Die Geschichte des Menschen als Kulturwesen ist in weiten Teilen eine Geschichte der Arbeit – vor allem aber eine Geschichte der Zusammenarbeit: Schon seit jeher tun sich Menschen zusammen, um Aufgaben zu bewältigen, welche die Kraft eines Einzelnen übersteigen. Damit ergibt sich die Notwendigkeit einer Organisation der Zusammenarbeit. Jede Arbeitsorganisation hat grundsätzlich zum Ziel, die Arbeitsaufgaben effizient zu erledigen und die Potenziale der am Arbeitsprozess beteiligten zu nutzen. Im Verlauf der Geschichte unterlag die Organisationsform der Arbeit einem ständigen Wandel. So spielen bei der Gestaltung von Arbeitsorganisationsformen technische Neuerungen genauso wie soziale und politische Entwicklungen eine Rolle.
Die vorliegende Arbeit nimmt im ersten Abschnitt die jüngsten Veränderungen in der Arbeitswelt in den Blick und untersucht dann, wie mittels der Organisationsform versucht wird, auf aktuelle Herausforderungen zu reagieren. Im zweiten Teil wird als eine Reaktionsmöglichkeit das lernende Unternehmen vorgestellt. Das dritte Kapitel ist dem Mensch im lernenden Unternehmen gewidmet. Hier liegt der Interessenschwerpunkt der Pädagogik als Humanwissenschaft. Die Arbeit will Aspekte aufzeigen, wie eine veränderte Arbeitswelt andere oder neue Anforderungen an die handelnden Mitarbeiter und deren Führungskräfte stellt, welche Rolle die Erwachsenenbildung hier spielen kann und wie sich Erwachsenenbildung durch neue Arbeitsformen verändern muss. Die Rolle der Erwachsenenbildung darf sich dabei nicht auf die bloße Durchführung von ‚Anpassungsfortbildungen’ der Menschen an die veränderten Arbeitsbedingungen beschränken. Viel mehr ist die Erwachsenenbildung durch ihr Selbstverständnis und ihre Verwurzelung in der Pädagogik gefordert, eigene Vorstellungen über die Gestaltung einer menschenwürdigen Arbeitsorganisation zu entwickeln und einzubringen. Hierin ist im Übrigen kein Widerspruch zur Ökonomie zu sehen: Auf Dauer wird die Leistungsfähigkeit des Menschen nur in einer seiner Natur gemäßen Arbeitswelt erhalten bleiben und auszubauen sein. Die Ökonomie hat daher – insbesondere in den Industrienationen mit hohen Personalkosten und bei sich abzeichnender zukünftiger Knappheit des Produktionsfaktors menschliche Arbeit – ein ureigenes Interesse daran, Arbeitsorganisationen auf die humanen Anforderungen hin auszurichten. Die Arbeit endet in Kapitel vier mit einer Skizze der Konsequenzen einer veränderten Arbeitsorganisation für die Erwachsenenbildung.
Inhaltsverzeichnis
1 Der Wandel in der Arbeitsorganisation
1.1 Arbeitsorganisation im Wandel – ein geschichtlicher Überblick
1.2 Aktuell zu bewältigende Herausforderungen für Unternehmen
2 Das lernende Unternehmen
2.1 Abgrenzung der Lernenden Organisation von anderen Konzepten
2.2 Lernebenen in der lernenden Organisation
3 Der Mensch im lernenden Unternehmen
3.1 Mitarbeiter im lernenden Unternehmen
3.2 Führungskräfte und Führung im lernenden Unternehmen
4 Konsequenzen für die Erwachsenenbildung im lernenden Unterneh- men
Zielsetzung und Themen der Seminararbeit
Die Arbeit untersucht die veränderten Anforderungen an Führungspersonen und Mitarbeitende in lernenden Unternehmen vor dem Hintergrund eines dynamischen Wandels der Arbeitsorganisation und beleuchtet die daraus resultierenden Konsequenzen für die betriebliche Erwachsenenbildung.
- Geschichtliche Entwicklung der Arbeitsorganisation und aktuelle Herausforderungen.
- Das Konzept des lernenden Unternehmens und dessen Besonderheiten.
- Veränderte Anforderungen und Anforderungen an Mitarbeitende und Führungskräfte.
- Die Rolle und notwendige Neuausrichtung der Erwachsenenbildung im Betrieb.
- Ethische Aspekte und die Bedeutung dialogischen Handelns.
Auszug aus dem Buch
3.2 Führungskräfte und Führung im lernenden Unternehmen
Das Aufgabengebiet der Führungskräfte erfährt eine Bereicherung, da Lernen und Arbeiten zunehmend eine Einheit bilden. Während bei anderen Organisationsformen Lernen und Arbeiten organisatorisch völlig getrennt war, werden in einer lernenden Organisation beide Bereiche mit einander verzahnt. Personalentwicklung erfolgte bei früheren Organisationsformen eher parallel: Einerseits wurde durch eine spezielle Weiterbildungsabteilung außerhalb der regulären Tätigkeit z.B. in Seminaren Wissen vermittelt, andererseits wurde durch den Vorgesetzten z.B. durch Übertragen von Arbeitsaufgaben oder durch Delegation von Verantwortung Personalentwicklung in der Arbeitspraxis betrieben. Diese beiden Formen fallen in einer lernenden Organisation stärker zusammen. Da Weiterbildung nicht mehr in der Ausnahmesituation einer Veränderungsphase stattfindet, sondern permanente Aufgabe wird, erweitert sich das Aufgabenspektrum der Führungskräfte um pädagogische Aufgabenbereiche. STRASSER nennt hier beispielsweise das Erkennen und Verstärken individueller Erfahrungen, Talente und Motivationen, die Förderung der Reflexion über wiederkehrendes Einzel- und Teamverhalten in Schlüsselsituationen, die Anerkennung der Existenz von Konflikten und die produktive Arbeit mit ihnen, die intensive Nutzung von Feedback-Verfahren in der Arbeitsgruppe oder die gezielte Förderung individueller Kompetenzen der Teammitglieder.
Der Unterschied zwischen Führungskräften und Mitarbeitern wird tendenziell geringer. Flache Hierarchien bedingen die Verlagerung von Kompetenzen zu den Mitarbeitern, zunehmend komplexere Aufgaben machen den Mitarbeiter zu einem Experten für seinen Bereich, der von der Führungskraft so gar nicht mehr kontrolliert werden kann. Damit wird Führung neu definiert. Weniger die fachliche Autorität zeichnet die Führungskraft aus, sondern die Fähigkeit, mit den gegebenen Ressourcen ein Optimum an Leistung für das Unternehmen zu erreichen. Dazu gehört insbesondere auch, die Mitarbeiter zu entwickeln. Führungskräfte haben daher die Aufgaben „das qualifikatorische Potenzial aller Organisationsmitglieder als Voraussetzung zur Bewältigung bzw. Gestaltung von Anpassungs- und Veränderungsprozessen zu realisieren.“
Zusammenfassung der Kapitel
1 Der Wandel in der Arbeitsorganisation: Dieses Kapitel gibt einen geschichtlichen Überblick über die Entwicklung der Arbeitsorganisation und analysiert aktuelle Trends sowie Herausforderungen für Unternehmen.
2 Das lernende Unternehmen: Hier wird das Konzept der lernenden Organisation definiert, von anderen Modellen abgegrenzt und die verschiedenen Metaebenen des Lernens werden erläutert.
3 Der Mensch im lernenden Unternehmen: Das Kapitel betrachtet die veränderten Anforderungen an Mitarbeiter sowie die neue Rolle und Aufgaben von Führungskräften in diesem Kontext.
4 Konsequenzen für die Erwachsenenbildung im lernenden Unterneh- men: Abschließend wird aufgezeigt, wie sich die betriebliche Weiterbildung von einem reinen Defizitausgleich zu einer proaktiven, zukunftsorientierten Begleitung wandeln muss.
Schlüsselwörter
Arbeitsorganisation, lernendes Unternehmen, Führungskräfte, Mitarbeiter, Erwachsenenbildung, Personalentwicklung, Selbstentwicklung, Wissensgesellschaft, Organisationsentwicklung, Dialogisches Management, Qualifizierung, Lernkultur, Veränderungsprozesse, Eigenverantwortung, Arbeitswelt.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit behandelt die neuen Anforderungen an das Personal in Unternehmen, die sich aufgrund gewandelter Arbeitsorganisationsformen zu "lernenden Unternehmen" entwickeln.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Die Schwerpunkte liegen auf dem Wandel der Arbeitswelt, dem Konzept der lernenden Organisation, dem Rollenverständnis von Führungskräften und Mitarbeitern sowie der zukünftigen Ausrichtung der betrieblichen Weiterbildung.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Ziel ist es, aufzuzeigen, welche veränderten Anforderungen an die Akteure gestellt werden und wie Erwachsenenbildung diese Transformation proaktiv und pädagogisch fundiert begleiten kann.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Es handelt sich um eine theoretisch orientierte Seminararbeit, die auf einer Literaturanalyse aktueller Konzepte und Trends basiert.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in die Analyse der Entwicklungstrends, die theoretische Einordnung des lernenden Unternehmens sowie die Diskussion der neuen Anforderungen an Mitarbeiter und Führungskräfte.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Wesentliche Begriffe sind lernendes Unternehmen, Arbeitsorganisation, Personalentwicklung, Selbstentwicklung und dialogisches Management.
Warum reicht das traditionelle Bildungsmodell nicht mehr aus?
Da in einer lernenden Organisation der Wandel permanent erfolgt, führt ein rein reaktives "Defizit-Management" (Anpassungsfortbildung) nicht zum Erfolg, da es der Entwicklung dauerhaft hinterherhinkt.
Was bedeutet "Pädagogik des Nebenbei"?
Dieser Begriff beschreibt, dass Führungskräfte im Arbeitsalltag pädagogische Aufgaben übernehmen, indem sie Talente fördern, Reflexion anregen und Lernprozesse direkt in den Arbeitsprozess integrieren.
- Quote paper
- Markus Hubner (Author), 2007, Neue Anforderungen an Führungspersonen und Mitarbeitende in lernenden Unternehmen vor dem Hintergrund gewandelter Arbeitsorganisation, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/80748
