Gesundheitsmanagement in Unternehmen

Inhaltsverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

1. Notwendigkeit der Einführung eines Gesundheitsmanagements in Unternehmen

2. Begriffsdefinitionen

3. Ausgewählte Instrumente des Gesundheitsmanagements
3.1. Arbeitskreis Gesundheit
3.2. Gesundheitsbericht
3.3. Mitarbeiterbefragungen
3.4. Gesundheitszirkel

4. Maßnahmen des Gesundheitsmanagements

5. Einführung eines Gesundheitsmanagements dargestellt am Beispiel des Unternehmens Volkswagen AG

6. Vorteile und Nachteile des Gesundheitsmanagements

7. Zukünftige Bedeutung des Gesundheitsmanagements

Literaturverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

1. Notwendigkeit der Einführung eines Gesundheitsmanagements in Unternehmen

In Deutschland gibt es zwar schon seit vielen Jahren den traditionellen Arbeitsschutz, dieser sieht den Schutz vor physischen, chemischen und biologischen Schäden vor. Ziel ist die Vermeidung von Berufskrankheiten und Arbeitsunfällen. In der heutigen Wissens- und Dienstleistungsgesellschaft treten jedoch verstärkt andere Risiken auf, wie z.B. soziale und physische Belastungen, Mobbing, Leistungsdruck und Burnout. Seit einigen Jahren hat der Gesetzgeber deshalb auch Vorschriften und Gesetzte erlassen, die die Prävention von Krankheiten stärker in den Vordergrund rücken. Dies hat zur Folge, dass der Arbeitgeber auch für die Vermeidung arbeitsbedingter Erkrankungen verantwortlich ist. Die Unternehmensleitung muss dafür sorgen, dass Gefahren ermittelt und Maßnahmen zur Prävention durchgeführt werden. Die Unfallversicherungen und die gesetzlichen Krankenversicherungen sind dabei zur Mithilfe verpflichtet. Der gesetzliche Rahmen geht zwar in die richtige Richtung, jedoch gibt es noch zu viele Unternehmen, die dem Thema Gesundheitsförderung zu wenig Aufmerksamkeit entgegen bringen. Es reicht nicht mehr aus, nur vereinzelte Maßnahmen wie z.B. Grippeschutzimpfungen oder Rückenkurse durchzuführen. Heutzutage müssen Unternehmen das Ziel Gesundheit in ihre Unternehmensorganisation integrieren und es strategisch steuern; d.h. ein Gesundheitsmanagement (GM) einführen. Das GM hat das Ziel durch geeignete Maßnahmen, Krankheiten zu vermeiden, die Gesundheit der Mitarbeiter zu stärken, das Gesundheitspotential zu fördern und das Wohlbefinden am Arbeitsplatz zu verbessern.

Die heutige Arbeitswelt im 21. Jahrhundert befindet sich im Wandel und wird immer mehr zu einer Informations- und Dienstleistungsgesellschaft. Die Globalisierung, der starke Wettbewerbsdruck und die rasante Entwicklung neuer Technologien führen zu einem starken Leistungsdruck. Der demographische Wandel zeigt, dass der Anteil älterer Beschäftigter in Zukunft zunehmen wird, d.h. die Unternehmen müssen sich und ihre Mitarbeiter frühzeitig auf diese Entwicklung vorbereiten. Das Entstehen moderner Beschäftigungsverhältnisse (wie z.B. befristete Arbeitsverhältnisse, Zeitarbeit, Telearbeit, geringfügige Beschäftigung), die steigenden Arbeitslosenzahlen sowie die Angst vor Arbeitslosigkeit führen zu einem starken Druck, Leistungsblockaden, Depressionen, einem schlechtem Betriebsklima und letztendlich zu kranken Mitarbeitern. Der soziale Wandel und die erhöhte psychische Belastung im Privat- wie im Berufsleben führen jedes Jahr zu steigenden psychischen Erkrankungen, die einen immer höher werdenden Kostenfaktor ausmachen. Laut einem aktuellen Forschungsprojekt der IGA (Initiative Gesundheit und Arbeit) führen psychische Fehlbelastungen langfristig zu einem Leistungs-/Produktionsrückfall, zu einem schlechten Betriebsklima, einer Erhöhung der Fehlzeiten und zu Mobbing (vgl. Paridon et al., 25.11.2004, http://www.iga-info.de).

Der Krankenstand in Deutschland sinkt zwar jedes Jahr und ist zurzeit so niedrig wie seit der Wiedervereinigung nicht mehr. Im Jahre 2000 betrugen die jahresdurchschnittlichen Krankenstände noch 4,1 %, im Jahre 2001 etwa 4,0 %, in 2002 lagen sie bei 3,9 % und im Jahr 2003 bei 3,7 %. Damit war ein Beschäftigter im Jahre 2003 durchschnittlich 13,5 Kalendertage krankgeschrieben (vgl. Klein, 25.11.2004, http://www.bkk.de). Die positive Entwicklung des Krankenstandes ist aber weniger auf die zunehmende Gesundheit der Mitarbeiter zurückzuführen, sondern auf die angespannte Lage des Arbeitsmarktes. Viele Beschäftigte haben Angst ihren Arbeitsplatz zu verlieren und kommen deshalb trotz krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit in den Betrieb (vgl. Girelli/Zinke 2000, S. 78). Dieses Verhalten und die aufgeführten Ursachen führen in Zukunft zu schwerwiegenden gesundheitlichen Folgen. Jedes Unternehmen sollte deshalb zum Handeln alarmiert werden und mit Hilfe eines GMs dieser Entwicklung entgegensteuern und rechtzeitig eingreifen.

Das Ziel dieser Arbeit ist es, die Notwendigkeit der Einführung eines Gesundheitsmanagements im Unternehmen zu verdeutlichen und die Schritte zur Einführung eines effektiven GMs darzustellen. Die vorliegende Arbeit stellt zunächst die theoretischen Grundlagen des GMs dar, d.h. die Definition der Begriffe „Gesundheit“ und „Gesundheitsmanagement“. Daraufhin folgt die Darstellung einiger ausgewählter Instrumente und Maßnahmen des GMs. Der praktische Teil der Arbeit zeigt den Prozess und den Nutzen des GMs anhand eines bereits erprobten Models des Konzerns Volkswagen AG (VW). Anschließend werden die Vor- und Nachteile von einem GM für die Unternehmen, die Mitarbeiter und die Krankenkassen veranschaulicht. Abschließend wird die zukünftige Bedeutung eines GMs in Unternehmen aufgezeigt.

2. Begriffsdefinitionen:

Gesundheit und Gesundheitsmanagement

Der Begriff Gesundheit wurde bereits mehrfach definiert. Lange wurde behauptet, dass der Mensch, wenn er keine offensichtlichen körperlichen Krankheiten habe, gesund sei. Gesundheit ist aber nicht nur die Abwesenheit von Krankheit (vgl. DGFP e.V. 2004, S. 16), denn es gibt verschiedene Formen von Gesundheit: die körperliche, die mentale, die emotionale, die spirituelle und die soziale Gesundheit (vgl. Martin/Pörner 1999, S. 59). Die World Health Organization (WHO) vertritt die aussagefähigste Definition im Rahmen dieses Themas. Die WHO führte am 21. November 1986 die erste internationale Konferenz zur Gesundheitsförderung in Ottawa (vgl. WHO, 26.11.2004, http://www.euro.who.int) und legte mit ihrer Begriffsauffassung einen Grundstein für das neue Gesundheitsempfinden. Die Definition der WHO lautet: „Gesundheit, ist ein Zustand des umfassenden körperlichen, geistigen und sozialen Wohlbefindens” (WHO, 1986).

Gesundheit wird sowohl verhaltens- als auch verhältnisbezogen gesehen, d.h. sie wird individuell und auch gesellschaftlich beeinflusst. Darüber hinaus wurde folgendes festgelegt: „Gesundheitsförderung zielt auf einen Prozess, allen Menschen ein höheres Maß an Selbstbestimmung über ihre Gesundheit zu ermöglichen und sie damit zur Stärkung ihrer Gesundheit zu befähigen. (…). Die Verantwortung für Gesundheitsförderung liegt deshalb nicht nur im Gesundheitssektor, sondern in allen Bereichen der Politik und zielt über die Entwicklung gesünderer Lebensweisen hinaus auf die Förderung von umfassenden Wohlbefinden. (…). Menschen können ihr Gesundheitspotential nur dann weitestgehend entfalten, wenn sie auf die Faktoren, die ihre Gesundheit beeinflussen, auch Einfluss nehmen können. (…). Die Gesundheit und ihre Erhaltung müssen als wichtige gesellschaftliche Investition und Herausforderung betrachtet werden“ (WHO, 1986).

Der Versuch, diesen Begriff zu definieren, erweist sich als schwierig, da es sowohl für „Gesundheit“ als auch für „Management“ sehr viele Definitionen gibt und das Wort Gesundheitsmanagement oft synonym mit betrieblicher Gesundheitsförderung benutzt wird. „Management“ bedeutet soviel wie planen, organisieren, führen, steuern und kontrollieren. Die Gesundheit eines Menschen ist aber nicht steuerbar, dafür lassen sich aber die vielen Einflüsse, die auf die Gesundheit eines Menschen einwirken, steuern (vgl. Brandenburg/Nieder/Susen 2000, S. 15).

Als Grundlage für das weitere Vorgehen soll - ohne einen Anspruch auf Vollständigkeit erheben zu wollen - zwei Definitionen herangezogen werden, die in der Literatur sehr häufig zitiert werden und den Zielsetzungen dieser Arbeit am ehesten entsprechen.

- “Betriebliches Gesundheitsmanagement ist ein System von Programmen, Maßnahmen und Methoden des Arbeitsschutzes und der Personalpflege im Unternehmen, das der Gesundheit der Beschäftigten dient. Im Fokus stehen die Vorbeugung von arbeitsbedingten Erkrankungen sowie vor allem die Erhaltung und die Förderung der Gesundheit und Leistungsfähigkeit“ (Rudow 2004, S 11).
- „Unter Betrieblichem Gesundheitsmanagement verstehen (..) [Badura und Hehlmann, Anm. d. Verf.] die Entwicklung betrieblicher Rahmenbedingungen, betrieblicher Strukturen und Prozesse, die die gesundheitsförderliche Gestaltung von Arbeit und Organisation und die Befähigung zum gesundheitsfördernden Verhalten der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zum Ziel haben“ (Badura/Hehlmann 2003, S. 19).

3. Ausgewählte Instrumente des Gesundheitsmanagements

Das Gesundheitsmanagement besitzt eine Vielzahl von Instrumenten, wobei die meisten zur Analyse und/oder Kontrolle des GMs angewandt werden. Einige davon sind: der Arbeitskreis Gesundheit, der Gesundheitsbericht, die Mitarbeiterbefragungen (z.B. Fragebögen, Interviews, Gruppendiskussionen), die Einrichtung von Gesundheitszirkeln, die Mitarbeitergespräche, die Durchführung von Workshops, Arbeitsplatzanalysen, Unfallanalysen, medizinische Vorsorgeuntersuchungen sowie der Einsatz von Checklisten bei den Arbeitsschutzexperten. Jedes Unternehmen kann problem- oder zielgruppenorientiert die jeweiligen Instrumente unterschiedlich miteinander kombinieren und somit gezielter das GM im Unternehmen durchführen. Im Rahmen dieser Arbeit werden der Arbeitskreis Gesundheit, der Gesundheitsbericht, die Mitarbeiterbefragungen sowie der Gesundheitszirkel näher erläutert.

3.1. Arbeitskreis Gesundheit

Beschließt das Unternehmen ein GM einzuführen, so muss der Prozess systematisch vollzogen werden, damit diese Investition bestmöglich ins Unternehmen integriert werden kann. Zuerst wird ein auf Dauer angelegtes Gremium gebildet, um eine Instanz für diesen Prozess zu schaffen. In der Literatur sowie in der Praxis hat sich die Bezeichnung „Arbeitskreis Gesundheit“ durchgesetzt. Dieser sollte sich aus einem Mitglied der Unternehmensleitung, einem Vertreter des Betriebsrats, den internen Gesundheitsexperten (der Betriebsarzt, eine Fachkraft für Arbeitssicherheit), Vertretern der Personalabteilung sowie einem externen Moderator zusammen setzten (vgl. Walter, 2003, S. 78).

Dieser Arbeitskreis (auch Steuerkreis genannt) muss vor der Aufnahme seiner Arbeit die organisatorischen Rahmenbedingungen klären, wie z.B. das Festlegen des Budgets sowie das Aushandeln der Betriebsvereinbarung. Des Weiteren werden die Aufgabenbereiche sowie die jeweiligen Verantwortungspersonen benannt. Der Arbeitskreis übernimmt die Planung, Durchführung, Evaluation und Kontrolle aller Aufgaben, die im GM anfallen.

3.2. Gesundheitsbericht

Zu Beginn der Einführung des GMs erfolgt eine genaue Analyse des Ist-Zustandes, indem viele Daten und Infos über Gesundheitsgefährdungen und Erfahrungen gesammelt und interpretiert werden. Die benötigten Daten stammen aus Mitarbeiterbefragungen, Gesundheitszirkeln und Gesundheitsberichten.

Der Gesundheitsbericht wird demnach in der Analysephase eingesetzt um den Ist-Zustand zu ermitteln. Nach der Analysephase sollte er mindestens einmal jährlich erstellt werden, damit die Veränderungen im Unternehmen und somit der Erfolg des GM deutlich werden, d.h. die Kontroll- und Evaluationsfunktion erfüllt werden. Der Gesundheitsbericht setzt sich aus anonymisierten unternehmensinternen Daten (z.B. betriebliche Diagnosen, früheren Mitarbeiterbefragungen, Unfallstatistiken) und unternehmensexternen Daten der Krankenkassen zusammen.

In der Betriebsvereinbarung der IG-Metall wurde z.B. festgelegt, dass die Daten unter datenschutzrechtlichen Vorschriften erhoben werden und ein Personenbezug der Daten ausgeschlossen sein muss (vgl. Badura/Hehlmann 2003, S. 353). Die gesetzlichen Krankenkassen verfügen über die Arbeitsunfähigkeitsdaten der bei ihnen versicherten Mitarbeiter. Diese Daten können nach Krankheitsarten, Häufigkeit, Krankheitsdauer, Altersgruppen und Geschlecht aufbereitet und mit Daten des Unternehmens über die Arbeitsplätze (Betrieb/Arbeitsbereich/Kostenstelle) verknüpft werden, um so gesundheitliche Problembereiche aufzudecken. Einige größere Krankenkassen, z.B. die Barmer oder die AOK, bieten darüber hinaus auch an, die spezifische Situation des Unternehmens mit Durchschnittswerten der Branche durch Benchmarking oder durch eine Gegenüberstellung mit berufsgruppentypischen Daten aller gesetzlich Krankenkassenversicherter zu vergleichen (vgl. Wieland/Scherrer 2004, S. 35, S. 43). Das Ergebnis zeigt beispielsweise einen besonderen Handlungsbedarf in einer bestimmten Abteilung, wenn dort überdurchschnittlich viele Arbeitsunfähigkeitstage durch Muskel- und Skelett-Erkrankungen, eine unterdurchschnittliche Produktivität sowie eine hohe Fluktuationsrate vorzuweisen sind. In dieser Abteilung müssen dementsprechende Maßnahmen der Verhaltens- und Verhältnisprävention geplant und eingeleitet werden.

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