Der steigende und dynamische technische Fortschritt, die Eröffnung neuer Märkte und die damit verbundene Globalisierung sind Beispiele einer rapiden Veränderung der letzten Jahre, mit denen sich besonders Großunternehmen konfrontiert sehen. Wer sich auf den Märkten etablieren möchte, muss sich diesen Herausforderungen stellen und seine Ressourcen mobilisieren, um auch in Zukunft entstehende Probleme zu bewältigen.
Ein wichtiges Erfolgskriterium ist der Faktor „menschlicher Mitarbeiter“, die sogenannten „Human Resources“ und der damit verbundene Wissensstand. Um Nachwuchs- und Führungskräftemangel zu kompensieren, sind Qualifizierungsmaßnahmen nötig, die nicht nur fachliche Aspekte berücksichtigen, sondern auch motivierend wirken sollen. Somit ist die gegenwärtige Personalentwicklung ein Schwerpunkt des strategischen Erfolgsfaktors eines Unternehmens für die Zukunft. Ein Erfolgreiches Unternehmen ist ein Unternehmen welches rentabel navigiert und kalkuliert. Darunter fällt auch jeder Mitarbeiter den man auch als „Human Capital“ bezeichnet. Unternehmen haben als Arbeitgeber den Anspruch, dies kosteneffizient und zielgerichtet zu tun. Die richtige Person zur richtigen Zeit am richtigen Arbeitsplatz zugleich mit einem geringen Kostenfaktor.
Mit diesem Leitsatz des Personal- oder Human Resources Managements soll in dieser empirischen Arbeit, mit Hilfe von praxisbezogenen Kennzahlen verschiedener Großunternehmen Deutschlands, die Branchenübergreifende Zielsetzung und Rentabilität von Personalentwicklung und die damit verbundener Nutzung von Kennzahlensystemen verdeut-licht werden. Ein weiterer Aspekt ist die reale Nutzung von Kennzahlen und Kennzahlensystemen in der Personalentwicklung, wobei sich die Frage der Umsetzung stellt. Die Fakten der Angaben dieser Arbeit beziehen sich aus den Resonanzen der Befragten 250 größten Unternehmen in Deutschland.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung und Gegenstand der Arbeit
2. Kennzahlen
2.1 Bedeutung und Wirkung von Kennzahlen in Unternehmen
2.2 Human Capital und Human Resource
2.3 Employability
2.4 Process Performance Management
3. Kennzahlensysteme
4. Personalwesen und Controlling
4.1 Bildungscontrolling
4.2 Sechs Stufen des Bildungscontrolling
5. Personalentwicklung
5.1 Aufgaben und Ziele Personalentwicklung
5.2 Berufsausbildung als Inhalt von Personalentwicklung
5.3 Aufteilung der Personalentwicklung in Bereiche
6. Koordinierung mit Kennzahlen in der Personalentwicklung
7. Einwirkungen der Unternehmensphilosophie und –kultur
8. Personalentwicklung als Vorbereitung auf den Ruhestand
9. Fazit
10. Hinweis zum Inhalt der Arbeit
Zielsetzung & Themen
Die Diplomarbeit untersucht die Bedeutung und praktische Anwendung von Kennzahlen und Kennzahlensystemen innerhalb der Personalentwicklung in deutschen Großunternehmen, um deren Rentabilität und Zielerreichung messbar zu machen.
- Identifikation praxisbezogener Kennzahlen für die Personalentwicklung.
- Analyse der Rentabilität von Qualifizierungsmaßnahmen.
- Untersuchung der Rolle von Unternehmenskultur und Philosophie bei der Personalentwicklung.
- Evaluierung der Auswirkungen des demographischen Wandels auf die Personalarbeit.
- Darstellung von Kennzahlensystemen als Entscheidungsgrundlage für das Management.
Auszug aus dem Buch
4.2 Sechs Stufen des Bildungscontrolling
Investitionen in Bildungsmaßnahmen müssen sich lohnen und deshalb suchen Topmanager nach Modellen, die sowohl die Kosten als auch den Nutzen von Fortbildungen transparent machen. Es gibt viele Modelle und Vorbilder von solchen Modellen. Welche im Endeffekt die bessere Variante der Modelle ist, entscheiden die Unternehmen für sich selbst. Sicher ist, dass jedes Management seine eigenen Vorstellungen von Bildungsmaßnahmen hat und diese auch gern umsetzen möchte.
Unternehmen profitieren von den literarisch vorgestellten Methoden aber auch in Bereichen, die sich nicht so leicht messen lassen, beispielsweise bei der Unternehmenskultur, die Einfluss in der internen Personalentwicklung erhebt. Das Ziel von Kompetenzentwicklung und Bildungscontrolling ist für die Beteiligten am Kongress dann erreicht, wenn Dritte die eigene Einschätzung von der Problemlösungskompetenz teilen. Und „der wichtigste Dritte ist der Kunde, denn er zahlt letztendlich auch die Bildungsmaßnahme“. Dieses wird in manch einem Unternehmen oft schon durch ihre Komplexität und „statistische Zahlenschiebereien“ vergessen.
Das folgende Schema ist ein Beispiel einer Anwendung, sie basiert auf der Fünf-Stufen-Methode (Evaluationsstufen) von Donald Kirkpatrick, dem Vordenker des Return on Investment (Techniques for Evaluating Training Programs = Techniken für das Auswerten von Trainingskursen.). Es kann dazu beitragen, den strategischen Nutzen von Weiterbildungen und in vielen Fällen auch ihren konkreten materiellen Wertbeitrag zu ermitteln. Den meisten befragten Unternehmen ist diese Methode bekannt und sie tendieren zu dieser auch.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung und Gegenstand der Arbeit: Einführung in die Relevanz von Human Resources als strategischem Erfolgsfaktor und die Notwendigkeit der Kennzahlenmessung.
2. Kennzahlen: Definition und Kategorisierung von Kennzahlen sowie deren Bedeutung für die quantitative Messung und Steuerung im Unternehmenskontext.
3. Kennzahlensysteme: Untersuchung der Notwendigkeit einer logischen Zuordnung von Kennzahlen in Systemen zur effizienten Steuerung der Personalarbeit.
4. Personalwesen und Controlling: Beleuchtung der Wandlung des Controllings von einer reinen Kontrollfunktion hin zur strategischen Koordinations- und Managementunterstützung.
5. Personalentwicklung: Darstellung der vielfältigen Aufgaben der Personalentwicklung und der Integration von Qualifizierungsmaßnahmen in die Unternehmensstrategie.
6. Koordinierung mit Kennzahlen in der Personalentwicklung: Analyse der statistischen Auswertung von Weiterbildungsdaten und deren praktische Umsetzung in Großunternehmen.
7. Einwirkungen der Unternehmensphilosophie und –kultur: Diskussion darüber, wie Unternehmenskultur und Leitsätze den Erfolg und die Messbarkeit der Personalentwicklung beeinflussen.
8. Personalentwicklung als Vorbereitung auf den Ruhestand: Betrachtung der Herausforderungen durch den demographischen Wandel und Strategien zum Erhalt von Wissen älterer Mitarbeiter.
9. Fazit: Zusammenfassende Bewertung der Notwendigkeit von Investitionen in die Personalentwicklung und die zunehmende Bedeutung von Transparenz durch Kennzahlen.
10. Hinweis zum Inhalt der Arbeit: Erläuterung zur Anonymisierung von Unternehmensnamen.
Schlüsselwörter
Personalentwicklung, Kennzahlen, Bildungscontrolling, Human Capital, Employability, Performance Management, Weiterbildung, Personalkosten, Unternehmenskultur, demographischer Wandel, Personalmanagement, ROI, Qualifizierung, Kennzahlensysteme, Wissensmanagement.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit analysiert, wie große deutsche Unternehmen Kennzahlen nutzen, um die Personalentwicklung zu steuern und deren Erfolg sowie Wirtschaftlichkeit messbar zu machen.
Was sind die zentralen Themenfelder der Studie?
Im Fokus stehen Kennzahlensysteme, die Rentabilität von Bildungsmaßnahmen, Bildungscontrolling sowie der Umgang mit dem demographischen Wandel.
Was ist das primäre Ziel der Forschungsarbeit?
Ziel ist es, die Zielsetzung und Rentabilität der Personalentwicklung mittels praxisbezogener Kennzahlen in Großunternehmen transparent zu verdeutlichen.
Welche wissenschaftliche Methode wurde für die Untersuchung verwendet?
Die Arbeit basiert auf empirischen Recherchen und Befragungen unter den 250 größten Unternehmen in Deutschland.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil behandelt die theoretischen Grundlagen von Kennzahlen, den Aufbau von Bildungscontrolling-Modellen und die operative Umsetzung der Personalentwicklung.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Wichtige Begriffe sind Personalentwicklung, Kennzahlen, Bildungscontrolling, Humankapital und Rentabilität.
Welche Rolle spielt die Unternehmenskultur bei der Kennzahlenmessung?
Die Kultur beeinflusst das operative Handeln; die Arbeit zeigt, wie schwer es ist, qualitative Faktoren wie Unternehmenskultur in harten Kennzahlensystemen zu erfassen.
Wie werden die Auswirkungen des demographischen Wandels bewertet?
Der demographische Wandel erfordert eine strategische Personalentwicklung, die ältere Mitarbeiter durch Weiterbildung fördert und deren Wissenstransfer an Jüngere sichert.
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- Dipl. Kfm. Michael Standop (Author), 2007, Die Nutzung von Kennzahlen für die Personalentwicklung großer deutscher Unternehmen, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/82061
