle den Fehler entdecken müssen, aber die Ursache liegt bereits im Wareneingang des Unternehmens. Wenn also die Ursache nicht wirklich klar ist, wird das Unternehmen auch nicht in der Lage sein adäquate Lösungen zu generieren. In der Praxis werden sehr oft nur Maßnahmen für Auswirkungen gesetzt, statt die wirklichen Ursachen zu suchen.
Anhand der Ursache werden Maßnahmen bzw. Verbesserungsvorschläge und Verantwortlichkeiten mit den Mitarbeitern definiert. Zum Abschluss gibt die verantwortliche Person einen Termin für die Umsetzung vor. Der Termin wird also nicht einfach definiert, sondern vom Mitarbeiter festgelegt. Somit kann auch davon ausgegangen werden, dass die Umsetzung bis zu diesem, von ihm definierten Datum, erledigt ist. Zumindest ist der Mitarbeiter verantwortlich dafür. Weiters hat es sich in der Praxis bewährt so genannte KNV-Punkte zu setzen. Das ist die Abkürzung für kurzfristige und konsequente Nachverfolgung, um zu sehen, ob die definierten Veränderungen wirklich in der Praxis umgesetzt werden.
Zusammenfassung der Kapitel
1. EINLEITUNG: Definiert den Rahmen der Diplomarbeit, die Zielsetzung sowie die Relevanz des Themas Change-Management speziell für kleine und mittlere Unternehmen (KMU).
2. INTERVIEWS MIT UNTERNEHMEN: Analysiert durch qualitative Interviews mit fünf Vorarlberger Unternehmen die aktuelle Praxis, Schwierigkeiten und Erfolgsfaktoren bei Veränderungsprozessen.
3. METHODEN UND WERKZEUGE FÜR KMU: Stellt detailliert verschiedene erprobte Werkzeuge (wie PIMS, SWOT, PDCA oder Maßnahmenkataloge) vor, die KMU bei der Planung und Umsetzung von Veränderungen unterstützen können.
4. UMGANG MIT WIDERSTAND IM CHANGE MANAGEMENT: Erläutert die psychologischen Hintergründe von Widerstand in Veränderungsprozessen und stellt Methoden wie Action Learning und Appreciative Inquiry zur konstruktiven Bewältigung vor.
5. ROLLENPROFIL CHANGE-MANAGER: Definiert ein Anforderungsprofil für einen Change-Manager, unterteilt in Hard-Skills (Fachkompetenz) und Soft-Skills (Sozialkompetenz), als zentralen Erfolgsfaktor.
6. KONZEPT ZUR UMSETZUNG FÜR KMU: Führt ein 10-stufiges Handlungskonzept ein, das alle erarbeiteten Aspekte zu einer praxisnahen Anleitung für KMU bündelt.
Schlüsselwörter
Change-Management, KMU, Veränderungsprozesse, Werkzeugkoffer, Unternehmenserfolg, Führungskraft, Change-Manager, Widerstandsmanagement, Organisationsentwicklung, Maßnahmenkatalog, Management by Objectives, Sozialkompetenz, Nachhaltigkeit, Unternehmensstrategie
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Diplomarbeit grundsätzlich?
Die Arbeit behandelt das Thema Change-Management mit einem speziellen Fokus auf die Bedürfnisse und Rahmenbedingungen von kleinen und mittleren Unternehmen (KMU), denen es oft an Ressourcen und methodischem Wissen für nachhaltige Veränderungen fehlt.
Was sind die zentralen Themenfelder der Arbeit?
Die zentralen Felder umfassen die Identifikation von Veränderungsbedarf, die praktische Anwendung von Management-Werkzeugen, den konstruktiven Umgang mit Widerständen sowie die Definition des Rollenprofils eines effektiven Change-Managers.
Welches primäre Ziel verfolgt der Autor?
Das Hauptziel ist die Erstellung eines praxisorientierten "Werkzeugkoffers" und eines 10-stufigen Handlungskonzepts, das KMU als Hilfestellung dient, um Veränderungen im operativen Alltag nachhaltig zu implementieren.
Welche wissenschaftliche Methodik wird verwendet?
Die Arbeit basiert auf einer Kombination aus Literaturanalyse und qualitativen Leitfadeninterviews mit fünf namhaften Unternehmen, um praxisrelevante Erkenntnisse direkt aus der Wirtschaft abzuleiten.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in die Auswertung der Interviews, eine detaillierte Beschreibung verschiedener Methoden und Werkzeuge (z.B. SWOT, PIMS, PDCA), Strategien zum Umgang mit Widerstand sowie die Ausarbeitung eines Anforderungsprofils für Change-Manager.
Welche Schlüsselbegriffe charakterisieren die Arbeit?
Die wichtigsten Begriffe sind Change-Management, KMU, nachhaltige Umsetzung, Widerstandsmanagement, Rollenprofil, Strategie und Praxistauglichkeit.
Wie unterscheidet sich diese Arbeit von gängiger Literatur zum Thema Change?
Im Gegensatz zu vielen rein theoretischen Abhandlungen für Großkonzerne liefert diese Arbeit spezifische, auf KMU zugeschnittene Werkzeuge und ein direkt anwendbares 10-stufiges Umsetzungskonzept, das auf realen Erfahrungen aus der Region basiert.
Warum wird im Rollenprofil so viel Wert auf Soft-Skills gelegt?
Der Autor argumentiert, dass Veränderungsvorhaben selten an der Methode, sondern meist am Faktor Mensch scheitern; daher ist die soziale Kompetenz (Soft-Skills) des Change-Managers für den Erfolg essenziell.
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- Mag.(FH) Sasha Petschnig (Author), 2006, Change Management und Methoden für kleinere und mittlere Unternehmen, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/79239
