Kompetenzfelder wirtschaftspädagogischer Profession im Bereich Motivation im Unternehmensalltag

Ansatzpunkte zur Verbesserung des aktuellen Motivationsgrades der Mitarbeiter in deutschen Unternehmen


Seminararbeit, 2005
34 Seiten, Note: 1,7

Leseprobe

INHALTSVERZEICHNIS

Abkürzungsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Anhangsverzeichnis

1. Einleitende Problembetrachtung
1.1. Hinführung zur Problemstellung
1.2. Zielsetzung und Aufbau der Seminararbeit

2. Einordnung in das Themenfeld der Wirtschaftspädagogik
2.1. Definition der Wirtschaftspädagogik
2.2. Zielsetzung der Wirtschaftspädagogik
2.3. Integration von persönlichkeitsnahen Lernbereichen am Beispiel der Berufsausbildung

3. Motivation als persönlichkeitsnaher Lernbereich
3.1. Definition der Motivation
3.2. Traditionelle Motivationsansätze
3.2.1. Verschiedene Motivarten
3.2.2. Mögliche Motivationsprozesse

4. Analyse der aktuellen Ausgangslage und der bestehenden Lehrmethoden in deutschen Unternehmen
4.1. Aktuelle Ausgangslage
4.1.1. Umfeldanalyse
4.1.2. Einflüsse auf die Mitarbeiter und ihre Auswirkungen
4.2. Nutzen eines hohen Motivationsgrades
4.3. Analyse der bestehenden Motivationslehren in Unternehmen

5. Auswertung der Analyse hinsichtlich Anforderungen an Lehrmethoden zur Motivation
5.1. Auswertende Zusammenfassung der Untersuchung
5.2. Synthese der aktuellen Lage und der dargelegten Grundlagen
5.2.1. Übertrag der aktuellen Lage auf die klassische Motivationslehre
5.2.2. Übertrag der Lehrmethoden der Berufsausbildung auf die Motivationslehre in Unternehmen
5.3. Abzuleitende Anforderungen an Lehrmethoden

6. Erforderliche Elemente eines neuen Lehrmodells auf Grundlage der Auswertung der Untersuchungsergebnisse

7. Abschließende Betrachtung

Anhang

Literaturverzeichnis

Ehrenwörtliche Erklärung

ABKÜRZUNGSVERZEICHNIS

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

ABBILDUNGSVERZEICHNIS

Graphik Nr.1: Übertrag der aktuellen Lage auf die klassische Motivationslehre

Graphik Nr.2: Prozessmodell zur Betreuungsintensität von Motivationslehren

ANHANGSVERZEICHNIS

Anhang Nr.1: Auswirkungen von Arbeitsplatzunsicherheit auf das Wohlbefinden

Anhang Nr.2: Auswirkungen von Arbeitsplatzunsicherheit auf die Motivation

Anhang Nr.3: Folgen der Frustration

1. Einleitende Problembetrachtung

1.1. Hinführung zur Problemstellung

„Dreistellige Milliardensummen entgehen deutschen Unternehmen an Umsatz, weil Mitarbeiter auf den Feierabend warten, anstatt sich ins Zeug zu legen.“[1]

Nach den Restrukturierungsmaßnahmen der letzten Jahre ist die Mehrzahl der deutschen Unternehmen dabei, statt weiterer einschneidender Kosteneinsparungen einen kontinuierlichen Ausbau des Umsatzes und des damit verbundenen Gewinns voranzutreiben. Nach dem o.g. Ergebnis der Gallup-Studie wäre ein solches Ziel erreichbarer, wenn Unternehmen ihre Mitarbeiter entsprechend motivieren würden. Die Tendenz des „Dienst nach Vorschrift“ ist aber steigend, motivierte Mitarbeiter werden immer seltener.[2]

Wie der Motiviertheitsgrad in den Unternehmen gesteigert werden kann, beschäftigt seit einiger Zeit verstärkt die Fachliteratur, Fachzeitschriften titeln „Wie können Manager ihre Mitarbeiter neu begeistern?“[3]. Motivation als persönlichkeitsnaher Lernbereich[4] birgt dabei einige Schwierigkeiten. Die vielfältigen Anforderungen an die Motivationslehre sind nicht leicht greifbar, die Erfolge nur sehr indirekt kontrollierbar.

Unternehmen und auch unabhängige Gesellschaften und Private bieten Training und Seminare an, um Selbst- und auch Fremdmotivation zu lernen. Dabei stellt sich die Frage, inwieweit sich diese Angebote auf wissenschaftliche Erkenntnisse stützen und wirklich erfolgversprechend sind. Das Thema „Lernen“ führt zum wissenschaftlichen Forschungsgebiet der Pädagogik, das „Lernen im Beruf“ zum Feld der Wirtschaftspädagogik. Hier beschäftigt sich die Wissenschaft seit einiger Zeit nicht mehr nur noch mit der Lehre an der Berufsschule, sondern integriert auch managementliche Perspektiven des Lehrens und Lernens.

In der Berufsausbildung wird das Thema Motivation schon länger aufgegriffen. Es werden dort Lehrmethoden angeboten, die persönlichkeitsnahe Lernbereiche integrieren. Im Bereich der managementlichen Perspektive allerdings sind diese Lernbereiche noch weitgehend offen, insbesondere die aktuellen Anforderungen an Lehrmethoden noch unklar.

Es stellt sich demnach die Frage, wie insbesondere die moderne Wirtschaftspädagogik in der aktuellen Situation einer hohen Demotiviertheit unter den Mitarbeitern einen Beitrag zu einer Verbesserung des Motiviertheitsgrads leisten kann.

1.2. Zielsetzung und Aufbau der Seminararbeit

Ziel dieser Arbeit ist das Aufzeigen von Möglichkeiten zur Verhinderung einer weiteren Ausbreitung des „Dienst nach Vorschrift“. Es sollen Anforderungen an Lehrmethoden zur Motivation in der aktuellen Situation der Unternehmen und der Mitarbeiter aufgezeigt werden.

In Kapitel zwei findet zuerst eine generelle Darstellung des wirtschaftspädagogischen Untersuchungsfelds statt. Es wird dabei auf die Integration persönlichkeitsnaher Lernbereiche am Beispiel der Berufsausbildung näher eingegangen. In Kapitel drei wird Motivation als persönlichkeitsnaher Lernbereich näher definiert. Die vorherrschenden Motivationsansätze werden vorgestellt, um die spätere Ursachenanalyse hinsichtlich Motivationsfaktoren und Motivationsumfeld differenziert aufbauen zu können.

Erwähnt sei an dieser Stelle die generelle Auswahl der aufzufindenden Eingrenzungen in der vorliegenden Arbeit. Insbesondere bei den Darstellungen der theoretischen Grundlagen in Kapitel zwei und drei wird darauf verzichtet, sämtliche Hauptströmungen an Definitionen und Theorien aufzugreifen. Kern der Arbeit soll eine Weiterentwicklung der Lehrmethoden zur Motivation im Unternehmensalltag sein. Die in den genannten Kapiteln aufgeführten Definitionen legen somit die Grundlage für die spätere Analyse und sind bereits eine auf den speziellen Kontext dieser Arbeit zugeschnittene Auswahl.

Die Analyse des aktuellen Motivationsstands in den Unternehmen wird in Kapitel vier anhand von bestehenden Studien durchgeführt. Eine Auswertung der Ursachenanalyse mit anschließender Ableitung von Anforderungen an Lehrmethoden erfolgt in Kapitel fünf. In Kapitel sechs werden diese Anforderungen zu einem Modellentwurf zusammengefasst. Die Arbeit endet mit einer abschließenden Betrachtung in Kapitel sieben.

2. Einordnung in das Themenfeld der Wirtschaftspädagogik

2.1. Definition der Wirtschaftspädagogik

Obwohl der Begriff der Wirtschaftspädagogik eine eindeutige Zuordnung zum Themenfeld Wirtschaft assoziiert, ist in der Standardliteratur der Wirtschaftswissenschaften keine Implementierung des Untersuchungsfeldes der Wirtschaftspädagogik aufzufinden.[5]

Eine Recherche in der speziellen Literatur für Wirtschaftspädagogik zeigt, dass Definitionen von Wirtschaftspädagogik vielfach auffindbar sind, jedoch werden sie ebenso vielfach variiert.[6] Um Eindeutigkeit in den Aussagen dieser Arbeit gewährleisten zu können, wird dieser Arbeit folgende Definition zugrunde gelegt:

„Die Wirtschaftspädagogik kann bestimmt werden als die Lehre und Forschung all dessen, was das Lehren, Lernen, Erziehen, Bilden, Qualifizieren und Sozialisieren des wirtschaftlich agierenden und reflektierenden Menschen betrifft, sowie deren Legitimation. Zielsetzung dieser Lehre und Forschung ist, dass der Adressat selbst bestimmt, eigen- und sozialverantwortlich den Anforderungen im wirtschaftlichen Entscheidungs- und Gestaltungsraum entsprechen kann.“[7]

Die Wirtschaftspädagogik findet nach allgemeinem Verständnis hauptsächlich in kaufmännischen Fortbildungsschulen Anwendung, was auch als handelsschulpädagogischer Kern der Wirtschaftspädagogik bezeichnet wird.[8] Aus der o.g. Definition kann dieser handelsschulpädagogische Kern jedoch nicht mehr eindeutig extrahiert werden. Vielmehr kann ebenso eine Implementierung von Management-/ Führungsmethoden sowie von innerbetrieblicher Personalentwicklung stattfinden, welche die in der Definition benannte Zielsetzung verfolgen.

Wirtschaftspädagogik ist als Prozess zu verstehen, der die „geplante Entwicklung des Menschen im Lebensbereich Wirtschaft“[9] umfasst. Eine Entwicklung kann ohne ein bestimmtes Ziel stattfinden, für eine geplante Entwicklung dagegen ist ein definiertes Ziel erforderlich, wonach sich im Falle der Wirtschaftspädagogik die pädagogischen Handlungen und Konzepte richten können.[10] Ein allgemein definiertes Lernziel ergibt sich dabei aus der Vorstellung über das Allgemeine des Menschen, d.h. eine Vorstellung über mögliche und anzustrebende Eigenschaften der Lernenden. Für einen möglichen Entwicklungsprozess wird also eine Differenzierung zwischen Gegebenem (Besonderem) und Angestrebtem (Allgemeinem) benötigt.[11] Das Besondere wird dabei durch das Individuum in Verbindung mit der tatsächlich vorgefundenen Situation gekennzeichnet[12]. Das Angestrebte im Falle der vorliegenden Definition von Wirtschaftspädagogik stellt sich als der selbstbestimmten und eigen- und sozialverantwortlichen Entsprechung der Anforderung im wirtschaftlichen Entscheidungs- und Gestaltungsraum dar.

Hierbei ist das Menschenbild der Wirtschaftspädagogik im Kontrast zu dem der Wirtschaftswissenschaften von besonderer Bedeutung. Während in vielen Wirtschaftstheorien vom homo oeconomicus[13] ausgegangen wird, erfasst die Wirtschaftspädagogik einen ganzheitlichen, d.h. in allen Dimensionen definierten Menschen[14]. Somit wird hier eine Fähigkeit zur eigenen Wirtschaftserziehung im Sinne des homo oeconomicus nicht als Grundlage der Theorien gesehen.

[...]


[1] Vgl. Gloger, Axel (2005)

[2] Vgl. Gerald Wood, Geschäftsführer des Gallup-Instituts Deutschland, in: Gloger, Axel (2005)

[3] Vgl. o.V. (Manager Magazin, 2004)

[4] siehe Kapitel 2.3. und 3.

[5] Vgl. z.B. Bea, F.X. / Dichtl, E. / Schweitzer, M. (2000); o.V. (Wirtschaftslexikon, 2000), Stichwort WIrtschaftswissenschaften; Schierenbeck, Dr.Dr.h.c.Henner (2003); Wöhe, Dr.Dr.Günther / Döring, Dr.Ulrich (2000)

[6] Vgl. Sloane, P.F.E. / Twardy, M. / Buschfeld, D. (1998), S.49ff.

[7] Diese Definition von Wirtschaftspädagogik wurde von Prof. Ulrich Braukmann am Lehrstuhl für Wirtschaftspädagogik, Gründungspädagogik und Gründungsdidaktik an der Gesamthochschule Bergische Universität Wuppertal entwickelt. Da die vorliegende Arbeit im Zusammenhang eines Hauptseminars dieses Lehrstuhls geschrieben wird, erscheint eine Anlehnung dieser Arbeit an diese Definition sinnvoll.

[8] Vgl. Sloane, P.F.E. / Twardy, M. / Buschfeld, D. (1998), S.56

[9] Büser, Tobias (1999), S.114

[10] Vgl. Büser, Tobias (1999), S.112

[11] Vgl. ebenda

[12] Vgl. Büser, Tobias (1999), S.114

[13] = vollkommen rational denkender und handelnder Wirtschaftsteilnehmer, welcher stets nach dem ökonomischen Prinzip handelt, siehe hierzu auch z.B. Wöhe, Dr.Dr.Günther / Döring, Dr.Ulrich (2000), S.81ff.

[14] Vgl. Zabeck, J. (1991), S.535

Ende der Leseprobe aus 34 Seiten

Details

Titel
Kompetenzfelder wirtschaftspädagogischer Profession im Bereich Motivation im Unternehmensalltag
Untertitel
Ansatzpunkte zur Verbesserung des aktuellen Motivationsgrades der Mitarbeiter in deutschen Unternehmen
Hochschule
Bergische Universität Wuppertal
Note
1,7
Autor
Jahr
2005
Seiten
34
Katalognummer
V82384
ISBN (eBook)
9783638897990
ISBN (Buch)
9783638904452
Dateigröße
581 KB
Sprache
Deutsch
Schlagworte
Kompetenzfelder, Profession, Bereich, Motivation, Unternehmensalltag
Arbeit zitieren
MBA / Dipl.-Betriebsw.(BA) Stefanie Schnütgen (Autor), 2005, Kompetenzfelder wirtschaftspädagogischer Profession im Bereich Motivation im Unternehmensalltag, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/82384

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