"Dreistellige Milliardensummen entgehen deutschen Unternehmen an Umsatz, weil Mitarbeiter auf den Feierabend warten, anstatt sich ins Zeug zu legen.“
Die Tendenz des „Dienst nach Vorschrift“ ist steigend, motivierte Mitarbeiter werden immer seltener.
Wie der Motiviertheitsgrad in den Unternehmen gesteigert werden kann, beschäftigt seit einiger Zeit verstärkt die Fachliteratur, Fachzeitschriften titeln „Wie können Manager ihre Mitarbeiter neu begeistern?“ . Motivation als persönlichkeitsnaher Lernbereich birgt dabei einige Schwierigkeiten. Die vielfältigen Anforderungen an die Motivationslehre sind nicht leicht greifbar, die Erfolge nur sehr indirekt kontrollierbar.
In der Berufsausbildung wird das Thema Motivation schon länger aufgegriffen. Es werden dort Lehrmethoden angeboten, die persönlichkeitsnahe Lernbereiche integrieren. Im Bereich der managementlichen Perspektive allerdings sind diese Lernbereiche noch weitgehend offen, insbesondere die aktuellen Anforderungen an Lehrmethoden noch unklar.
Es stellt sich demnach die Frage, wie insbesondere die moderne Wirtschaftspädagogik in der aktuellen Situation einer hohen Demotiviertheit unter den Mitarbeitern einen Beitrag zu einer Verbesserung des Motiviertheitsgrads leisten kann.
Ziel dieser Arbeit ist das Aufzeigen von Möglichkeiten zur Verhinderung einer weiteren Ausbreitung des „Dienst nach Vorschrift“. Es werden Anforderungen an Lehrmethoden zur Motivation in der aktuellen Situation der Unternehmen und der Mitarbeiter aufgezeigt werden.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitende Problembetrachtung
1.1. Hinführung zur Problemstellung
1.2. Zielsetzung und Aufbau der Seminararbeit
2. Einordnung in das Themenfeld der Wirtschaftspädagogik
2.1. Definition der Wirtschaftspädagogik
2.2. Zielsetzung der Wirtschaftspädagogik
2.3. Integration von persönlichkeitsnahen Lernbereichen am Beispiel der Berufsausbildung
3. Motivation als persönlichkeitsnaher Lernbereich
3.1. Definition der Motivation
3.2. Traditionelle Motivationsansätze
3.2.1. Verschiedene Motivarten
3.2.2. Mögliche Motivationsprozesse
4. Analyse der aktuellen Ausgangslage und der bestehenden Lehrmethoden in deutschen Unternehmen
4.1. Aktuelle Ausgangslage
4.1.1. Umfeldanalyse
4.1.2. Einflüsse auf die Mitarbeiter und ihre Auswirkungen
4.2. Nutzen eines hohen Motivationsgrades
4.3. Analyse der bestehenden Motivationslehren in Unternehmen
5. Auswertung der Analyse hinsichtlich Anforderungen an Lehrmethoden zur Motivation
5.1. Auswertende Zusammenfassung der Untersuchung
5.2. Synthese der aktuellen Lage und der dargelegten Grundlagen
5.2.1. Übertrag der aktuellen Lage auf die klassische Motivationslehre
5.2.2. Übertrag der Lehrmethoden der Berufsausbildung auf die Motivationslehre in Unternehmen
5.3. Abzuleitende Anforderungen an Lehrmethoden
6. Erforderliche Elemente eines neuen Lehrmodells auf Grundlage der Auswertung der Untersuchungsergebnisse
7. Abschließende Betrachtung
Zielsetzung und Themen
Die Arbeit untersucht, wie deutsche Unternehmen dem Phänomen des „Dienst nach Vorschrift“ durch verbesserte Lehrmethoden im Bereich der Motivation entgegenwirken können. Ziel ist die Entwicklung eines langfristig angelegten Prozessmodells, das Erkenntnisse der Wirtschaftspädagogik nutzt, um die Motivation als persönlichkeitsnahen Lernbereich nachhaltig in den Unternehmensalltag zu integrieren.
- Analyse der aktuellen Motivationsproblematik und der Auswirkungen von Arbeitsplatzunsicherheit.
- Evaluation bestehender Motivationslehren in Unternehmen am Beispiel der DaimlerChrysler AG.
- Transfer von erfolgreichen Lernmethoden aus der dualen Berufsausbildung in den betrieblichen Alltag.
- Entwicklung eines prozessualen Lehrmodells mit dem Fokus auf permanente Mitarbeiterbetreuung.
- Verbindung von individueller Motivationsförderung mit den Rahmenbedingungen in Unternehmen.
Auszug aus dem Buch
1.1. Hinführung zur Problemstellung
„Dreistellige Milliardensummen entgehen deutschen Unternehmen an Umsatz, weil Mitarbeiter auf den Feierabend warten, anstatt sich ins Zeug zu legen.“ Nach den Restrukturierungsmaßnahmen der letzten Jahre ist die Mehrzahl der deutschen Unternehmen dabei, statt weiterer einschneidender Kosteneinsparungen einen kontinuierlichen Ausbau des Umsatzes und des damit verbundenen Gewinns voranzutreiben. Nach dem o.g. Ergebnis der Gallup-Studie wäre ein solches Ziel erreichbarer, wenn Unternehmen ihre Mitarbeiter entsprechend motivieren würden. Die Tendenz des „Dienst nach Vorschrift“ ist aber steigend, motivierte Mitarbeiter werden immer seltener.
Wie der Motiviertheitsgrad in den Unternehmen gesteigert werden kann, beschäftigt seit einiger Zeit verstärkt die Fachliteratur, Fachzeitschriften titeln „Wie können Manager ihre Mitarbeiter neu begeistern?“ Motivation als persönlichkeitsnaher Lernbereich birgt dabei einige Schwierigkeiten. Die vielfältigen Anforderungen an die Motivationslehre sind nicht leicht greifbar, die Erfolge nur sehr indirekt kontrollierbar.
Unternehmen und auch unabhängige Gesellschaften und Private bieten Training und Seminare an, um Selbst- und auch Fremdmotivation zu lernen. Dabei stellt sich die Frage, inwieweit sich diese Angebote auf wissenschaftliche Erkenntnisse stützen und wirklich erfolgversprechend sind. Das Thema „Lernen“ führt zum wissenschaftlichen Forschungsgebiet der Pädagogik, das „Lernen im Beruf“ zum Feld der Wirtschaftspädagogik. Hier beschäftigt sich die Wissenschaft seit einiger Zeit nicht mehr nur noch mit der Lehre an der Berufsschule, sondern integriert auch managementliche Perspektiven des Lehrens und Lernens.
In der Berufsausbildung wird das Thema Motivation schon länger aufgegriffen. Es werden dort Lehrmethoden angeboten, die persönlichkeitsnahe Lernbereiche integrieren. Im Bereich der managementlichen Perspektive allerdings sind diese Lernbereiche noch weitgehend offen, insbesondere die aktuellen Anforderungen an Lehrmethoden noch unklar.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitende Problembetrachtung: Einführung in die Problematik sinkender Mitarbeitermotivation („Dienst nach Vorschrift“) und Erläuterung der Zielsetzung sowie des Aufbaus der Arbeit.
2. Einordnung in das Themenfeld der Wirtschaftspädagogik: Definition des Begriffs Wirtschaftspädagogik und Darstellung der Notwendigkeit, persönlichkeitsnahe Lernbereiche in berufliche Bildungskontexte zu integrieren.
3. Motivation als persönlichkeitsnaher Lernbereich: Theoretische Grundlegung durch Definition von Motivation und Vorstellung traditioneller Ansätze sowie Motivationsprozesse.
4. Analyse der aktuellen Ausgangslage und der bestehenden Lehrmethoden in deutschen Unternehmen: Untersuchung der wirtschaftlichen Rahmenbedingungen und deren Einfluss auf die Mitarbeitermotivation sowie Analyse eines praxisnahen Seminarbeispiels.
5. Auswertung der Analyse hinsichtlich Anforderungen an Lehrmethoden zur Motivation: Zusammenführung der theoretischen und praktischen Erkenntnisse mit dem Ziel, neue Anforderungen an eine effektive Motivationslehre abzuleiten.
6. Erforderliche Elemente eines neuen Lehrmodells auf Grundlage der Auswertung der Untersuchungsergebnisse: Entwurf eines prozessorientierten Betreuungsmodells zur nachhaltigen Förderung der Mitarbeitermotivation.
7. Abschließende Betrachtung: Zusammenfassende Bewertung der erarbeiteten Lösungsansätze und Ausblick auf die Notwendigkeit kontinuierlicher Lernprozesse.
Schlüsselwörter
Wirtschaftspädagogik, Motivation, Mitarbeitermotivation, Dienst nach Vorschrift, Arbeitsplatzunsicherheit, Lehrmethoden, Persönlichkeitsbildung, Prozessmodell, betriebliche Weiterbildung, Selbstmotivation, Fremdmotivation, Personalentwicklung, Lernprozess, Coaching, Führungskräfteentwicklung.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit befasst sich mit dem Problem sinkender Mitarbeitermotivation in deutschen Unternehmen und wie die Wirtschaftspädagogik durch neuartige Lehrmethoden zur Verbesserung des Motiviertheitsgrades beitragen kann.
Was sind die zentralen Themenfelder der Untersuchung?
Die Schwerpunkte liegen auf der Analyse der aktuellen wirtschaftlichen Lage, der Motivationspsychologie, der Rolle der Führungskräfte sowie der Übertragbarkeit von Methoden aus der Berufsausbildung auf den betrieblichen Alltag.
Was ist das primäre Ziel der Arbeit?
Das Ziel ist die Entwicklung eines langfristig angelegten, prozessualen Lehrmodells, das eine ständige Mitarbeiterbetreuung integriert, um Motivation dauerhaft im Unternehmen zu verankern.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit stützt sich auf eine theoretische Auseinandersetzung mit wirtschaftspädagogischen Grundlagen sowie eine Analyse bestehender Studien und Praxisbeispiele (Fallbeispiel DaimlerChrysler AG), um Anforderungen für ein neues Modell zu synthetisieren.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in die theoretische Fundierung, die Analyse der aktuellen Ausgangslage durch Umfeldbedingungen, die Auswertung bestehender Seminarangebote und die Ableitung konkreter Anforderungen an zukünftige Lehrmethoden.
Welche Schlüsselbegriffe charakterisieren diese Publikation?
Wichtige Begriffe sind insbesondere Wirtschaftspädagogik, Motivation, Prozessmodell, Arbeitsplatzunsicherheit und die Notwendigkeit einer permanenten Betreuung im Sinne eines Coachings.
Warum sind herkömmliche Motivationsseminare laut Autorin oft nicht ausreichend?
Sie werden oft nur als kurzzeitige Maßnahmen betrachtet. Da Motivation ein persönlichkeitsnaher Lernbereich ist, erfordert sie laut der Autorin jedoch lebenslanges Lernen und eine permanente, kontinuierliche Begleitung statt punktueller Vorträge.
Welche Rolle spielt die Arbeitsplatzunsicherheit in diesem Kontext?
Arbeitsplatzunsicherheit ist ein zentraler Demotivationsfaktor. Die Autorin zeigt auf, dass diese Unsicherheit das Wohlbefinden und die emotionale Bindung der Mitarbeiter an das Unternehmen massiv negativ beeinflusst und daher bei der Konzeption von Lehrmodellen zwingend berücksichtigt werden muss.
- Quote paper
- MBA / Dipl.-Betriebsw.(BA) Stefanie Schnütgen (Author), 2005, Kompetenzfelder wirtschaftspädagogischer Profession im Bereich Motivation im Unternehmensalltag, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/82384
